§1. Понятие и виды сделок в трудовом праве

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 

Непосредственный процесс труда с юридической точки зрения представляет собой непосредственную цепь (систему) сделок. Так, заключение трудового договора обеспечивает работнику конкретное рабочее место, работу по определенной профессии (специальности), квалификации или должности; заработок, условия труда. Перевод на другую работу – это сделка работодателя и работника о роде или месте работы. Изменение существенных условий труда (время, режим работы, размер оплаты труда) труда, разовое поощрение работника и т.п. также с правовой точки зрения представляет собой соглашение, т.е. трудовую сделку. Такого рода осмысление непосредственного процесса труда позволяет ставить и решать вопросы совершенствования его отдельных элементов. В настоящее время наука трудового права обычно только излагает содержание нормы права, регулирующей эти отношения, не в состоянии объяснить, оспорить и тем более предложить хотя бы основные направления совершенствования правового регулирования этой группы общественных отношений. И это понятно, потому что юристы трудовики не предпринимают попыток осмыслить те правовые категории, процедуры, закономерности, без осознания которых нельзя себе подставить место и роль трудового законодательства в структуре трудового права, правоприменительной и правоисполнительной практике. Чтобы управлять процессом необходимо увидеть его “встроенным” в более общее (родовое) понятие, попытаться распространить на частное характеристики общего, или на этом фоне выделить специфическое, особенное. Пока юристам – трудовикам эту задачу решать не приходится, поскольку они не определились с общими, категориальными понятиями.

На первых порах, когда речь шла о становлении трудового права, как отрасли, объявление трудового договора как наиболее общей конструкции, объясняющей сущность правового регулирования неединоличного труда, была объяснима, может быть приемлема в сложившихся тогда условиях. Трудовой договор с указанных позиций нельзя было рассматривать только как юридический факт. Ему придавалась особая, неизвестно на чем основанная сила, которая объясняла и переводы (как изменение условий трудового договора), а затем и изменение существенных условий труда. В нем же пытались найти истоки права на трудовую честь, условного субъективного права на разовое поощрение. С трудовым договором связана и конструкция единого неделимого трудового правоотношения, состоятельность которого к концу своей жизни уже не отстаивал и его автор Н.Г. Александров.

Представителей науки трудового права как-то не особенно смущало разночтение термина “договор” в трудовом праве: трудовой, коллективный, индивидуальный, договор о полной материальной ответственности и договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Очевидное многообразие видов договоров (соглашений) в трудовом праве не побуждало исследователей к попыткам рассмотрения обобщенной их категории, которую собственно мы и предлагаем назвать трудовыми сделками. Не замечать, замалчивать эту возможность общей части трудового права, вряд ли в ее интересах и тем более интересах науки в российских условиях становления рыночных отношений в сфере непосредственного процесса труда.

Трудовая сделка имеет внутреннюю и внешнюю формы, которые непосредственно сказываются на юридической состоятельности договоров, соглашений, их практическом значении, сфере действия, правовых последствиях.

Юристы – трудовики, если говорят о воле, мотивах поведения субъектов трудового права, то, как правило, в уголовно-правовом аспекте при анализе , например, деликтной ответственности работника (умысел, неосторожность, небрежность). На самом деле воля, мотив в трудовых сделках составляют внутреннее содержание и, проявляясь в той или иной юридической форме, объясняют содержание, пределы (сферу) действий сторон, в том числе и пределы их ответственности по трудовому праву. То есть, таким образом, трудовое поведение участников непосредственного процесса труда можно объяснить не с точки зрения догматического толкования нормы права, а с точки зрения правовой теории, определенной юридической конструкции поведения сторон в системе социально-правовых отношений.

Теория договоров (сделок) – это общетеоретическая проблема. Да, действительно, так сложилась история научной разработки этой проблемы, что ею занимались основательно и весьма успешно цивилисты. Когда же договоры стали реальностью в других отраслях права, с этого времени оставление разработки теории договоров на откуп цивилистам стало обеднять эту проблему, поскольку в исследовании договоров, сделок они объективно не могли идти дальше целей и задач гражданского права. К сожалению, в теории права сделки трактуются как акты участников имущественных отношений, направленные на возникновение, изменение и прекращение гражданских правоотношений.

