Глава 9. Трудовая дисциплина

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 

 

>Е Что следует понимать под

трудовой дисциплиной?

 

Трудовая дисциплина может рассматриваться в не-

скольких аспектах: как установленный в организации

порядок поведения; как фактическое поведение; как со-'

вокупность норм, регулирующих внутренний трудовой*

распорядок. Как установленный на предприятии, в уч-

реждении, организации порядок поведения трудовая ]

дисциплина представляет собой форму общественной і

связи между людьми, которая обусловлена выделением

особой функции руководства и надзора за трудом лиц,:

 

подчиненных этому руководству.1 Как фактическое по-;

 

ведение трудовая дисциплина З это точное и неукос->

нительное соблюдение установленных на предприятии,-|

в учреждении, организации правил поведения. Как со-'

вокупность норм дисциплина труда представлена в виде

института трудового права.

 

' Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответст-

венный редактор профессор А. Д. Зайкин. М.: Издательская

группа ИНФРА-МЗНОРМА, 1997.ЗС.274.

 

252

 

>Е Как обеспечивается

дисциплина труда?

 

Обеспечение дисциплины труда на предприятиях, в

учреждениях, организациях считается одной из главных

функций руководителей процесса труда. Этой пробле-

ме во все времена придавалось важное значение, а в от-

дельные периоды развития общества (начало 80-х годов

н.в.) организационная сторона считалась главной по от-

ношению к производственной стороне экономики, что

не соответствовало объективным закономерностям. В

70-80 годы в законодательстве господствовала позиция,

по которой трудовая дисциплина должна была обеспе-

чиваться не материальными, а моральными методами З

убеждением, воспитанием. И лишь в 1988 году в ч. I

ст.140 КЗоТ было внесено важное дополнение, в соответ-

ствии с которым трудовая дисциплина на предприяти-

ях, в учреждениях, .организациях должна обеспечивать-

ся созданием необходимых организационных и эконо-

мических условий для нормальной высокопроизводи-

тельной работы. Полагаем, что в условиях хозяйствен-

ной самостоятельности предприятий, конкуренции на

рынке продукции и услуг, когда материальные условия

производства являются определяющими и реальная за-

работная плата работника зависит от сбыта продукции,

создание надлежащих условий труда способно в гораз-

до большей степени направить работника на произво-

дительный труд, чем убеждение.

 

В целом же в юридической литературе принято раз-

личать три метода обеспечения трудовой дисциплины:

 

а) убеждения и воспитания, б)поощрения, в) наказания1.

Основой обеспечения дисциплины труда является соз-

дание необходимых организационных и экономических

условий для нормальной выгокопроизводительной рабо-

ты. Такой вывод основан на содержании ст. 140 КЗоТ.

 

Под нормальными условиями труда следует понимать

закрепленные в ст.88 КЗоТ: исправное состояние машин,

 

' Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.З X.:

 

Фірма ЫКонсумы, 1998.З С.403.

 

253

 

станков и приспособлений; надлежащее качество мате-

риалов и инструментов, необходимых для выполнения

работы, и их своевременная подача; своевременное снаб-

жение производства электроэнергией, газом и иными

источниками энергопитания; своевременное обеспече- ]

ние технической документацией; здоровые и безопас-

ные условия труда (соблюдение правил и норм по тех- |

нике безопасности, необходимое отопление, освещение, і

вентиляция, устранение вредных последствий шума, из- I

лучений, вибрации и других факторов, отрицательно ска-;

 

зывающихся на здоровье работника и др.).           '

 

В трудовых коллективах должна создаваться обста-

новка нетерпимости к нарушителям трудовой дисцип-

лины, строгой товарищеской требовательности к работ-

никам, недобросовестно выполняющим трудовые обязан-

ности. К отдельным недобросовестным работникам

применяются в необходимых случаях меры дисципли-

нарного и общественного воздействия (ч. II ст.140).

 

>Е Как регулируется внутренний

трудовой распорядок на

предприятиях, в учреждениях,

организациях?

 

Внутренний трудовой распорядо^ представляет со-

бой систему трудовых правоотношений, складываю-

щихся в трудовом коллективе предприятия в процес-

се труда1.

 

В соответствии со ст.142 КЗоТ Украины трудовой рас-

порядок на предприятиях, в учреждениях, организациях

определяется правилами внутреннего трудового распоряд-

ка, утверждаемыми трудовыми коллективами по пред-

ставлению собственника или уполномоченного им орга-

на и профсоюзїого комитета на основе типовых правил.

 

Другим способом регулирования внутреннего тру-

дового распорядка является установление его с помо-

щью положеній и уставов о дисциплине труда, кото-

 

' Прокопенкі В.І. Трудове право України: Підручник.З

X.: Фірма ЫКонс?мы, 1998.З С. 402.

