§ 1. Предмет трудового права

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 

Совершенно очевидно, что уже в силу своего названия трудовое право представляет собой часть российской правовой системы, которая, условно говоря, "отвечает" за регулирование комплекса общественных отношений, связанных с трудом. Соответственно, и материальное ядро этого комплекса представлено именно трудом как целенаправленной деятельностью человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения материальных или духовных благ.

Конкретный труд имеет, как известно, величайшее множество разновидностей. Однако государство и общество заинтересованы в регулировании далеко не всех отношений, порождаемых различными видами труда, к тому же не все эти отношения вообще нуждаются в правовом регулировании. Так, нет никакого практического смысла воздействовать средствами права на внутрисемейные общественные отношения, обусловленные, к примеру, применением труда домохозяек, индивидуально хозяйствующих фермеров либо владельцев садовых или приусадебных участков. Не нуждается в правовом регулировании и разнообразная деятельность, осуществляемая человеком для поддержания собственной жизнедеятельности и удовлетворения личных потребительских нужд.

Кроме того, существуют такие разновидности труда, которые в принципе не порождают отношений, способных хоть как-то быть урегулированными. Некоторые виды деятельности, в частности, индивидуальное творчество литератора, композитора, изобретателя, ученого и т.п., совершенно не предполагают контактов с другими людьми в процессе своего осуществления и потому не порождают самостоятельных общественных отношений, которые могли бы быть подвергнуты правовому урегулированию.

Таким образом, нормы трудового права, по общему правилу, индифферентны к достаточно большому числу видов общественных отношений, порождаемых индивидуальной трудовой деятельностью.

В составе данных отношений особо принято выделять те, которые порождены так называемым самостоятельным трудом, осуществляемым человеком в своем интересе на базе собственных средств производства или орудий труда. В свою очередь в качестве их своеобразного антипода обычно называют отношения, объектом которых выступает несамостоятельный труд1.

В основе деления труда на две указанные группы лежит отношение трудящегося человека к используемым в процессе его труда средствам производства либо орудиям труда (механизмам, инструментам и проч.). Принадлежность таких средств или орудий самому трудящемуся рождает эффект прямого или непосредственного соединения рабочей силы человека с его же средствами производства. Соответственно, труд, осуществляемый в подобного рода условиях, является свободным, не выступает объектом чьего-либо внешнего управления и поэтому именуется самостоятельным. Примерами могут служить: хозяйственная деятельность человека, работающего в рамках собственного крестьянского или фермерского хозяйства, индивидуальное предпринимательство, работа подрядчика и проч.

Соединение же рабочей силы труженика со средствами производства, собственником которых он не является, осуществляется не прямо, а опосредованно: обладатель соответствующей рабочей силы и обладатель средств производства должны предварительно (т.е. до применения труда) договориться (заключить договор) об условиях применения труда на основе этих средств. Сам производитель не является в данном случае владельцем применяемых им орудий труда, в силу чего не выступает организатором производства и труда. Естественно, что в качестве такового фигурирует внешний по отношению к нему субъект, т.е. работодатель, в интересах и под руководством которого применяется труд в рамках определенного производства либо любого другого вида хозяйственной и прочей деятельности. И сам труд, и работник, его осуществляющий, попадают в такой ситуации в положение объектов управления со стороны работодателя, следовательно, труд работника фактически выступает в этих условиях элементом или фактором чужой хозяйственной деятельности работодателя.

Тем самым именно работодателя следует признать субъектом самостоятельного хозяйствования, а работника, применяющего свой труд в его интересах, - субъектом несамостоятельного хозяйствования. Отсюда и его труд, применяемый в рамках данной хозяйственной деятельности, тоже принято именовать несамостоятельным.

Таким образом, то лицо, которое сочетает в себе функции собственника средств производства и труженика, самостоятельно организуя свой труд и управляя им, осуществляет в собственном интересе и под личную ответственность трудовую, предпринимательскую, фермерскую и иную деятельность (например, производственную, торговую, культурно-зрелищную) в условиях ее самоорганизации и самоуправления трудом. В случае же применения труда к чужим средствам производства функция организатора производства и субъекта управления трудом естественным образом возлагается не на трудящегося, а на работодателя как лицо, предоставляющее ему работу. Работодатель, являясь собственником или владельцем всех факторов производства, к которым относятся средства производства, капитал и труд, распоряжается и управляет этими факторами в процессе осуществления своей хозяйственной деятельности в собственном интересе. Тем самым, управляя таким фактором своей хозяйственной деятельности, как труд, работодатель фактически приобретает хозяйственную власть и над самим лицом, применяющим этот труд в его интересах. Труд в данных условиях становится управляемым и зависимым от работодателя.