Договоры и другие сделки, например, в трудовом праве становятся в условиях рынка одной из важнейших проблем науки трудового права. Исследовать ее с традиционных позиций трудового договора уже не представляется возможным. Следовательно, необходимы новые, общетеоретические подходы, учитывающие современные достижения теории договоров.

Думается, будет достаточно плодотворной попытка ввести в оборот науки и практики трудового права такие категории как трудовая сделка, индивидуальный трудовой и коллективный договор, односторонние и многосторонние трудовые сделки (разовое поощрение, например, и трехсторонние соглашения).

Выявление особенностей трудовых сделок, позволит совершенствовать отдельные их виды. Рассмотрение разового поощрения работодателем работника с этих позиций снимает, например, бесконечный спор о субъективном или условном субъективном праве работника на поощрение, о так называемом поощрительном правоотношении и т.д.

Трудовая сделка - это юридически значимое, мотивированное выражение взаимосогласованной воли субъектами трудового права, непосредственно направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений в сфере зависимого, неединоличного труда.

Такое определение трудовой сделки позволяет выявить ее внутреннее и внешнее содержание. Внутреннее содержание трудовой сделки – юридически значимые мотив и воля ее сторон. Наука трудового права совершенно напрасно обходит молчанием такого рода трудовые сделки, основным мотивом которых является не выполнение работы, а повышение заработка в предпенсионный период (работник переводится якобы на более высокооплачиваемую работу, совмещает обязанности по двум должностям и т.п., а на самом деле (фактически) продолжает выполнять свою прежнюю трудовую функцию); уклонение от выплаты алиментов и налогов, когда стороны скрывают часть заработка, предусматривая в трудовом договоре более низкую, чем фактически получаемую заработную плату и т.п. Следовательно, мотивы заключения трудовой сделки не должны вступать в противоречие с интересами других граждан, государства, гражданского общества в целом. Мотивы совершения трудовой сделки не могут противоречить закону, иным социальным нормам, т.е. быть противозаконными, аморальными. Думается, что при выявлении такого рода мотивов заключения трудовой сделки она должна признаваться недействительной, юридически ничтожной, а в законе следует предусмотреть правовые последствия и процедуру признания трудовых сделок с порочным мотивом недействительными. Это должно быть не только прекращение трудового правоотношения, но и изъятие в доход государства всего полученного сторонами по конкретной сделке.

Не менее практически значимым представляется и другой элемент внутреннего содержания трудовой сделки – воля сторон. Заключая правовой договор, соглашение стороны должны четко выразить свое отношение к сделке. Направленность воли каждой из сторон трудовой сделки, осознание ими результатов (последствий) договора или соглашения – важное условие их действительности. К сожалению, в российских условиях становления рынка встречаются случаи использования крайней нужды или иного состояния нанимающегося (алкогольное, наркотическое состояние и т.п.), когда работодатель заключает с работником по своему существу кабальные трудовые соглашения на определенный срок. Порок воли нанимающегося до настоящего времени не привлекает внимания теоретиков и практиков. Согласившись работать в отдаленных от города, районного центра местах, работник нередко обеспечивается питанием, транспортом, работает с оплатой труда авансом, обычно натурой, и оказывается в конце расчетного срока должником работодателя. В трудовом праве не предусмотрены правовые последствия такого рода трудовых сделок. Обычно эти работники после окончания срока работы пополняют ряды бомжей, потому что не имеют возможности оплатить обратную дорогу к месту, где был заключен трудовой договор.

Встречаются факты заключения трудовых сделок под влиянием угрозы увольнения, когда работник соглашается на очевидно невыгодные для себя условия перевода на другую работу.

Во всех случаях порока воли необходимо предусмотреть в действующем законодательстве о труде правовые последствия недействительности сделки и процедуру установления самого факта наличия или отсутствия волеизъявления стороны трудовой сделки.