 

254 .      ^

 

рые действуют в отдельных отраслях и применяются

к определенным категориям работников.

 

>> Каковы основные обязанности

 

работников и чем они установлены?

 

Основные обязанности рабочих и служащих закреп-

лены в ряде важнейших нормативных актов, главным

среди которых является Кодекс законов о труде. Преж-

де всего, заключая трудовой договор, работник принима-

ет на себя главную обязанность выполнять работу по оп-

ределенной специальности, квалификации, должности и

при этом подчиняться правилам внутреннего трудового

распорядка, установленным в учреждении (ст.21 КЗоТ).

 

В соответствии со ст. 139 КЗоТ работники обязаны

работать честно и добросовестно, своевременно и точно

выполнять распоряжения собственника или уполномо-

ченного им органа, соблюдать трудовую и технологи-

ческую дисциплину, требования нормативных актов об

охране труда, бережно относиться к имуществу собст-

венника, с которым заключен трудовой договор.

 

В п. 11 Типовых правил внутреннего трудового рас-

порядка для рабочих и служащих предприятий, учреж-

дений, организаций от 20.07.1994 г. содержится наибо-

лее полный перечень общих обязанностей работников.

Среди них: работать честно и добросовестно, соблюдать

дисциплину труда З основу порядка на производстве,

своевременно и точно исполнять распоряжения адми-

нистрации, использовать все рабочее время для произ-

водительного труда, не допускать упущений и брака в

работе, соблюдать технологическую дисциплину, требо-

вания по охране труда, технике безопасности, производ-

ственной санитарии, гигиене труда и противопожарной

безопасности, работать в выданной спецодежде, спецобу-

ви, пользоваться необходимыми средствами индивиду-

альной защиты, содержать свое рабочее место, оборудо-

вание и приспособления и передавать сменяющему ра-

ботнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а

также соблюдать чистоту на территории предприятия,

 

255

 

соблюдать установленный порядок хранения матери-

альных ценностей и документов.

 

Принято считать, что некоторые из них носят, ско-

рее, не правовой характер, а являются моральными обя-

занностями. К ним, в частности, относятся обязанности

повышать производительность труда, добиваться пере-

выполнения норм выработки, вести себя достойно, со-

блюдать правила общежития, воздерживаться от дейст-

вий, мешающих другим работникам исполнять их обя-

занности.

 

Круг обязанностей, которые выполняет каждый ра-

ботник по своей специальности, квалификации или

должности, содержится в квалификационной характе-

ристике (должностной инструкции), с которой собствен-

ник обязан ознакомить работника до начала работы.

 

>- Каковы основные обязанности

работодателя?

 

В соответствии с законодательством Украины сторо-

ной в трудовом договоре является собственник (упол-

номоченный им орган) или физическое лицо. В ст. 21

КЗоТ предусмотрена обязанность собственника выпла-

чивать работнику заработную плату и обеспечивать ус-

ловия труда, необходимые для выполнения работы, пре-

дусмотренные законодательством о труде, коллектив-

ным договором и соглашением сторон.

 

В ст.141 КЗоТ закреплены обязанности собственника

или уполномоченного им органа правильно организовать

труд работников, создавать условия для роста произво-

дительности труда, обеспечивать трудовую и производст-

венную дисциплину, неуклонно соблюдать законодатель-

ство о труде и правила охраны труда, внимательно от-

носиться к нуждам и запросам работников, улучшать

 

условия их труда и быта.

 

Некоторые из указанных обязанностей собственни-

ка тоже носят моральный характер, в частности, отно-

сительно запросов и нужд работников.

 

Среди основных обязанностей работодателя в п. 12

Типовых правил внутреннего трудового распорядка

 

2-56

 

значатся: правильно организовывать труд работников,

чтобы каждый работал по своей специальности и ква-

лификации, имел закрепленное за ним рабочее место,

своевременно до начала поручаемой работы был озна-

комлен с установленным заданием и обеспечен рабо-

той в течение рабочего дня (смены); обеспечить здоро-

вые и безопасные условия труда, исправное состояние

инструмента, машин, станков и прочего оборудования,

а также нормативные запасы сырья, материалов и дру-

гих ресурсов, необходимых для бесперебойной и рит-

мичной работы; обеспечивать правильное применение

действующих условий оплаты и нормирования труда;

 

выдавать заработную плату в установленные сроки;

 

обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производ-

ственной дисциплины; неуклонно соблюдать законо-

дательство о труде и правила охраны труда; принимать

необходимые меры по профилактике производствен-

ного травматизма, профессиональных и других забо-

леваний рабочих и служащих.