Напротив, труд, именуемый самостоятельным, по сути дела есть труд автономный и, следовательно, не зависимый от организационного, управленческого и правового воздействия со стороны каких-либо внешних субъектов. В итоге с точки зрения организации производства и управления трудом можно говорить о двух его видах: самоуправляемом (самостоятельном, независимом) и организационно-управляемом (несамостоятельном, зависимом) труде.

Совершенно очевидно, что самостоятельный труд, осуществляемый его субъектом в условиях личной независимости, не требует вступления во взаимоотношения с кем-либо по поводу условий и порядка его применения. В этом смысле он и не может быть объектом отношений, способных подвергаться внешнему правовому регулированию, например, со стороны норм трудового права. Напротив, несамостоятельный труд, являющийся организационно-управляемым, осуществляется в условиях зависимости работника от работодателя. Несомненно, что взаимодействие работника и работодателя порождает целый комплекс отношений, которым имманентно свойственно выступать в цивилизованном обществе предметом правового регулирования в силу элементарной необходимости установления (правовой регламентации) пределов хозяйственной власти работодателя и обеспечения подчиненных ему работников возможностью реализовать естественные трудовые права, вытекающие из их трудового образа жизнедеятельности.

Несамостоятельный, зависимый, или управляемый, труд обычно применяется на основе предварительно заключенного договора. В современной России этот договор носит наименование трудового договора, но его предтечей в нашей стране был договор личного найма. К слову, аналогичными терминами, например, такими, как договор найма труда или найма услуг, он и сейчас обозначается в правовых системах многих зарубежных стран. Отсюда и сам труд, применяемый на основе соответствующего договора, нередко именуется наемным.

Следует заметить, что в нашей стране в советское время термин "наемный труд" имел исключительно негативную окраску и ассоциировался с враждебной СССР капиталистической действительностью. По бытовавшему тогда мнению, при капитализме взаимоотношениям труда и капитала присуща исключительно гражданско-правовая форма договора найма труда, которая призвана, с одной стороны, соединить изначально разъединенные труд и капитал, а с другой - служить юридическим средством, оформляющим совершение сделки купли-продажи рабочей силы. Считалось, что в этих условиях рабочая сила является товаром, покупаемым и продаваемым на капиталистическом рынке труда. Применительно к социализму декларировался иной тезис, согласно которому социалистический труд применяется на основе общенародных, а значит, как бы собственных для работника средствах производства. Это обстоятельство в свою очередь давало основание утверждать, что данный экономический строй преодолевает свойственное капитализму отчуждение работника от средств производства и уничтожает экономические предпосылки купли-продажи рабочей силы. Соответственно, рабочая сила перестает быть товаром, в силу чего включение работника в общественное производство уже не может оформляться договором найма труда как разновидностью гражданско-правовой сделки по купле-продаже рабочей силы, тем самым требуется принципиально иная юридическая форма соглашения о применении труда, каковой стал социалистический трудовой договор. Отголоски подобных взглядов можно встретить и в современной юридической литературе по трудовому праву.

В действительности, не было и нет никаких (разумеется, кроме политико-идеологических) оснований для противопоставления наемно-капиталистического труда труду социалистическому, а договора найма труда - трудовому договору, поэтому в наше время вряд ли стоит продолжать говорить о договоре найма труда и трудовом договоре как о принципиально разновидовых соглашениях о труде. Напротив, следует исходить из того, что термины "трудовой договор" и "договор найма труда" фактически являются одновидовыми понятиями, поскольку имеют один и тот же объект - трудовую функцию работника, одни и те же стороны - работника и работодателя, одно и то же содержание (однотипные права и обязанности сторон). В этом смысле имеются достаточно веские основания для утверждения, что в условиях рыночной экономики договор найма труда и трудовой договор - одно и тоже1.