Воля стороны должна быть четко выраженной в определенной законом форме. Более того, волеизъявление сторон должно преследовать одни и те же цели (заключение трудовой сделки с определенными условиями, последствиями). И в этой части воля сторон должна совпадать, что является необходимым условием действительности трудовой сделки.

Внешнее содержание трудовой сделки опосредствуется в ее юридически значимой форме, в которой закрепляются условия возникновения, изменения или прекращения социально-трудовых отношений между субъектами трудового права (место, род работы, условия охраны и оплаты труда, сроки и т.д.). К внешнему содержанию трудовой сделки, видимо, следует отнести и ее предмет.

Субъекты, конечно, определенным образом характеризуют сделку. Если стороной трудового соглашения является трудовой коллектив, профессиональное объединение работников или работодателей, то мы, естественно, не сможем найти в такой сделке элементов содержания трудового договора. И в этом смысле субъекты, конечно, проливают определенный свет на содержание заключаемой или уже заключенной ими трудовой сделки. Однако все это еще не является достаточным основанием для отнесения субъектов (сторон) к содержанию трудовой сделки. В основном ее содержание определяется предметом.

В качестве предмета трудовой сделки могут выступать социально-трудовые действия, связанные с реализацией работником, производственным коллективом своих способностей к труду, а также созданием для этого работодателем необходимых условий труда и оплаты.

Предметом трудовой сделки не может быть рабочая сила, совокупность физических и духовных потенций работника, психофизическая готовность, способность к выполнению работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Дело в том, что способность и готовность к определенному виду труда – это качественная характеристика самого исполнителя. На самом деле работодатель в результате трудовой сделки приобретает право только на определенные действия работника в пределах его трудовой функции, но не на его качественную характеристику или на самого нанявшегося в целом. Купить, как это принято говорить, рабочую силу нельзя поэтому, что это физические или духовные (интеллектуальные), а чаще всего и те, и другие, слагаемые личности работника. Личность, естественно, неотчуждаема. Нельзя отнять (присвоить) способности, талант, склонности человека. Это его социальная сущность. Такого рода сделка противоречит принципу свободы личности и на практике она будет означать приобретение какой-то части единого и неделимого исполнителя. У работодателя по любой трудовой сделке не может возникнуть права на личность работника или на часть ее. Следовательно, предметом трудовой сделки может быть только действия сторон ее, связанные с осуществлением работником, трудовым коллективом способности к выполнению работы определенного рода.

Предметом сделки не является и воля исполнителя. Стало быть, действия сторон не могут быть вынужденными, вопреки их воле обеспеченными личным принуждением другой стороны или с помощью содействия правоохранительных органов. С этой точки зрения заслуживает специального обсуждения проблема правомерности использования в качестве правообеспечивающих средств в трудовом праве административных мер принуждения и характер, механизм действия (эффективности) санкций, предусмотренных в действующем законодательстве о труде. Трудно, например, с изложенных позиций согласиться с мнением, высказанным и в теоретической литературе и работах по трудовому праву о том, что работодатель подчиняет своей воле волю исполнителя, который якобы действует “вопреки своей воле”.

Нанимая работника, работодатель вместе с ним обычно четко определяет предмет трудовой сделки – добросовестное выполнение работы по определенной трудовой функции с соблюдением внутреннего распорядка организации. Если же в действительности окажется, что предмет сделки исполнителем не соблюдается, то работодатель может ему заметить об этом (объявить замечание), выговорить на этот счет (объявить выговор, строгий выговор) и, наконец, прекратить трудовое правоотношение, поскольку трудовая сделка оказалась ущербной именно в части соглашения о ее предмете. Стало быть, применение мер воздействия к недобросовестному работнику вовсе не преследует цели подчинения воли работника воле работодателя и тем более совершения трудящимся социально-трудовых действий вопреки его воле.