 

Нарушение собственником или уполномоченным

им органом законодательства о труде, коллективного

или трудового договора является основанием для дос-

рочного расторжения по требованию работника сроч-

ного трудового договора (ст.39 КЗоТ).

 

Для руководителя, нарушающего законодательство о

труде или не выполняющего обязательств по коллек-

тивному договору, неблагоприятными последствиями

являются увольнение или смещение с занимаемой

должности по требованию профсоюзного или другого

органа, который по поручению трудового коллектива

подписал коллективный договор. Руководитель, не со-

гласный с данным требованием, вправе обжаловать его

в суд в двухнедельный срок (ст.45 КЗоТ).

 

>Е Каковы поощрения за успехи

в труде и как они применяются?

 

К работникам предприятий, учреждений, организа-

ций могут применяться любые поощрения, содержащие-

ся в утвержденных трудовыми коллективами правилах

 

257

 

внутреннего трудового распорядка, сказано в ст. 143

КЗоТ. В отличие от предыдущей редакции данной ста-

тьи, где содержался примерный перечень поощрений,

применяемых к работникам, ныне действующие нормы

не ориентированы на подробную регламентацию приме-

нения поощрений. Отчасти это объясняется тем, что

многие из поощрений, особенно носящие моральный (а

. некоторые идеологический) характер, утратили актуаль-

ность; частично причиной тому является предоставление

собственнику самостоятельности в определении стимулов

к добросовестному и высокопроизводительному труду.

 

Вместе с т%м в ведомственных уставах и положени-

ях, регулирующих дисциплину и внутренний трудовой

распорядок, предусматриваются такие виды поощрений,

как объявление благодарности, выдача премии, награ-

ждение ценным подарком, награждение почетной гра-

мотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

 

>Е Каковы преимущества и льготы для

работников, успешно и добросовестно

выполняющих свои трудовые

обязанности?

 

Основные преимущества и льготы для работников,

успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые

обязанности, изложены в ст. 145 КЗоТ. Они имеют право

на первоочередное предоставление льгот и преиму-

ществ в области социально-культурного и жилищно-бы-

тового обслуживания (путевки в санатории и дома от-

дыха, .улучшение жилищных условий и т.д.). Таким

работникам предоставляется также преимущество при

продвижении по работе. В условиях полной хозяйст-

венной самостоятельности собственник предприятия,

учреждения, организации вправе за счет собственных

средств по согласованию с профсоюзным органом ус-

танавливать в локальных нормативных актах (коллек-

тивный договор, правила внутреннего трудового распо-

рядка и др.) и другие льготы и преимущества для та-

ких работников.

 

258

 

>- Каковы поощрения за особые

трудовые заслуги?

 

В ст.146 КЗоТ указано, что за особые трудовые за-

слуги работники представляются к награждению ор-

денами, медалями, почетными грамотами, нагрудными

знаками и к присвоению почетных званий и звания

лучшего работника по данной профессии.

 

К государственным наградам за трудовые заслуги от- .

носятся указанные в ст.З Закона ЫО государственных

наградах Украиныы от 16.03.2000 г. звание Герой Ук-

раины, орден, почетные звания, Государственная премия

Украины, президентское отличие. Звание Герой Украй- ^

ны присваивается гражданам Украины за выдающее-

ся трудовое достижение (ст.6). Среди орденов, которы-

ми граждане могут награждаться за трудовые отличия,

значатся: орден князя Ярослава Мудрого I, II, III, IV, V

степени; орден ЫЗа заслугиы I, II, Ш степени; орден кня-

гини Ольги I, II, III степени (ст.7). В ст.10 указаны 30

почетных званий (3 народных и 27 заслуженных по со-

ответствующим профессиям). Государственными пре-

миями Украины являются Национальная премия Ук-

раины имени Тараса Шевченко, Государственная премия

Украины в области науки и техники. Государственная

премия Украины в области архитектуры (ст. 11).

 

К наградам исполнительной власти следует отне-

сти Почетную грамоту Кабинета Министров Украины,

Положение о которой утверждено постановлением

Кабмина от 05.01.1998 г. №17. Почетная грамота Каб-

мина является поощрением за заслуги в содействий

реализации социальной и экономической политики го-

сударства, проведению эффективной деятельности цен-

тральных и местных органов исполнительной власти,

развитию местного самоуправления, осуществлению

мер по обеспечению законности, прав и свобод граж-

дан, укреплению обороны государства, государствен-

ной безопасности, реализации внешней политики Ук-

раины. Ею награждаются, как правило, государствен-

ные служащие и иные граждане Украины, которые

 

259

 

известны благодаря личному вкладу в осуществление

политики государства в указанных сферах.

