§1. Понятие трудового правоотношения

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 

В науке трудового права проблема правоотношения всегда была объектом самого пристального внимания. От всепоглощающей концепции единого неделимого правоотношения в трактовке Н.Г. Александрова мы пришли едва ли не к его отрицанию или замене новым понятием после включения в его структуру наряду с индивидуальным, коллективно-трудового правоотношения.

В науке трудового права правоотношение обычно понимается в широком смысле как общественно-трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права.

Трудовое правоотношение как и любое другое понятие является определенной абстракцией. Однако, наряду с этим, оно представляет собой и конкретное, реальное отношение, определенную социальную связь между работодателем и работником, которые наделены правами и обязанностями. Модель этой связи устанавливается нормой трудового права. Конкретное же поведение субъектов трудового права не всегда соответствует указанной модели. Оно может отклоняться в лучшую или негативную стороны. Стало быть, возникает проблема дальнейшего совершенствования нормы трудового права, проблема обеспечения трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, в том числе и юридической ответственности субъектов. Таким образом, “из сферы долженствования мы переходим в сферу сущего, от абстракции – к конкретному, от общего – к единичному”.

Трудовое правоотношение как форма общественно-трудового отношения определяет его структуру, взаимную внутреннюю связь элементов, а также характер его связей с иными социально-правовыми категориями.

Трудовое правоотношение представляет собой правовую форму фактических трудовых отношений неединоличного, несамостоятельного труда, которую приобретают эти отношения после урегулирования их нормами трудового права. Юристы-трудовики не противопоставляют социальное содержание и его правовую форму, всякий раз подчеркивают их единство: единство прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения и их поведения в процессе труда.

Трудовое правоотношение является единым, сложным (двухсторонним) правовым отношением. Оно действительно нуждается в относительном расчленении на отдельные (составные) элементарные правоотношения как в процессе изучения, так и в практических целях.

Вопрос о структуре трудового правоотношения представляет особый интерес в связи с тем, что ее трактовка расходится с общепринятой в теории права.

В теории права преобладающим является цивилистический подход к этой проблеме. Обычно в правовом отношении различают следующие основные элементы: 1) субъекты права, т.е. стороны (участники) правоотношения; 2) содержание правоотношения (материальное – фактическое поведение субъектов и юридическое – субъективные права и обязанности); 3) объекты правоотношения.

Юристы-трудовики не относят субъектов трудового правоотношения к его структуре. Н.Г. Александров еще в 1948 г. отмечал, что нецелесообразно субъектов трудового правоотношения именовать его “элементами”. Трудовое правоотношение возникает между субъектами, а не субъекты вместе с ним в качестве одного из элементов. В связи с этим выделение в общей части трудового права соответствующего института и главы в учебной литературе можно считать вполне обоснованным. Не следует эти явления объяснять исключительно конъюнктурными, экономическими или методическими причинами, связанными со становлением нового отношения к личности, демократии, с формированием рыночных условий хозяйствования.

Более сложно развивается решение проблемы объекта трудового правоотношения.

Если бы в трудовом праве была господствующей не широкая, а узкая трактовка трудового правоотношения, то его объектом можно бы было объявить фактическое (материальное) поведение субъектов. При широкой же трактовке трудового правоотношения с объектом правового отношения должен быть каким-то образом связан и объект материального отношения.

В имущественных правоотношениях общепринято считать объектом вещи, поскольку они (правоотношения) так или иначе связаны с передачей, получением, созданием, улучшением вещей.

Трудовое правоотношение не является имущественным в классическом понимании этой проблемы. Имущественный элемент трудового правоотношения всегда признавался и признается в настоящее время наукой и практикой. На практике в условиях рынка он как бы выдвигается на первый план.

Имущественный, возмездный характер трудового правоотношения обычно объясняется опосредованием нормами трудового права обмена, предоставления (продажи) работником товара особого рода – рабочей силы за вознаграждение (заработную плату). При этом под товаром, как уже отмечалось ранее, понимается определенная способность работника к труду, т.е. особая (качественная) характеристика работника (его склонности, способности, таланты и т.п.). Что так или иначе ставит под сомнение его свободу, дает возможность говорить о праве в той или иной части на работника, о его экономическом, организационном закабалении, об экономическом рабстве.

Думается, что объектом трудовой сделки является не рабочая сила. Человек, личность или какая-то его определенная часть не может быть объектом купли-продажи. Таким объектом в трудовом правоотношении, видимо, является трудовая функция, т.е. работа по определенной профессии, специальности (квалификации) или должности за известное, обусловленное сторонами вознаграждение.

Если принять такую трактовку объекта, тогда с ним согласуется и неимущественный (личный) элемент трудового правоотношения. Отпадает необходимость в конструировании какого-то дополнительного (второго или вторичного) объекта или вновь переходить на позиции узкой трактовки трудового правоотношения, объявляя объектом его и материальные (фактические) общественные отношения, к которым в первую очередь относится включение работника в состав (штат) организации, подчинение его внутреннему трудовому распорядку. Дело в том, что трудовая функция – это технологически обусловленная работа именно в конкретной организации, выполнять которую можно уже являясь членом определенного производственного коллектива и только с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Поэтому личный элемент трудового правоотношения немыслим без имущественного, возникает и развивается на базе и с учетом его. Именно это единство и обуславливает единый объект трудового правоотношения.