Меры воздействия, предусмотренные трудовым правом следует рассматривать как правовые гарантии эффективной реализации трудовых сделок. Именно такую юридическую функцию и выполняет увольнение работника по инициативе работодателя. Они не являются самодостаточной правовой категорией и не могут анализироваться в отрыве от системы: трудовая сделка – ее реализация – эффективность социально-трудовых правоотношений. Открывающиеся в результате такой постановки вопроса перспективы позволяют не только переосмыслить роль ответственности сторон по трудовому праву, но и внести необходимые изменения в систему мер дисциплинарной и материальной ответственности и мер пресечения, нашедших закрепление в действующем законодательстве о труде, а также в процедуру их применения.

К внешнему содержанию трудовой сделки следует отнести социально-трудовые права и обязанности, которые принимают на себя договаривающиеся стороны.

В трудовом праве различают индивидуальные и коллективный договоры, нормативно-правовые и индивидуально-правовые отношения.

В предыдущей главе уже обращалось внимание на то обстоятельство, что договоры выполняют роль формы права. Так, коллективный договор в ч. 1 ст. 2 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Правовой акт может быть нормативным и индивидуальным. Законодатель поступил вполне обоснованно именно так определив колдоговор. Дело в том, что содержанием его являются и нормативные и индивидуальные правовые акты. Особенность индивидуальных правовых актов коллективного договора состоит в том, что они, как правило, не исчерпываются разовым действием той или другой стороны. Более того, такие акты рассчитаны на определенный круг лиц, представляющих работодателя, и работников. Например, обязательства по улучшению освещения, отопления, снижения шума в производственных помещениях действуют в течение всего срока колдоговора, если даже осветительные приборы, отопление и т.п. были отремонтированы, а после этого вновь вышли из строя или снизили свою эффективность. Могут меняться руководители соответствующих служб, обеспечивающих ремонт указанных систем, но каждый вступающий на эту должность обязан выполнять содержание коллективного договора. Такие обязательства лучше было бы именовать нормами-обязательствами в отличие от обязательств-действий, которые исчерпывают себя однократным разовым исполнением, например, обязательство администрации перевести котельную, в которой используется твердое топливо (уголь) на жидкое (мазут) или газообразное топливо и др.

Индивидуально-правовые соглашения в трудовом праве многочисленны и разнообразны: трудовой договор; соглашение о переводе на другую работу, об изменении рода работы, места работы, формы, системы, размера оплаты труда или его иных существенных условий; договоры о полной материальной ответственности работника за вред, нанесенный им работодателю и др. Обычно такого рода соглашения не предусматривают установления новых для данной организации правил (норм), регулирующих ее отношения с работником. Так, трудовой договор, являясь соглашением между работодателем и работником о приеме его на работу для выполнения конкретной трудовой функции, т.е. работы по определенной профессии, специальности, квалификации или должности на условиях, устанавливаемых для данной категории работающих законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, предполагает в некоторых случаях установление и иных правил труда нанявшегося. В особой разновидности трудового договора - контракте можно установить режим труда, размер заработной платы (должностного оклада), даже особые правила юридической ответственности и т.д. (например, специальные основания увольнения работника, материальной ответственности работодателя в случае необоснованного досрочного расторжения контракта и т.п.). Следовательно, индивидуально - правовая сделка в трудовом праве может быть источником права, поскольку только в ней содержатся (сформулированные сторонами) нормы, из которых возникают соответствующие субъективные права и юридические обязанности сторон.

Безусловно, трудовые сделки в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений выполняют в основном роль юридических фактов. Конечно, нельзя поступить на работу, не заключив трудовой договор, или в некоторых случаях возложить на работника полную материальную ответственность, не составив вместе с ним соответствующего письменного соглашения. Однако в рыночных отношениях было бы ошибкой не замечать регулятивные, правоустановительные возможности индивидуальных соглашений в трудовом праве. Они нуждаются в тщательном изучении, а стороны - в соответствующих рекомендациях науки, которые бы на практике помогли, если не исключить, то хотя бы смягчить (нивелировать) дискриминацию (ущемление правовых возможностей) нанимающегося работодателем, его представителями.