 

Порядок применения ведомственных поощрений ус-

тановлен в Примерном положении о ведомственных по-

ощрительных отличиях, утвержденном Указом Прези-

дента Украины от 13.02.1997 г. Положение о каждом

отличии утверждается министерством или иным цен-

тральным органом исполнительной власти по согла-

сованию с соответствующими отраслевыми профсоюза-

ми, и оно должно содержать определение заслуг поощ-

ряемых лиц. Сами ведомственные отличия не должны

воспроизводить государственные награды Украины и

президентские отличия, а могут иметь вид нагрудных

знаков, грамот, приветственных писем. Награждение ве-

домственными поощрительными отличиями произво-

дится министерствами, другими центральными органа-

ми исполнительной власти, о чем издается приказ со-

ответствующего министра, а награда вручается им лично.

 

Так, среди специальных нормативных актов, которы-

ми установлены ведомственные поощрения, можно на-

звать Положение о нагрудном знаке ЫПочетный тамо-

женник Украиныы, утвержденное приказом Государст-

венной таможенной службы Украины 24.09.1997 г.. По-

ложение о порядке присвоения званий ЫМастер-повары

и ЫМастер-кондитеры работникам предприятий обще-

ственного питания, утвержденное приказом Министер-

ства внешних экономических связей и торговли Украи-

ны от 27.05.1997 г. и другие. Присвоение почетных зва-

ний ЫЗаслуженный врач ветеринарной медицины Ук-

раиныы или ЫЗаслуженный работник ветеринарной

медицины Украиныы предусмотрено Законом Украй-"

ны ЫО ветеринарной медицинеы от 5.12.1996 г.; званий

лучшего работника по профессии в Положении о дис-

циплине работников железнодорожного транспорта от

26.01.1993 г.; награждение нагрудным знаком ЫПочет-

ное отличие Министерства связи Украиныы в Уставе о

дисциплине работников связи от 30.07.1996 г. и т.д.

 

260

 

5-- Где отражаются сведения о

поощрениях и награждениях

работников?'

 

Сведения о поощрениях и награждениях работников

заносятся в трудовые книжки работников в соответст- ,

вии с правилами их ведения, сказано в ч.2 ст.144 КЗоТ.

В п.2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых кни-

жек на предприятиях, в учреждениях и организациях,

утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсобе-

са Украины от 29.07.1993 г., предусмотрено, что сведе-

ния о награждениях й поощрениях, о награждении го-

сударственными наградами Украины и отличиями Ук-

раины, поощрения за успехи в работе и другие поощре-

ния в соответствии с законодательством Украины

заносятся в трудовые книжки. В п. 2.23 Инструкции

специально оговорено, что в трудовые книжки работни-

ков в раздел ЫСведения о награжденияхы заносятся све-

дения о награждении государственными наградами Ук-

раины и отличиями Украины; в раздел ЫВедомости о по-

ощренияхы вносятся сведения о поощрениях за успехи

в труде. В трудовые книжки не заносятся сведения о

премиях, предусмотренных системой оплаты труда, или

выплата которых носит регулярный характер.

 

^ Что следует понимать под нарушением

трудовой дисциплины?

 

Под нарушением трудовой дисциплины следует по-

нимать виновное противоправное неисполнение или не-

надлежащее исполнение работником возложенных на

него трудовых обязанностей.

 

>*Е Каковы виды дисциплинарной

ответственное'* и? .

 

В трудовом законодательстве установлены два ви-

да дисциплинарной ответственности: общая и специ-

альная. Общая дисциплинарная ответственность пред-

 

261

 

усматривается Кодексом законов о труде, правилами

внутреннего трудового распорядка для всех работников,

кроме тех, на кого распространяется специальная дис-

циплинарная ответственность. Специальная дисципли- |

нарная ответственность устанавливается для отдельных ;

 

категорий работников в законодательстве либо ведом- |

ственными актами (уставами и положениями о дисци- ]

плине). К таким актам следует, в первую очередь, от-

нести законы Украины: ЫО государственной службеы

от 16.12.1993 г., ЫО статусе судейы от 15.12.1992 г., ЫО

прокуратуреы от 05.11.1991 г., ЫОб адвокатуреы от

19.12.1992 г., ЫОб Антимонопольном комитете Украи-

ныы от 26.11.1993 г.. Дисциплинарный устав Проку-

ратуры Украины (утвержден постановлением Верхов-

ного Совета Украины от 06.11.1991г.), Устав о дисци-

плине труда работников связи (утвержден постановле-

нием Кабмина Украины от 30.07.1996 г.). Положение

о дисциплине работников железнодорожного транспор-

та (утверждено постановлением Кабмина Украины от

26.01.1993 г.). Положение о дисциплине работников по-

требительской кооперации Украины (утверждено по-

становлением Первой конференции потребительской

кооперации Украины от 25.07.1997 г.).

