Глава I. Понятие и значение трудового договора

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 

Категория трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего необходимо принимать во внимание разделение права на объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

Под объективным правом понимается упорядоченная система правовых норм, которые объединяются в отрасли права. В число таких отраслей входит и трудовое право. Трудовой договор, рассматриваемый как определенная упорядоченная совокупность правовых норм, представляет собой институт отрасли трудовое право. В той мере, в какой трудовые отношения, составляющие предмет отрасли трудовое право, регулируются законодательством, трудовой договор представляет собой институт законодательства о труде.

Сфера субъективного права характеризуется системой прав и корреспондирующей ей системой юридических обязанностей. Трудовой договор выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор представляет собой юридический факт, порождающий трудовое правоотношение.

Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей трудового правоотношения.

В-третьих, трудовой договор - это юридическая модель трудового отношения, то есть в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится трудовым правоотношением.

По определению, данному в ст. 56 Трудового Кодекса РФ (в дальнейшем тексте Трудовой Кодекс - ТК - прим, автора) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данном определении даются основные черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудом (договора подряда, оказания услуг, авторский договор).

Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам.

Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы, то есть, в силу включения работника в эту сферу она расширяется, более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества) то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют участники товарищества или общества.

Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, то есть процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Предмет гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Заказчика интересует не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового права - живой труд, то есть непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, то есть труд, воплощенный в вещи или услуге.

Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Так как труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд.

Поскольку предметом трудового права является живой труд, труд как процесс, то в интересах и работника и работодателя количественно и качественно формализовать этот предмет. Поэтому в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так и его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (то есть требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но совсем не то, какими способами, то есть с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, то есть по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Последним свойством трудового договора является то, что реализовать способности к труду человек может только самостоятельно, поэтому поручить реализацию этой способности другому лицу невозможно. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Все перечисленные признаки и отличия позволяют сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями следует понимать внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений, категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими явлениями. Поскольку трудовой договор является механизмом правового регулирования труда, то есть категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление:

1) трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в своем качестве представляет собой элемент объективного права);

2) как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане - включение работника в общественную организацию труда;

3) в личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способностей к труду;

4) как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон;

5) поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своих способностей к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воль его сторон соответственно выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию.

В тексте нового Кодекса исключен термин "контракт", применяемый в КЗОТе практически как синоним к словосочетанию "трудовой договор".

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой - работодатель.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК).

Работодатель - это физическое лицо (гражданин), либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного с ним трудового договора, иных актов и являющееся стороной данного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы и представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц у них нет и во всех случаях действуют только от имени юридического лица их создавшего.

В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица, либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов и представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах установленных ст. 157 ТК.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Основные права работников в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X Кодекса, а также в Федеральном законе от 17.07.99 "Об основах охраны труда в Российской Федерации.1

Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Коллективным договором либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Например, не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким-либо причинам ему более удобно.

В случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (см. ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы работникам.

Согласно ст. 236 ТК при нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Контрольные вопросы

Что следует понимать под объективным и субъективным правом лица, вступившего в правоотношение?

Дайте понятие трудового договора.

Перечислите основные черты трудового договора.

Основные отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

Функции трудового договора.

Рекомендуемая литература

Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право Книга первая: Общие положения. Издание 2-е, испр. -М., 1999. С. 57.

Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых отношений // Право и экономика, 1995, № 6. С. 23.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2003. С. 104.

Куренной A.M. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, 2002, № 2.

Санникова Л.В. Договор найма труда в России. - М., 2002. - С. 32.

Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 2002. - С. 52.