Данный вывод в свою очередь обусловливает необходимость признавать тождественность таких терминологических пар, как "нанимающийся" и "работник", "наниматель" и "работодатель", "несамостоятельный" ("зависимый") и "наемный" труд. Однако, учитывая то, что современное российское трудовое право, в частности новый Трудовой кодекс РФ, использует только термины "работник" и "работодатель", имеет смысл оперировать ими же в настоящем учебнике. В то же время необходимо иметь в виду, что в принципе нет серьезных препятствий для использования термина "наемный труд" как в законотворчестве, так и в учебной, а также в научной литературе.

В качестве товара, имеющего хождение на рынке труда, фактически выступает не рабочая сила, а наемный труд, являющийся одним из фундаментальных факторов рыночной экономики в целом. В этом значении товара он должен отвечать как минимум трем требованиям.

Во-первых, ему необходимо обладать таким свойством, как потребительская ценность, под которой следует понимать присущую конкретному труду способность удовлетворять чью-либо потребность в нем.

Во-вторых, он должен быть "вынесен" на рынок, т.е. предложен потенциальным работником потенциальному работодателю для потребления в процессе производства либо любой другой экономической, культурной, медицинской и иной деятельности.

В-третьих, ему следует обладать качествами объекта соответствующего договора, заключаемого между работником и работодателем. Если же труд какого-нибудь лица осуществляется во внедоговорном порядке, например, на основе родственных начал в фермерском хозяйстве или принуждения, вызванного любого рода зависимостью работника от работодателя, то наемным такой труд являться не будет, как не будет выступать и объектом рынка труда.

С отмеченных позиций наемным следует признавать только тот труд, который в состоянии выступать объектом трудового договора, заключаемого на основе свободного предложения труда и выбора партнера между индивидуумом, обладающим необходимыми способностями к труду, и лицом (физическим или юридическим), предоставляющим соответствующую работу.

К предмету трудового права относятся главным образом те общественные отношения, которые порождаются именно наемным трудом как особой разновидностью несамостоятельного, неиндивидуального и тем самым социализированного труда, применяемого работником в интересе, под руководством и ответственность работодателя в общественной, коллективной, или, если можно так выразиться, "прилюдной" форме. Соответственно трудовое право либо не заинтересовано, либо не имеет возможности вводить какую бы то ни было правовую регламентацию самостоятельного индивидуального труда, применяемого человеком, как правило, без вступления по поводу его осуществления во взаимоотношения с другими людьми. Применение труда данного вида обусловливает отношения людей, которые складываются не в процессе, а в итоге труда, т.е. по поводу его результатов1.

Следует отметить, что качество социализации присуще не только наемному труду, оно может быть свойственно и другим видам человеческой деятельности, которые, являясь в широком смысле работой или трудом, также реализуются в общественной или коллективной форме. Однако большинство из них опять-таки не включаются в предмет трудового права.

Такое положение объясняется, прежде всего, тем, что элементы общественного труда встречаются практически во всех видах деятельности человека. В частности, их можно обнаружить в обучении, гражданской и военной службе, осуществлении политической и общественной деятельности, отправлении религиозного культа и проч. Однако отношения, сопровождающие соответствующие трудозатраты, чаще всего не включаются в предмет трудового права. Чем объясняется такое положение дел?

Ответ на данный вопрос не однозначен. Например, в школах, техникумах лицеях, колледжах, вузах и т.п. труд выступает неотъемлемым элементом процесса учебы, в этом смысле он никак не отделен от самого обучения и, следовательно, не рождает каких-либо самостоятельных трудовых отношений, отличных от отношений, вызванных к жизни учебой и тем самым нуждающихся в специальном трудоправовом регулировании. По этой же причине все отношения, связанные с учебой, регламентируются по большей части административным правом, в предмет которого они и включаются.

Следует подчеркнуть, что исторически первыми отношениями, которые стали подвергаться правовому регулированию и впоследствии составили предмет трудового права, были отношения, порождаемые главным образом производительным трудом как особой разновидностью наемного труда. В связи с этим отношения, возникающие при осуществлении другой, по сути непроизводительной деятельности (воинской службы, службы в органах охраны правопорядка, государственной безопасности и проч.), по общему правилу, подвергались иному правовому регулированию, соответственно не включались, по крайней мере в нашей стране, в предмет трудового права и составляли часть предметов иных отраслей законодательства (военного права, полицейского права либо того же административного права). В значительной мере данное положение сохранилось и в сегодняшней правовой системе России.