 

Специальная дисциплинарная ответственность отли-

чается от общей:

 

З по кругу лиц (распространяется только на опре-

деленных работников);

 

З по мерам взысканий (кроме выговора и увольне-

ния, предусмотренных в ст.147 КЗоТ, в уставах и по-

ложениях о дисциплине предусмотрены и другие взы-

скания, например замечание, предупреждение, строгий

выговор, предупреждение о неполном служебном со-

ответствии, снижение квалификационного класса, по-

нижение в классном чине, понижение в должности, за-

держка на определенный срок в присвоении очередного

ранга или в назначении на высшую должность и др.);

 

З по порядку применения взыскания (например,

применение дисциплинарного взыскания к судьям про-

изводится в порядке дисциплинарного производства на

основании стст. 30-35 Закона ЫО квалификационных

комиссиях, квалификационной аттестации и дисципли-

 

262

 

нарной ответственности судей судов Украиныы от

02.02.1994 г. Дисциплинарное производство включает

ґтри стадии: проверку данных о дисциплинарном про-

ступке судьи, возбуждение дисциплинарного производ-

ства, рассмотрение дисциплинарного дела (ст.30);

 

З по порядку обжалования наложенного дисципли-

нарного взыскания (так, приказ прокурора о наложе-

нии дисциплинарного взыскания на прокурорско-след-

ственного работника в соответствии со ст.14 Дисцип-

линарного устава прокуратуры Украины может быть

обжалован Генеральному прокурору, который принима-

ет решение по жалобе в десятидневный срок (ст. 15) и

имеет право отменить дисциплинарное взыскание, уси-

лить или смягчить его (ст. 16 устава).

 

^- Какие взыскания предусмотрены

законодательством о труде?

 

Частью I статьи 147 Кодекса законов о труде преду-

смотрены два взыскания: выговор и увольнение. Зако-

нодательством, уставами и положениями о дисциплине

могут быть предусмотрены для отдельных категорий ра-

ботников и другие дисциплинарные взыскания, сказа-

но в ч. II этой статьи. В законодательных актах, уста-

навливающих-специальную дисциплинарную ответст-

венность, предусмотрены такие виды взысканий: пре-

дупреждение о неполном служебном соответствии,

задержка до одного года в присвоении очередного ран-

га или в назначении на высшую должность (ст. 14 За-

кона ЫО государственной службеы); понижение квали-

фикационного класса (ст. 32 Закона ЫО статусе судейы);

 

предупреждение, остановка действия свидетельства, о

праве на занятие адвокатской деятельностью на срок до

одного года, аннулирование свидетельства о праве на за-

нятие адвокатской деятельностью (ст. 16 Закона ЫОб ад-

вокатуреы); понижение в классном чине, понижение в

должности, лишение нагрудного знака ЫПочетный ра-

ботник прокуратуры Украиныы, увольнение с лишени-

ем классного чина (ст. 9 Дисциплинарного устава про-

куратуры Украины); предупреждение (п. 13 Положе-

 

263

 

ния о дисциплине работников потребительской коопе-

рации Украины) и др.

 

При выборе взыскания следует учитывать позицию

Пленума Верховного Суда Украины, высказанную им в

постановлении №9 от 01.11.1996 г.: в связи с конститу-

ционным запретом применения принудительного тру-

да не могут применяться правила ведомственных поло-

жений и уставов о дисциплине, предусматривающие воз-

можность временного перевода работника без его согласия

на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.

Например, такие меры взыскания предусмотрены в п.1,2

Положения о дисциплине работников железнодорожно-

го транспорта, утвержденного постановлением Кабмина

Украины от 26.01.1993 г. №45 (лишение машиниста пра-

ва управления локомотивом с предоставлением работы

помощника машиниста, а также лишение свидетельства

водителя моторно-рельсового транспорта несъемного ти-

па и свидетельства помощника'машиниста локомотива

с предоставлением работы, не связанной с управлением

локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок

до одного года; перемещение на нижеоплачиваемую ра-

боту на срок до трех месяцев, смещение на низшую долж-

ность на срок до шести месяцев).

 

>^ Кто имеет право применять

дисциплинарное взыскание?

 

Правом применения дисциплинарного взыскания

 

.наделен орган, которому предоставлено право приема на

работу (избрания, утверждения и назначения на долж-

ность) данного работника, сказано в ч.І ст.1471 КЗоТ.

Компетенция такого органа определена в учредительных

документах предприятия. Им, как правило, является ру-

ководитель предприятия, учреждения, организации.