Трудовая функция, как объект трудовой сделки, трудового правоотношения, строго говоря, по отношению к ним является первичной. Трудовое правоотношение возникает именно в силу того, что в организации, у работодателя появляется потребность в выполнении такой работы. Как правило, указанная потребность объективна, поскольку она обусловлена текущим технологическим процессом, технологией, выбранной из ряда возможных конкретным работодателем в расчете на работника, способного ее выполнять. Исполнителя, необходимого для работодателя (организации), конкретного технологического процесса, должен поставить рынок труда. Стало быть, объект трудового правоотношения не может быть без надлежащих оговорок “втиснут” в структуру трудового правоотношения в качестве элемента. Объект – одна из центральных, к сожалению, слаборазработанных проблем трудового права и достойна самостоятельного рассмотрения как на уровне института общей части трудового права так и самостоятельной главы в учебниках и учебных пособиях. Выделение объекта трудового правоотношения оправдано и с методической точки зрения. Дело в том, что до рассмотрения трудового договора достаточно много преподавателю приходится говорить студентам о том, что работник нанимается работодателем для выполнения работы. При этом аудитория получает весьма приблизительное, далекое от реальной действительности представление об этой работе.

Н.Г. Александров выделял в структуре трудового правоотношения две группы элементов: обязанности работника, а, следовательно, и права работодателя; права работника и, следовательно, корреспондирующие им обязанности работодателя. Элементы трудового правоотношения, в которых обязанным лицом выступает работодатель, Н.Г. Александров в первую очередь разделил на две группы. Первую из них он обозначил как право работника на фактическое применение своей рабочей силы в условиях, способствующих высокой производительности труда и безопасных для здоровья. Во вторую он включил право работника на получение вознаграждения за труд и некоторые дополнительные имущественные права работника (право на получение гарантийных и компенсационных выплат и других предоставлений).

А.Е. Пашерстник в составе трудового правоотношения также выделял право работника на заработную плату. А.И. Процевский считал, что право трудящегося на оплату сделало заработную плату элементом трудового правоотношения.

Такого рода подход к трактовке элементов трудового правоотношения позволил выделять в его составе элементарные правоотношения по оплате труда, материальному стимулированию, возмещению материального ущерба, дисциплинарной ответственности и др.

А.И. Процевский, выделив в составе трудового правоотношения горизонтальные (первичные) правоотношения и правоотношения, возникающие в процессе осуществления трудового правоотношения (поощрительные, правоохранительные), попытался дать качественный (структурный) его анализ.

В.С. Андреев предпринял попытку особенности трудового правоотношения объяснить “специфичным положением субъектов”. По этому признаку он выделил такие трудовые правоотношения как о работе по совместительству, о производственной практике студентов и учащихся средних специальных учебных заведений. Было предложено таким образом различать виды трудовых правоотношений: по характеру трудовой функции (о выполнении определенной трудовой функции и ученическое); в зависимости от характера работы (правоотношения о работе на неопределенный срок и о работе в течение определенного срока); в связи с географическим местом работы (о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) и т.п.

Такого рода попытки, с одной стороны, действительно способствовали более глубокому изучению структуры и содержания трудового правоотношения, а, с другой стороны, делали центральную проблему общей части трудового права явлением обычным, заурядным. Последняя тенденция особенно ярко проявлялась в литературе постсоветского периода, когда трудовое правоотношение стали рассматривать как однопорядковое в системе правоотношений в сфере трудового права. Трудовое правоотношение не может рассматриваться в одном ряду с другими по следующим соображениям. Оно занимает определяющее место в системе иных правовых отношений, представляет и по объему и по удельному весу определяющее ядро этой системы. Другие правоотношения “являются по сути дела производными от трудового и играют применительно к нему каждое в своем роде известную служебную роль”.

Основная масса общественно-трудовых отношений, складывающихся в процессе труда, опосредствуется нормами трудового права именно в форме трудового правоотношения.

Содержание трудового правоотношения, его цикличный (повторяющийся), длящийся характер вызывает к жизни и предопределяет содержание производных от трудового правоотношений, которые носят фрагментарный характер и основная масса их представляет собой известное отклонение (аномалию) в правовом опосредствовании труда. Работник, состоящий в трудовом правоотношении может не нарушать дисциплину труда, не причинять нанимателю имущественный ущерб, не обращаться в органы, рассматривающие трудовые споры или осуществляющие государственный контроль и надзор за охраной труда, не иметь претензий к работодателю и т.п. Поэтому в ряде случаев такие правоотношения по сравнению с постоянно, реально функционирующими трудовым могут быть отнесены в разряд альтернативных: можно пользоваться услугами органов по трудоустройству, а можно обратиться непосредственно к работодателю и заключить таким образом трудовой договор; добросовестный дисциплинированный работник может вообще не обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, улаживая свои разногласия с работодателем до их возникновения; не всегда и не во всех организациях возникает потребность и необходимые условия для профессиональной подготовки, переподготовки кадров непосредственно на производстве. Даже организационно-управленческие правоотношения немыслимы без своей единой базы – трудового правоотношения, поскольку трудовой коллектив, его выборные (профсоюзные) органы, могут состоятся как субъекты таких правоотношений только благодаря наличию определенной суммы индивидуальных трудовых правоотношений, достаточной, если можно так сказать, критической массы (количества) работников, способных объединиться для коллективных переговоров с работодателем с целью установления или применение уже установленных условий труда.

На характер и содержание системы правоотношений в сфере трудового права оказывают влияние формы собственности на средства производства. Однако попытку выделить на этой основе специальные виды трудового правоотношения вряд ли можно считать перспективной. Дело в том, что трудовое правоотношение как юридическая форма общественно-трудового отношения является универсальной и минимальные стандарты его формирования, содержания, реализации, прекращения в основном распространяются на организации всех форм собственности, конечно, формы собственности могут вносить определенные качественные коррективы в те или иные элементарные правоотношения в смысле ч.2 ст.5 КЗоТ РФ.