Фактически по тем же соображениям не включаются в предмет современного российского трудового права отношения, связанные с общественно-политической деятельностью профсоюзов и партий, а также отношения, возникающие при осуществлении священнослужителями различных видов религиозных культов. Первые из названных отношений регулируются уставами, положениями либо другими корпоративными актами профсоюзов или партий, вторые - собственным каноническим правом, характерным для каждой конфессии.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что "неподведомственность" трудовому праву отношений, вызванных к жизни применением непроизводительного Труда, носит в определенной мере условный характер. Условность в данном случае состоит в том, что многие виды таких отношений трудовое право в принципе может регулировать и иногда эта возможность превращается в действительность. К примеру, предмет трудового права включает в свой состав довольно значительный массив общественных отношений, сопровождающих отправление полномочий государственными служащими, а также исполнение своих функций другими работниками органов государственной и муниципальной власти, государственного и муниципального управления, местного самоуправления, прокуратуры, "суда, преподавателями всех видов учебных заведений, профсоюзными и партийными работниками (как из числа функционеров, так и вспомогательного персонала), представителями управленческого звена различных юридических лиц и проч.

Элементы социализированного труда могут иметь место и при реализации обязанностей, вытекающих из гражданско-правовых договоров: подряда, поручения, возмездного оказания услуг, агентирования, авторского договора и др. В данном случае, несомненно, имеет место труд, который вполне может осуществляться в кругу других лиц, и взаимодействие с ними в состоянии порождать определенные общественные отношения. Однако они также не включаются в предмет трудового права, но уже по другим соображениям.

Во-первых, такое положение объясняется самостоятельностью труда, применяемого трудящейся стороной гражданского договора на условиях личной независимости при отсутствии взаимодействия с другой стороной в процессе выполнения своих обязанностей, вытекающих из перечисленных сделок.

Во-вторых, в России существует свобода выбора вида занятости, которая в определенной мере предполагает и свободу выбора договорно-правовой формы индивидуального труда. Определенные виды труда в принципе можно облечь как в гражданско-правовую, так и в трудоправовую форму. Например, юридические услуги организации могут оказываться либо штатным юристом по трудовому договору, либо "вольным" юристом по гражданскому договору об оказании юридических услуг.

В-третьих, нашей стране свойственны свои традиции построения системы национального права, и, в частности, в сфере предметов гражданского и трудового права. Современное российское право во многом восприняло их от советской правовой системы, которая основывалась на идее деления права на самостоятельные отрасли. Каждая из этих отраслей должна была иметь самостоятельный и обособленный от других отраслей предмет регулирования. Отсюда естественным образом возникала проблема разграничения предметов различных отраслей права, характерная и для сегодняшнего гражданского и трудового права.

Обоснование необходимости размежевания предметов этих двух отраслей права обычно сводится к следующему: основная линия их разграничения пролегает по объекту договоров, порождающих соответствующие общественные отношения. Так, в предмет трудового права, по общему правилу, включаются только те общественно-трудовые отношения, которые порождаются соглашениями именно о труде, в то время как в предмет гражданского права включаются лишь те общественные отношения, которые возникают на основе договоров не об исполнении труда как такового, а об изготовлении каких-либо вещей, выполнении отдельных поручений, оказании услуг и проч. Тем самым трудовой договор, являющийся в нашей стране наиболее распространенным юридическим фактом, порождающим трудовые правоотношения, имеет своим объектом труд как определенный вид или процесс человеческой деятельности. Соответственно, именно живой человеческий труд и составляет основное материальное содержание общественно-трудовых отношений, включаемых в предмет трудового права. В свою очередь в гражданско-правовых договорах объектом выступает не труд, а только результаты или полезные эффекты труда, представленные изготовленной вещью, выполненным поручением, оказанной услугой и т.п. Отсюда следует, что в сфере действия гражданского права процесс труда и условия его применения фактически находятся за пределами отношений, в которые вступают субъекты, реализующие свои имущественные интересы. Сами общественные отношения здесь лишь косвенным образом связаны с трудом, в связи с чем последний, по сути дела, служит только способом или средством выполнения гражданско-правовых обязательств. Соответственно, материальное содержание отношений, включаемых в предмет гражданского права, представлено не самим трудом, а лишь его итогами, обычно существующими в форме вещественных объектов либо полезных эффектов деятельности обязанного лица.