Основания возникновения трудовых сделок можно сформулировать следующим образом: 1) наличие юридически значимой цели, которая, в конечном счете, связана с выполнением работником определенной трудовой функции; 2) соответствующее предписание законодателя (нормативного органа); 3) взаимно совпадающее, согласованное волеизъявление субъектов трудового права, направленное на достижение юридически значимой цели (установление, изменение или прекращение правового отношения в сфере несамостоятельного, неединоличного труда).

Условия возникновения трудовых договоров можно различить как юридические, фактические, профессиональные (корпоративные), общественно-моральные.

Юридические условия - это, прежде всего требования к трудовым сделкам, установленные в действующем законодательстве о труде: наличие праводееспособных субъектов, соблюдение формы и процедуры заключения, которые предусмотрены законом.

В качестве юридического условия может выступать и отсутствие конкуренции юридических целей, которые бы взаимно исключали или противоречили друг другу, даже в какой-то части. Например, прием на работу учителя с закреплением в контракте его обязанности в отпускное время и за свой счет или за счет привлечения средств родителей учеников отремонтировать учебный кабинет школы, где он будет проводить занятия по своему предмету.

Фактические условия трудовой сделки, как правило, связаны с состоянием рабочей силы, т.е. объективной возможностью работника выполнять свою трудовую функцию. Глухой музыкант не сможет играть в оркестре, а ослепший водитель - управлять транспортом и т.п. В силу этого нанимающийся на работу должен соответствовать определенным психофизическим требованиям, предъявляемым к работникам, выполняющим определенную трудовую функцию.

В свою очередь работодатель должен располагать всем необходимым (орудиями, средствами производства, охраны труда) для фактического обеспечения нанимающегося работой.

Выполнение трудовой функции, другие задачи трудовой сделки должны быть объективно осуществимы. Нельзя, например, заключать трудовой договор о работе на Марсе; включить в содержание современного коллективного договора или соглашения условие предоставления работнику ежегодного оплачиваемого шестимесячного отпуска, ежегодное техническое переоснащение рабочего места импортным оборудованием и т.п.

Профессиональные, корпоративные условия. Для заключения трудового договора о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности нанимающийся должен иметь теоретическую и практическую подготовку, определенные навыки, знания, умения, необходимое документальное их подтверждение (диплом, удостоверение, сертификат, аттестат и т.п.). Для заключения коллективного договора от коллектива работающих может выступать выборный профсоюзный (корпоративный) орган, при заключении трехстороннего соглашения - орган, представляющий интересы определенного корпоративного объединения (профсоюзного или союза предпринимателей).

Трудовое право социально и морально обусловлено. Поэтому трудовая сделка, заключенная с нарушением общественно-моральных условий в той части, в которой она противоречит общепринятым нормам российского гражданского общества (нормам морали, обычаям, традициям), должна признаваться недействительной. Так, не может быть признан законным договор с секретарем-референтом, которая наряду с выполнением своих профессиональных обязанностей, соглашается развлекать по требованию работодателя его самого и деловых гостей определенными сексуальными услугами или собирать компромат на работников организации, предоставляя его работодателю в письменном или устном виде.

Виды трудовых сделок можно различать по ряду оснований. По форме, например, различают письменные и устные трудовые сделки. Трудовой и коллективный договоры, трехсторонние соглашения, договор о полной материальной ответственности заключаются сторонами всегда в письменной форме.

В процессе организации, обеспечения труда, сохранения конкурентоспособности предприятия субъекты трудового договора заинтересованы в совмещении профессий, в увеличении объема выполняемых работ, улучшении качества выпускаемой продукции. Работодатель, постоянно обновляя номенклатуру вырабатываемой продукции, заинтересован в повышении квалификации работников, в совершенствовании их умений и навыков управлять модернизированной техникой, осваивать в короткие сроки новую технологию и т.п. В силу этого между работодателем и работником постоянно протекает процесс устных соглашений об изменении условий труда и его оплаты, порядка возмещения ущерба, причиненного организации, о различных формах повышения квалификации в производственных условиях.