 

На работников, несущих дисциплинарную ответствен-

 

- ность по уставам, положениям и иным актам законо-

дательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания

могут налагаться также вышестоящими органами по от-

ношению к органам, указанным выше (ч. II ст.1471) На-

пример, в соответствии с п. 19 Положения о дисципли-

 

264

 

не работников железнодорожного транспорта вышестоя-

щий руководитель может полностью реализовать дисци-

плинарные права, которые принадлежат нижестоящему

руководителю.

 

Особый порядок установлен для увольнения работни-

ков, которые занимают выборные должности. Их уволь-

нение может быть произведено только по решению ор-

гана, их избравшего, и лишь по основаниям, предусмот-

ренным законодательством (ч. III ст. 1471). Это означает,

что для увольнения выборного работника одной инициа-

тивы избравшего его органа недостаточно, необходимо

иметь основание для его увольнения. Нельзя, например,

Ыосвободить от занимаемой должностиы руководителя

профсоюзной организации или объединения профсоюзов

даже по решению общего собрания (конференции, пле-

нума, съезда) на том основании, что он Ыне справляется

с возложенными на него обязанностямиы, Ыне оправдал

доверияы, Ыза безинициативностьы. Таких формулировок

оснований расторжения трудового договора действующее

законодательство не содержит, а для выборного работни-

ка руководство общественной или другой организацией,

избравшей его, является не только правом, но и трудовой

обязанностью. Он состоит в трудовых отношениях с этой

организацией, на него в полной мере распространяется

трудовое законодательство, в том числе и в отношении

оснований прекращения трудового договора. Если он Ыне

справляетсяы, то следует выяснить причины, по которым

выборный работник не может выполнять возложенные

обязанности, и конкретные факты, дающие основания для

таких выводов. Если в их основе лежит виновное проти-

воправное поведение, тогда есть основания для примене-

ния к нему дисциплинарного взыскания в общем поряд-

ке, в том числе и увольнения по п.З ст.40 КЗоТ.

 

>> Какие сроки установлены для

наложения дисциплинарного

взыскания?

 

Сроки для наложения дисциплинарных взысканий

в порядке общей дисциплинарной ответственности

 

265

 

установлены в ст. 148 КЗоТ. Дисциплинарное взыска-

ние применяется собственником или уполномочен-

ным им органом непосредственно за обнаружением

проступка, но не позднее одного месяца со дня его об-

наружения, не считая времени освобождения работни-

ка от работы в связи с временной нетрудоспособностью

или нахождением его в отпуске. В любом случае дис-

циплинарное взыскание не может быть наложено позд-

нее шести месяцев со дня совершения проступка.

 

Специальными нормативными актами установлены :

 

и другие сроки применения дисциплинарных взыска-

ний. Так, в соответствии со ст.12 Дисциплинарного ус-

тава прокуратуры Украины дисциплинарное взыскание

не может быть наложено позднее одного года со дня его "'

совершения. Такой же срок установлен в ст.43 Закона

ЫО Высшем совете юстицииы от 15.01.1998 г.

 

При увольнении по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1

ст.41 КЗоТ следует иметь в виду разъяснение Плену-

ма Верховного Суда Украины о необходимости соблю- ;

 

дения сроков применения дисциплинарного взыскания "

(п. 22 постановления №9 Пленума Верховного Суда Ук- л

раины от 06.11.1992 г. ЫО практике рассмотрения су-

дами трудовых споровы).                          '

 

>> Какой порядок применения

дисциплинарных взысканий

установлен законодательством?

 

Общий порядок применения дисциплинарных взы-

сканий изложен в ст. 149 КЗоТ. До применения дисци-

плинарного взыскания собственник или уполномоченный

им орган должен затребовать от нарушителя трудовой

дисциплины письменные объяснения, говорится в ч.І

данной статьи. Эта обязанность относится к собственни-

ку, а не работнику, нарушившему трудовую дисциплину,

поэтому он вправе не давать объяснения вообще или мо-

жет ограничиться устным объяснением. Отказ от дачи

объяснения не препятствует применению дисциплийар-

ного взыскания, однако в судебной практике выработа-

но правило, в соответствии с которым собственник обя-

 

266

 

зан представить доказательства того, что он требовал объ-

яснения от нарушителя. Чаще всего таким доказатель-

ством является акт, составленный в произвольной фор-

ме свидетелями, в присутствии которых собственник за-

требовал объяснения, а работник отказался их давать. В

некоторых нормативных актах такое правило предусмот-

рено непосредственно (п.22 Положения о дисциплине ра-

ботников потребительской кооперации Украины).