Таким образом, российское трудовое право сконструировано как самостоятельная отрасль права, имеющая целью осуществление регулирования всех общественных отношений, возникающих по поводу применения наемного труда, условий его использования, организации и управления.

Следует заметить, что подобный подход к построению правовой системы не является универсальным и единственно возможным для других стран мирового сообщества. Например, для государств англосаксонской правовой семьи характерна совершенно другая систематизация массива правовых норм, нацеленных на регулирование отношений, связанных с применением наемного труда. Та часть норм, которая регулирует индивидуально-договорные отношения, порождаемые заключением и исполнением договоров о применении труда, сгруппирована в подразделение правовой системы, именуемое Employment Law, являющееся по сути дела частью единого контрактного или частного права. Другая часть, именуемая Labor Law, регулирует не индивидуально-договорные, а коллективные трудовые отношения (более подробно о них речь пойдет ниже). Тем самым индивидуальное трудовое право является в соответствующих странах в формальном смысле частью гражданского права. Однако это обстоятельство никак не сказывается на самой сущности правового регулирования трудовых отношений и потому должно расцениваться исключительно как юридико-техническая проблема, имеющая несколько вариантов решений.

Данное утверждение основывается на том, что особенности, присущие наемному труду как объекту трудовых отношений, определяют принципиально единую для всего мирового сообщества модель их правового регулирования, фактически не меняющую свою сущность в зависимости от ее формального закрепления в рамках частного, контрактного права либо в пределах номинально самостоятельной отрасли трудового права. Кстати сказать, именно потому и существуют такие феномены, как международное трудовое право и создающая его Международная Организация Труда - старейший в мире субъект специализированного интернационального правотворчества.

Специфика наемного труда предопределяет не только характер, но в известной мере и юридическую природу правовых взаимоотношений работника и работодателя. Она, в частности, проявляется в следующем.

Работник согласно как трудовому договору, так и договору найма труда всегда обязуется лично исполнять конкретную трудовую функцию, каждодневно проявляя готовность предоставлять свой конкретный труд для достижения любых результатов, определяемых работодателем.

Поступая на работу, он зачисляется в списочный состав или штат работодателя и включается своим трудом в его хозяйственную сферу. Когда у работодателя имеется коллектив работников, то каждый вновь принятый в организацию получает не только индивидуальную работу и сопутствующий ей комплекс индивидуальных трудовых прав, но и возможность участия в реализации коллективных трудовых прав, а также дополнительные личные обязанности, вытекающие из организации и управления коллективным трудом.

Работник фактически становится объектом в сфере организации и управления трудом и подпадает под нормативную, директивную и правоприменительную власть работодателя, которая выливается для него в необходимость соблюдать общеобязательные требования локальных правовых актов, выполнять распоряжения руководителей и следовать предписаниям правоприменительных актов, принятых индивидуальными либо коллегиальными исполнительными органами работодателя.

Работник трудится в интересах, под ответственность и риск работодателя, который обязан оплачивать его труд в заранее оговоренном размере независимо от результатов своей хозяйственной деятельности и обеспечивать надлежащие условия труда, выполняя при этом многочисленные требования охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, гигиены и проч.

Всеми этими признаками не обладают отношения, включаемые ныне в предмет российского гражданского права, поскольку они порождаются не наемным, а самостоятельным трудом. Во-первых, обязанная по гражданско-правовому договору (поручения, подряда, агентирования и т.п.) сторона не выполняет какую-то трудовую функцию, а добивается, причем не обязательно лично, единовременного результата труда, который, выступая объектом соответствующего договора, подлежит отчуждению за вознаграждение в пользу другой стороны, управомоченной на его получение или потребление. Во-вторых, лицо, работающее в процессе выполнения своих обязанностей по гражданско-правовому договору, сохраняет личную независимость и юридическое равенство со второй стороной договора. В-третьих, оно работает под свой риск и ответственность, самостоятельно определяя длительность, интенсивность, режим и прочие условия своего труда, в случае же недостижения оговоренного в договоре результата вознаграждение стороне, затратившей свой труд, не выплачивается.

Таким образом, современная конструкция российского трудового права предполагает, что оно регулирует в основном те общественно-трудовые отношения, которые порождаются наемным трудом, применяемым работником к средствам производства, находящимся в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении его работодателя, коим может быть как физическое, так и юридическое лицо, функционирующее в любой организационно-правовой форме и занимающееся каким угодно родом деятельности на основе любого из возможных видов собственности. В свою очередь гражданское право регулирует отношения, вызванные к жизни сделками, предполагающими выполнение договорных обязательств самостоятельным трудом, который соответствующая сторона применяет и организует.

