16.3. Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту):

на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії

найманих працівників) підприємства, установи, організації чи

їхніх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповно­

важена найманими працівниками організація та власник під­

приємства, установи, організації або уповноважений ним орган

чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники

підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей

(професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи

профспілки, їхні об'єднання або інші уповноважені цими найма­

ними працівниками органи та власники, об'єднання власників

або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні— наймані працівники однієї або кількох

галузей (професій) чи профспілки або їхні об'єднання чи інші

Див.: Закон України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р.

133

 

уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представ­ники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Кон­ституції України.

Слід звернути увагу на те, що залежно від рівня колективного тру­дового спору встановлюються особливості його вирішення.

Сторони у колективному трудовому спорі здійснюють свої повно­важення через представників. У зазначеному Законі йдеться про най­маних працівників і майже не використовується термін "трудовий колектив".

Зазначено, що уповноважений найманими працівниками на пред­ставництво орган — єдиний повноважний представник найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 1 Закону, найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й органі­зації, в їхніх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю1.

Сфера дії Закону поширюється на найманих працівників та орга­нізації, утворені ними відповідно до законодавства для представни­цтва й захисту їхніх інтересів, а також на власників підприємств, ус­танов, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, які ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних

умов праці та виробничого побуту;

укладення чи зміни колективного договору, угоди;

виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх по­

ложень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення кількох однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тоб­то невиконання законодавства про заробітну плату) застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Див.: ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

134

 

Необхідно знати, що до процедурних спорів належать розбіж­ності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встанов­ленні колективних умов праці.

Колективні спори матеріального характеру виникають у зв'язку зі встановленням трудових або інших соціальних прав працівників або визначенням їхнього обсягу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формулювання ви­мог працівників.

Згідно зі ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)", вимоги працівників на виробни­чому рівні формулюються і затверджуються загальними зборами (конференцією) працівників або шляхом збирання підписів і вважа­ються чинними за наявності не менше половини підписів членів тру­дового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Разом з висуненням вимог збори (конфе­ренція) працівників визначають орган чи особу, які представляти­муть їхні інтереси.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національ­ному рівнях формулюються й затверджуються:

якщо інтереси працівників представляє профспілка, об'єднання

профспілок — рішенням виборного органу відповідної проф­

спілки, об'єднання профспілок;

якщо інтереси працівників представляють інші уповноважені

ними організації (органи) — конференцією представників під­

приємств, установ, організацій, обраних зборами (конферен­

цією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебу­

вають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформ­ляються відповідним протоколом і надсилаються роботодавцю (пред­ставнику).

Роботодавець зобов'язаний розглянути вимоги працівників, окре­мих категорій працівників, колективу працівників чи профспілки й повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповнова­женого власником органу, він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного органу управління вищого рівня, який має право ухвалювати рішення. Строк

135

 

розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не пови­нен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуван­ням часу пересилання документів) не повинен перевищувати тридця­ти днів з дня одержання роботодавцем (особою) до моменту одер­жання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від роботодавця або відповідного вищого за рівнем органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення роботодавця або відповідного органу управління вищо­го рівня викладається у письмовій формі й не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сто­рони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган працівників, окремих кате­горій працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задо­вольнити колективні вимоги і прийняв рішення про незгоду з рішен­ням роботодавця або коли строки розгляду вимог, передбачені зако­нодавством, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати робото­давця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самовряду­вання за місцем розташування підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Послідовність розгляду й вирішення колективного трудового спо­ру (конфлікту). Встановлено примирливий порядок вирішення колек­тивних трудових спорів: а) примирливою комісією (ст. 8, 9 Закону); б) за участю посередника (ст. 10 Закону); в) у трудовому арбітражі (ст. 11, 12 Закону)1.

Примирна комісія — орган, призначений для вироблення рішен­ня, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Комісія складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється з ініціативи однієї із сторін на ви­робничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному

1     Див.: Закон України   "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

136

 

рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конф­лікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії кожна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) встановлює само­стійно.

Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, за спільним вибором сторін визначається незалежний посередник — особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню перего­ворів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнят­ного рішення. Якщо ж з допомогою незалежного посередника не вдалося ліквідувати розбіжність, тобто домогтися результату — вирі­шити трудовий спір, сторони колективного трудового спору зверта­ються до трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторо­нами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті тру­дового спору (конфлікту).

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визна­чається за згодою сторін. Голову трудового арбітражу обирають з його складу.

До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи, які мають досвід правового регулювання соціально-трудових відносин.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи тру­дового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сто­рони не досягли згоди — рівними частками.

Слід врахувати, що колективний трудовий спір (конфлікт) розгля­дається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішен­ня у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відо­мості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

137

 

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторо­ни про це попередньо домовилися.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин і запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозу­вання й сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередниц­тва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворено Національну службу посередництва і примирення. Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення ма­ють рекомендаційний характер, їх повинні розглядати сторони ко­лективного трудового спору (конфлікту) та відповідні центральні або місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самовряду­вання.

Відповідно до ст. 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення цього права встановлюється законом з ураху­ванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Нікого не можна примусити до участі або до неучасті у страйку (ст. 44 Конституції).

Страйк можна розпочати, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), якщо ро­ботодавець ухиляється від примирних процедур або не виконує уго­ди, досягнутої у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою роботодавця задовольнити вимоги найманих пра­цівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення робо­ти працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обо­в'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозді­лу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про визнання страйку незаконним ухвалюється судом на підставі Конституції України і чинного законодавства. Страйк виз-

138

 

нається незаконним, наприклад, коли працюючі добиваються в та­кий спосіб політичних цілей або коли через нього створюється загро­за життю і здоров'ю, правам і свободам інших людей, або коли він організовується чи здійснюється у державних органах, на підприєм­ствах та в організаціях, на які покладено забезпечення обороноздат­ності, правопорядку і безпеки країни, на безперервно діючих вироб­ництвах, зупинення яких пов'язане з тяжкими або небезпечними на­слідками, тощо.

За примушування до участі або до неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних су­дом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисцип­ліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Зазначимо, що за рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і по­жертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обо­в'язки, зберігається заробітна плата у розмірі не нижчому від уста­новленого законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком роботодавця. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням тру­дової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується до загального й безперервного трудового стажу.

Встановлено відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), зокрема:

відповідальність за порушення законодавства про колективні

трудові спори (конфлікти);

відповідальність працівників за участь у страйку, визнаному су­

дом незаконним; відповідальність за порушення законодавства

про працю, умов колективних трудових договорів (угод), що

призвели до виникнення колективного трудового спору (конф­

лікту);

відповідальність за організацію страйку, визнаного судом неза­

конним, невиконання рішення про визнання страйку незаконним;

139

 

• відповідальність за примушування до участі у страйку або пере­шкоджання участі у страйку.

Контрольні питання

Причини індивідуальних та колективних трудових спорів.

Види трудових спорів.

Які органи вирішують індивідуальні трудові спори праців­

ників?

Строки вирішення індивідуальних трудових спорів.

Момент виникнення індивідуального та колективного трудо­

вого спору.

Які органи вирішують колективні трудові спори?

Назвіть умови визнання страйку законним.

Порядок визнання страйку незаконним.

Наслідки незаконного страйку.

Теми рефератів

Практика вирішення трудових спорів щодо поновлення на ро­

боті.

Практика вирішення трудових спорів щодо дисциплінарних

звільнень працівників.

Особливості розгляду справ щодо спорів, які виникають із тру­

дових відносин.

140