 

Отдельными нормативными актами, устанавливаю-

щими специальную дисциплинарную ответственность,

установлен более сложный порядок применения дис-

циплинарных взысканий. Например, в соответствии со

ст. 11 Дисциплинарного устава прокуратуры прокурор,

выносящий решение о применении дисциплинарного

взыскания, обязан лично выяснить обстоятельства про-

ступка и получить письменные объяснения от совер-

шившего его лица, а в случае необходимости назначить

служебную проверку. Специальный порядок примене-

ния взысканий, получивший название дисциплинар-

ного производства, еще более сложен. Так, в ст.39 За-

кона ЫО Высшем совете юстицииы предусмотрены 4

стадии дисциплинарного производства: проверка дан-

ных о дисциплинарном проступке, открытие дисци-

плинарного производства, рассмотрение дисциплинар-

ного дела, принятие решения. Порядок реализации ка-

ждой из стадий изложен в стст.40-42 данного Закона.

 

В соответствии с ч. II ст. 149 КЗоТ за каждое нару-

шение трудовой дисциплины может быть применено

только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нель-

зя, например, за прогул работнику объявить выговор и

уволить по п.4 ст.40 КЗоТ. Или нельзя судье объявить

выговор и одновременно понизить квалификационный

класс, либо уволить (ст.32 Закона ЫО статусе судейы),

Вместе с тем к работнику за один дисциплинарный про-

ступок могут одновременно применяться одно дисцип-

линарное взыскание и иные меры воздействия, установ-

ленные локальными актами (например, лишение премии

по итогам работы за период, в котором работник совер-

шил дисциплинарный проступок). Верховный Суд Ук-

раины высказывается за то, что не противоречит законо-

 

"267

 

дательству и одновременное увольнение по двум и более

основаниям, предусмотренным законодательством о тру-

де, если каждое из них является достаточным (например,

по п.З ст.40 и п.2 ст.41 КзоТ1). Еще в одном случае Вер-

ховный Суд, публикуя материалы дела, рассмотренного

Николаевским областным судом, не опровергает его по-

зицию, по которой увольнение по двум основаниям од-

новременно, ' являющимся самостоятельными дисципли-

нарными взысканиями (п.4 и п.7 ст.40 КЗоТ), не при-

знается противоречащим законодательству2.

 

Хотя выбор у руководителя и невелик, все же ча-

стью III ст.149 предусмотрена его обязанность при из-

брании вида взыскания учитывать степень тяжести со-

вершенного проступка и причиненный им вред, об-

стоятельства, при которых совершен проступок, и

предшествующую работу работника. Поскольку уволь-

нение с работы является крайней мерой дисциплинар-

ного взыскания, решение о нем дожно приниматься

со всей ответственностью, с учетом всех указанных об-

стоятельств. На это обращается внимание в п.22 по-

становления №9 Пленума Верховного Суда Украины

от 06.11.1992 г.

 

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и

сообщается работнику под расписку (ч.IV ст. 149). Как

юридический факт, с которым нормы права связывают

правовые последствия, дисциплинарное взыскание долж-

но быть надлежащим образом зафиксировано. Таким

способом фиксации является приказ (или распоряже-

ние) о наложении дисциплинарного взыскания, который

должен быть доведен до сведения работника под распис-

ку. Последнее обстоятельство особенно важно, напри-

мер, при увольнении по п.З ст.40 КЗоТ за системати-

ческое неисполнение обязанностей без уважительных

 

' Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998).

Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій

цивільних справ/Відп. Ред. П.Ї.ІПевчук. К.: Юрінком Інтер.З

1998.З С.203.

 

2 Практика судів України в цивільних справах//Бюлетень за-

конодавства і юридичної практики України, 1995.З №3.З С.20.

 

268

 

причин. Если работник совершит дисциплинарный

проступок впервые и получит за это взыскание в виде

выговора, о чем его письменно поставят в известность,

то повторное нарушение дисциплины труда может рас-

цениваться как подтверждение нежелания работника

подчиняться правилам внутреннего трудового распо-

рядка, устойчивое стремление игнорировать порядок в

организации. Работник может отказаться от подписи

под приказом о наложении взыскания, и такой отказ

должен быть оформлен соответствующим актом.

 

>- В каком порядке можно обжаловать

наложение дисциплинарного

взыскания?