Отношения, возникающие по поводу найма труда и его использования, составляют ядро предмета трудового права. С точки зрения своего субъектного состава эти общественные отношения следует охарактеризовать как индивидуальные, поскольку одна из их сторон представлена персонально определенным работником. С точки зрения материального содержания - это трудовые отношения, так как их возникновение, существование и развитие обусловлены применением способностей человека к труду, т.е. трудовой деятельностью индивида, его живым трудом.

Индивидуальные трудовые отношения относятся к предмету трудового права лишь постольку, поскольку, как уже отмечалось, они реализуются в общественной форме. В этом смысле ядро предмета трудового права России составляют не просто трудовые, а общественно-трудовые, или социально-трудовые, отношения.

Вместе с тем только ими предмет трудового права не исчерпывается.

Общественно-трудовым отношениям достаточно часто сопутствует феномен коллективного труда, который нуждается в организации и управлении, призванных объединить и направить усилия всех работников единой кооперации труда к достижению неких общих результатов. Отсюда следует, что помимо отношений, порожденных процессом применения индивидуального живого труда, предметом регулирования трудового права выступают также коллективные отношения в сфере организации труда и управления им.

Это обстоятельство дает основание отдельным авторам выделять в составе предмета трудового права три группы отношений: индивидуальные, коллективные и организационные1. Нужно сказать, что рациональная основа для такого вывода действительно существует, ведь применение способностей к труду составляет функции индивидуума, расходующего свою личную рабочую силу, в то время как организация и управление трудом - это уже функция работодателя, организующего использование коллективной рабочей силы в интересах собственника средств производства. Содержание деятельности, сопровождающей реализацию данной функции, состоит в установлении согласованности в труде различных работников, образующих трудовой коллектив организации. С этой точки зрения в нее включены не только организация, но и управление коллективным трудом, которые вместе взятые вряд ли могут входить в содержание индивидуальных трудовых отношений, порождаемых индивидуальным применением личной рабочей силы к средствам производства. Отсюда следует, что деятельность, осуществляемая работодателем по организации и управлению коллективным трудом, действительно протекает в рамках относительно самостоятельных организационно-управленческих отношений, с совершенно иным, нежели у индивидуальных трудовых отношений, субъектным составом. Достаточно часто на одной стороне таких отношений фактически находится не работодатель как юридическое или физическое лицо, а его представители в виде коллегиальных или единоличных исполнительных органов (менеджеров и проч.). На другой стороне таких отношений находится не отдельно взятый работник, а весь коллектив наемных работников, присутствие которого и придает данным отношениям коллективный характер. В рамках этих отношений реализуется нормативная и правоприменительная власть работодателя в случае, когда ее адресатом выступает весь коллектив наемных работников либо коллектив структурного подразделения организации.

Кроме того, коллективные отношения складываются при осуществлении социального партнерства и сопутствующего ему коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

В этом смысле предмет трудового права, несомненно, включает в свой состав не только индивидуальные, но и коллективные общественные отношения, которые иногда именуются индивидуально-трудовыми и коллективно-трудовыми отношениями.

Теоретическую основу для выделения двух названных видов отношений составила концепция, сформулированная в нашей стране в 70-80-е гг. XX в. Ее основной тезис состоял в том, что трудовые отношения не должны сводиться только к индивидуальной связи работника и работодателя, поэтому единое трудовое отношение нужно рассматривать в качестве родовой категории, существующей в двух формах: индивидуальной и коллективной1.

Данная концепция не потеряла своей актуальности и поныне. Однако следует иметь в виду, что она не является единственной и бесспорной. В частности, когда речь идет о коллективных или организационно-управленческих отношениях, то нередко подчеркивается, что при всех своих особенностях они тесно связаны с индивидуальными трудовыми и существуют лишь постольку, поскольку имеются последние. Именно тесная непосредственная связь этих отношений с индивидуально-трудовыми отношениями вызывает необходимость их неразрывного правового регулирования и потому требует их включения в предмет отрасли трудового права.