Представляет особый практический интерес, например, такая форма устной трудовой сделки, как молчаливое согласие работника на определенное предложение работодателя об изменении трудовой функции, условий труда и его оплаты или согласие, выраженное действием - продолжение работы исполнителем в новых условиях, с более низкими гарантиями и т.п.

Если же законодатель требует явно выраженное согласие работника, например, при переводе на другую постоянную работу, то, молчание исполнителя следует воспринимать как форму выражения несогласия его принять предложение работодателя. Те есть в теории, видимо, необходимо проанализировать различные формы устных трудовых сделок, сформулировать процедуру их заключения, правовые последствия нарушения такой процедуры.

Трудовые сделки могут быть односторонними, двусторонними и многосторонними. Двусторонние (трудовые договоры, соглашения) и многосторонние (трехсторонние соглашения) в теории и практике трудового права известны. Они, как правило, порождают у сторон взаимные социально-трудовые права и обязанности: право работника получить работу по определенной трудовой функции, обязанность работодателя предоставить и оплатить такую работу; право работодателя требовать от работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; обязанность работника трудиться, выполняя требования указанных правил и т.п.

Проблема односторонних сделок требует соответствующей разработки. То обстоятельство, что такие сделки существуют в практике субъектов трудового права не должно вызывать сомнений. К односторонним трудовым сделкам мы относим такие сделки, по которым у сторон, например, трудового договора возникают только субъективные права и только юридические обязанности.

Повседневная организация и процесс обеспечения труда дает этому немало примеров. Работодатель и его представители совершают множество индивидуальных правовых актов, основанных на законе: переводят на другую работу в случае производственной необходимости и простоя, отстраняют от работы лиц, появившихся в нетрезвом виде или в состоянии наркотического, токсического опьянения. Освобождают от работы беременную женщину до решения вопроса о предоставлении ей другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы. В этих примерах исполнитель не может выражением своего несогласия повлиять на решение работодателя. Более того, еще при заключении трудового договора он согласился на такие правовые акты представителей организации. Однако в некоторых случаях работодатель может предложить работнику одностороннюю сделку, по которой у работника возникает только правомочие, а у работодателя обязанность. При этом за работником сохраняется реальная возможность воспользоваться своим правом или отказаться сделать это. В качестве примера можно привести акты индивидуального и коллективного разового поощрения работников: награждение ценными подарками, денежной премией; предоставление льготной путевки в дом отдыха, профилакторий, санаторий; направление детей работника в лагерь отдыха и т.п.

Трудовые сделки, как правило, носят возмездный характер, т.е. предполагают удовлетворение взаимного материального интереса (выполнения работы - для работодателя и получение заработной платы - для работника) безвозмездными (разовое поощрение работника).

По форме выражения трудовые сделки различаются как письменные (трудовой договор, коллективный договор, трехсторонние соглашения, договоры о полной материальной ответственности) и устные (соглашения, например о переводах на другую работу, изменениях существенных условий труда и др.).

Особенность трудовых сделок состоит в том, что они направлены на возникновение сложных правовых отношений, которые во многих случаях охватывают, если не всю систему социально-трудовых отношений в отрасли, организации (трехсторонние соглашения, коллективные договоры) то значительную часть таких отношений. То есть трудовые сделки можно различать как сложные и элементарные, затрагивающие только какую-то однородную часть социально-трудовых отношений (изменение рода работы, места работы, размера заработной платы, зоны обслуживания, возмещение ущерба и т.п.).

Наряду с этим, также к специфике трудовых отношений следует отнести комплексный характер предмета договоров и соглашений. Например, при заключении коллективного договора к его предмету могут быть отнесены вопросы добровольного и обязательного социального и медицинского страхования; приватизации предприятия, ведомственного жилья; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и др. Нетрудно заметить, что они выходят за пределы предмета трудового права. Следовательно, коллективный договор носит межотраслевой, комплексный характер. Изучение данной проблемы, так или иначе, поднимает вопрос скорее о практической значимости единства, чем разграничения отраслей права.