 

Наложенное на работника дисциплинарное взыска-

ние может быть обжаловано в порядке, установленном

для рассмотрения трудовых споров, сказано в ст. 150

КЗоТ. Такой порядок предусмотрен в гл. XV КЗоТ, и

он состоит в возможности работника обжаловать нало-

женное дисциплинарное взыскание как в комиссию по

трудовым спорам, так и непосредственно в суд. Хотя

в ч.І ст.224 КЗоТ сказано, что комиссии по трудовым

спорам являются обязательным первичным органом

по рассмотрению трудовых споров, за исключением тех,

которые рассматриваются непосредственно в суде, это

правило не может быть препятствием для обжалования

в суд не только увольнения, но и выговора. Основани-

ем для такого вывода является конституционное по-

ложение о том, что правосудие в Украине осуществля-

ется исключительно судами, юрисдикция которых рас-

пространяется на все правоотношения, возникающие в

государстве (ст. 124 Конституции). Суд не вправе отка-

зать лицу в приеме искового заявления или жалобы на

том основании, что ее требования могут быть рассмот-

рены в предусмотренном законом досудебном поряд-

ке^.8 постановления №9 Пленума Верховного Суда Ук-

раины от 01.11.1996 г. ЫО применении Конституции

Украины при осуществлении правосудияы).

 

269

 

Не может являться основанием для отказа в при-

нятии искового заявления или жалобы о наложении

дисциплинарного взыскания и положение ст.222 КЗоТ,

в соответствии с которой особенности рассмотрения тру-

довых споров судей, прокурорско-следственных работ-

ников, а также работников учебных, научных и иных

.учреждений прокуратуры, имеющих классные чины,

устанавливаются законодательством. В абзаце втором

п. 8 названного постановления Пленума Верховного Су-

да указано, что статьей 55 Конституции каждому че-

ловеку гарантировано право на обжалование в суде ре-

шений, действий или бездействия органов государст-

венной власти, местного самоуправления, должностных

и служебных лиц, а потому суд не должен отказывать

лицу в приеме или рассмотрении жалобы по основани-

ям, предусмотренным законом, который это право ог-

раничивает.

 

>'- В каком порядке снимается

дисциплинарное взыскание?

 

В соответствии со ст. 151 КЗоТ работник считается

не имевшим дисциплинарного взыскания, если в тече-;

 

ниє одного года со дня наложения дисциплинарного взы-;

 

скания он не будет подвергнут новому дисциплинарно- г

му взысканию. Кроме такого автоматического прекра-

щения действия дисциплинарного взыскания пои

истечении одного года (которое можно назвать скорее'

погашением, чем снятием взыскания), в части II ст.1511

предусмотрена возможность досрочного, до истечения;!

одного года, снятия взыскания. Правом досрочного сня-;,

тия взыскания пользуется лицо или орган, которому за-з

коно дательными актами или учредительными доку-:-

ментами предоставлено право приема на работу и на-

ложения дисциплинарного взыскания.

 

В период срока действия дисциплинарного взыска-

ния (один год) работник находится под воздействием

его неблагоприятных последствий. Одно из них указа-

но в части III статьи 151: в течение срока действия взы-

скания меры поощрения к работнику не применяются.

 

270

 

>Е Могут ли за нарушение трудовой

дисциплины применяться меры

общественного воздействия?

 

Одним из распространенных в недавнем прошлом

средств воздействия на нарушителей трудовой дисци-

плины считались меры общественного воздействия.

Среди них были предусмотренные уставами обществен-

ных организаций (партии, комсомола и профсоюзов) об-

щественные взыскания за нарушения трудовой дисци-

плины, применявшиеся по решению выборного орга-

на соответствующей общественной организации, и меры

воздействия, которые не имели правовых последствий

(обсуждение на собрании, критические публикации в

многотиражной или стенной печати и т.д.).

 

В действующем трудовом законодательстве меры об-

щественного воздействия как средство дисциплинар-

ного воздействия не предусмотрены. Нет их и ни в од-

ном из известных уставов или положений, регулирую-

щих деятельность общественных организации. Вместе

с тем, в соответствии со ст.152 КЗоТ, собственник или

уполномоченный им орган имеет право вместо нало-

жения дисциплинарного взыскания передать вопрос о

Енарушении трудовой дисциплины на рассмотрение

трудового коллектива или его органа. Трудовой коллек-

тив не является общественной организацией, но он

вправе применять к нарушителю трудовой дисципли-

ны меры общественного взыскания, предусмотренные

ст.9 Закона СССР ЫО трудовых коллективах и повыше-

нии их роли в управлении предприятиями, учрежде-

ниями, организациямиы от 17.06.1983 г.: товарищеское

замечание, общественный выговор. Их правовое значе-

ние проявляется в том, что они учитываются как нало-

женные взыскания при увольнении работника за сис-

тематическое неисполнение обязанностей по п.З ст. 40

КЗоТ наравне с дисциплинарными взысканиями. При

повторном нарушении трудовых обязанностей в тече-

ние одного года со дня применения трудовым коллек-

тивом указанных общественных взысканий работник

может быть уволен по п.З ст.40 КзоТ.

 

271