Под этим углом зрения все общественные отношения, составляющие предмет трудового права, нередко принято подразделять опять-таки на две группы: 1) уже знакомые нам трудовые отношения и 2) иные отношения, тесно связанные с трудовыми либо производные от них.

В свою очередь правомерность и научная обоснованность приведенной классификации также разделяется не всеми учеными2. Ее критика, в частности, основывается на утверждении о неизбежной неопределенности предмета трудового права, составленного с применением

критерия "тесная связь", поскольку все существующие в мире общественные отношения в конечном счете так или иначе оказываются сопряженными с трудовой деятельностью. Кроме того, внутренняя дифференциация отношений, составляющих предмет трудового права, якобы означает их неоднородность, которая в состоянии ослабить теоретические позиции самостоятельности отрасли трудового права. На этом основании выдвигается и обосновывается идея однородности предмета отрасли трудового права, согласно которой предмет трудового права сводится к общественно-трудовому отношению, включающему всего два вида трудовых отношений: индивидуальное и коллективное. Каждое из них в свою очередь содержит ряд элементарных трудовых отношений (например, по оплате труда, дисциплине труда и проч.). Применительно же к отношениям, производным от трудового, утверждается, что они не входят в предмет трудового права и потому должны включаться в сферу действия других отраслей.

Данная концепция по сути дела утрирует идею выделения в предмете трудового права индивидуальных и коллективных отношений и тем самым выхолащивает ее положительный потенциал. С этой точки зрения она вызывает ряд критических замечаний.

В первую очередь необходимо иметь в виду, что критерий тесной связанности разновидовых отношений используется в отечественном законотворчестве не одно десятилетие, значит можно констатировать, что в практическом аспекте он уже выдержал испытание временем. Причем диапазон его применения отнюдь не ограничивается лишь сферой трудового права; не в меньшей мере он применяется и в области гражданского права с целью определения круга личных неимущественных отношений, связанных с имущественными и потому подлежащих регулированию нормами этой отрасли (ст. 1 ГК РФ). Тем самым можно констатировать, что сам по себе упомянутый критерий правомерен, жизнеспособен и эффективен.

Что касается самостоятельности трудового права, то такой проблемы на сегодняшний день нет. Трудовое право - это реальность, причем не только в России, но и во всех цивилизованных странах, поэтому нет веских оснований отвергать возможность применения критерия "тесной связанности отношений" при построении предмета трудового права.

Относительно угрозы неоднородности предмета трудового права имеет смысл заметить, что, строго говоря, ни одна из отраслей российского права не обладает абсолютно однородным предметом своего регулирования. Дифференциация общественных отношений свойственна предметам практически всех отраслей права и прослеживается даже в казалось бы самых однородных из них. Например, в предмете гражданского права различаются имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, в административном - вертикальные и горизонтальные, субординационные и координационные и т.п. Неоднородность общественных отношений присуща также предметам коммерческого права, права социального обеспечения и др. Не должен являться в этом смысле исключением и предмет трудового права.

Признание за предметом трудового права черт неоднородности естественно выливается в дифференциацию отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Однако это обстоятельство не следует расценивать как отрицание столь необходимого для любой отрасли права единства предмета правового регулирования. Научная дифференциация отношений, составляющих предмет трудового права, меньше всего направлена на подрыв единства данного предмета, гораздо в большей мере ее целью является получение четких знаний о круге общественных отношений, регулируемых конкретной отраслью права. Детализированное знание предмета отрасли, в свою очередь, создает необходимые предпосылки для скрупулезного анализа особенностей входящих в него разнообразных отношений и подбора адекватных им, и в силу этого эффективных, средств правового регулирования.

Развитие идеи дифференциации предмета отрасли иногда приводит некоторых исследователей к занятию в дискуссии о предмете трудового права крайней позиции, основывающейся на концепции так называемого расщепленного трудового правоотношения и включения в предмет трудового права фактически неограниченного множества элементарных отношений, дополняющих основное трудовое отношение1.

Дискуссия о составе предмета отрасли трудового права ведется в нашей науке не одно десятилетие. Разумеется, столь долгий срок ни в коей мере не свидетельствует о ее бесплодности. Любая наука должна располагать своим понятийным аппаратом, позволяющим ясно и четко выражать различные суждения и рассчитывать на их всеобщее понимание. Кроме того, сам факт научной дискуссии активизирует научную мысль и порождает новые идеи, служащие отправной точкой в дальнейших исследованиях.

Наша позиция в решении этой проблемы имеет в качестве отправной точки тезис о том, что идея однородности предмета трудового права в принципе менее плодотворна, нежели концепция его дифференциации.

Связано это, как уже отмечалось, с тем, что дифференциация позволяет дать более точную характеристику всего спектра общественных отношений, составляющих предмет трудового права, что в свою очередь теоретически и практически способствует более эффективному правотворчеству и правоприменению.

С нашей точки зрения, предмет трудового права может быть дифференцирован в несколько этапов. Так, с позиции характера взаимоотношений субъектов, который обусловливает тип их правового регулирования, в предмете трудового права прежде всего имеет смысл различать два блока отношений. Один из них наполняется отношениями, регулируемыми преимущественно в договорно-правовом (частноправовом) порядке. Другой - отношениями, регулируемыми исключительно в централизованно-нормативном, т.е. в публично-правовом, порядке.

Отношения, входящие в первый блок, по своему содержанию подразделяются на две группы: трудовые и нетрудовые. Содержание первой группы составляют индивидуально-трудовые отношения, которые опосредуют договорный наем труда и организационно-управляемый процесс его применения - потребления. Субъектами этих отношений являются, с одной стороны, персонально конкретный работник, с другой - его работодатель. В свою очередь к числу нетрудовых относятся все тесно связанные с трудовыми отношения, которые либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым отношениям, либо вытекают из них. По своему субъектному составу они могут быть дифференцированы на две группы: 1) индивидуальные отношения; 2) коллективные отношения1.

В группу индивидуальных нетрудовых отношений включаются: а) отношения по трудоустройству, возникающие между лицом, ищущим работу, с одной стороны, и частным бюро найма либо государственной службой занятости - с другой; б) отношения, вытекающие из трудовых, порожденные обращением в органы государственной службы занятости лица, временно утратившего работу и заработок, за получением определенных мер поддержки.

Коллективные отношения, которые могут существовать только в качестве отношений, сопутствующих трудовым, в зависимости от своего характера подразделяются также на два вида: 1) организационно-управленческие отношения; 2) отношения по урегулированию коллективных трудовых споров.

В группу организационно-управленческих отношений входят: а) отношения, складывающиеся между работодателем (работодателями) и организациями (представительными органами) работников по поводу заключения, исполнения и контроля за исполнением коллективного договора или соглашения; б) отношения, возникающие у работодателя с коллективом работников в ходе осуществления своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменения, в случае когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо какая-нибудь его часть; в) отношения, складывающиеся у коллектива работников с работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров возникают в ходе разрешения трудового конфликта между конкретным работодателем, коллективом работников в лице их полномочных представителей и органами по разрешению коллективного трудового спора. Они реализуются в рамках примирительных процедур, предусмотренных законом.

Второй блок предмета трудового права включает в свой состав отношения, регулируемые исключительно в публично-правовом или, иначе говоря, в централизованно-нормативном порядке. Основной спецификой отношений, составляющих этот блок, является присутствие в них в качестве субъектов "агентов" государства, наделенных властными полномочиями контрольного, надзорного либо правоприменительного характера. Реализация данных полномочий, основанная на публично-правовых началах, направлена на обеспечение правопорядка в сфере трудовых отношений. Можно выделить две группы отношений, включаемых в этот блок: 1) контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателем и органами общего или специализированного государственного надзора в ходе осуществления последними своих функций по государственной охране труда; 2) процессуальные отношения, складывающиеся между спорящими сторонами и судебными органами при разрешении индивидуальных трудовых споров. Отношения, входящие в первую группу, могут предшествовать и сопутствовать трудовым, а отношения, входящие во вторую группу, сопутствуют трудовым отношениям либо вытекают из них.

Таков на сегодняшний день предмет российского трудового права.

Трудовое право России является в нашей стране самостоятельной отраслью права. Это означает, что данная отрасль, во-первых, не является частью какой-либо иной отрасли российского права, во-вторых, ни одна из отраслей права, исключая, разумеется, конституционное, не имеет приоритета над трудовым правом, в-третьих, нормы трудового права России сконструированы по принципу самодостаточности в том смысле, что они в ходе позитивного регулирования общественных отношений, входящих в предмет трудового права, не нуждаются в субсидиарном (т.е. дополнительном) применении норм любой другой отрасли права.