16.2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів врегульова­ний КЗпП, а роз'яснення щодо порядку вирішення трудових спорів подано в постановах Пленуму Верховного Суду України1. Порядок вирішення трудових спорів, що виникають між працівником і робо­тодавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору, членства у професійних спілках, чи є працівник сумісником, тимчасо­вим, позаштатним працівником.

Див.: ст. 221—241-1 КЗпП; постанову Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9; поста­нову Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 р. № 4; поста­нову Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. № 14.

109

 

Установлений порядок вирішення індивідуальних трудових спо­рів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівників (наприклад, суддів, державних службовців) встановлюються законами України1.

Індивідуальні трудові спори розглядають комісії з трудових спорів та суди (ст. 221 КЗпП).

Предметом індивідуального трудового спору є вимога щодо по­новлення права чи законного інтересу працівника, які порушені, на його думку, роботодавцем при застосуванні законодавства про пра­цю. Залежно від предмета індивідуального трудового спору виокрем­люють види спорів, наведені на рис. 16.2.

Види індивідуальних трудових спорів

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Спори щодо переведення на іншу роботу

 

 

Спори щодо оплати праці

 

Спори щодо гарантійних та компенсаційних виплат

 

 

Спори щодо робочого часу та часу відпочинку

 

 

 

 

 

Спори щодо дисциплінарної відповідаль­ності

Спори щодо матеріальної відповідальності

 

Спори щодо охорони праці працівників

Спори щодо звільнення працівників

Рис.16.2. Види індивідуальних трудових спорів

Захист індивідуальних прав працівників у трудових відносинах здійснюють КТС, а також місцеві суди (насамперед право на працю працівників та інші індивідуальні трудові спори).

Розгляд трудових спорів у комісії з трудових спорів. Комісія з тру­дових спорів за своєю юридичною природою є виборним органом трудового колективу організації. Комісія з трудових спорів ство-

1     Див.: закони України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р., "Про Вищу раду юстиції" від 15 січня 1998 р.

ПО

 

рюється в організації з кількістю працюючих не менше 15 чоловік. Об'єднання роботодавців та профспілок зобов'язалися сприяти ство­ренню комісій з трудових спорів на підприємствах з кількістю пра­цюючих 15 осіб і більше та сприяти підвищенню ефективності роз­гляду ними трудових спорів1.

Створення комісії з трудових спорів — право трудового колекти­ву організації. Ініціативу щодо створення комісії з трудових спорів виявляє профспілкова організація, яка і готує збори (конференцію) колективу працівників організації.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колек­тиву організації. Не менше половини складу комісії з трудових спорів мають становити працівники організації2.

Збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини загальної кількості членів колективу, а конференції — якщо на них присутні не менше двох третин деле­гатів. Рішення зборами (конференцією) приймається більшістю го­лосів присутніх членів трудового колективу (делегатів конференції). Обраними до складу комісії з трудових спорів вважаються працівни­ки, які отримали більшість голосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на загальних зборах (конференції).

До комісії з трудових спорів обирають працівників, які орієнту­ються в чинному трудовому законодавстві, користуються повагою в колективі працівників організації. Члени комісії з трудових спорів обираються на весь строк її повноважень. За рішенням загальних зборів (конференції) колективу працівників можливе дострокове ви­ведення члена комісії з трудових спорів з її складу. Наприклад, у разі виявлення недостатньої компетентності чи безвідповідальності, не­сумлінного ставлення до участі в роботі комісії з трудових спорів, відсутності на засіданнях КТС без поважної причини.

Чисельність комісії з трудових спорів залежить від кількості пра­цівників організації і визначається рішенням загальних зборів (кон­ференції) колективу працівників організації. На чисельність комісії з

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією робото­давців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки (п. 2.3.22).

Слід врахувати, що це положення стосується юридичних осіб, на яких поши­рюється дія Закону України "Про підприємства в Україні".

111

 

трудових спорів впливає і кількість комісій з трудових спорів в організації. Відповідно до ст. 223 КЗпП, рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть створюватися комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів організацій. У комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Комісія з трудових спорів орга­нізації та комісія з трудових спорів її структурного підрозділу орга­нізовують свою діяльність самостійно.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка й видача копій рішень тощо) здійснюється роботодавцем. Комісія з трудових спорів організації має печатку встановленого зразка.

Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, його за­ступників і секретаря комісії.

Компетенція КТС1. Згідно зі ст. 55 та ст. 124 Конституції України, працівник має право вибору: звернутися із заявою щодо вирішення трудового спору до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду.

У постанові Пленуму Верховного Суду України "Про застосуван­ня Конституції України при здійсненні правосуддя" зазначено, що суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скар­ги лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути розглянуті в перед­баченому законом досудовому порядку.

Зауважуємо, що ч. 2 ст. 224 КЗпП встановлено: трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник са­мостійно або з участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжності у безпосередніх перегово­рах з роботодавцем.

Комісія з трудових спорів не розглядає трудових спорів, що підля­гають безпосередньому розглядові в судах (ст. 232 КЗпП), та спорів, зазначених у ст. 222 КЗпП (рис. 16.3).

Компетенція (competentia — належність по праву) — сфера повноважень устано­ви, особи; коло питань, у яких особа має знання та досвід.

112

 

Компетенція КТС

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розглядає трудові спори працівників, що виника­ють в організації

 

Не розглядає трудових спорів деяких категорій працівників

 

 

 

 

 

 

 

 

які підлягають безпосередньому розглядові у судах (ст. 232 КЗпП

 

 

для яких законодав­ством установлено особливості розгляду трудових спорів (ст. 222 КЗпП)

 

Рис. 16.3. Компетенція комісії з трудових спорів

У комісії з трудових спорів розглядаються індивідуальні трудові спори щодо переведення на іншу роботу, оплати праці, накладання дисциплінарних стягнень, інші спори, пов'язані із застосуванням умов праці, встановлених законодавством, угодою, колективним до­говором, іншими локальними нормативно-правовими актами, а та­кож трудові спори щодо дотримання умов трудового договору (кон­тракту).

Роботодавець не має права звертатися до комісії з трудових спо­рів, а підвідомчість трудового спору комісії з трудових спорів вирі­шується на її засіданні. Установивши, що трудовий спір працівника не входить до її компетенції, комісія з трудових спорів виносить про це рішення.

Строки звернення до КТС. Строки звернення до комісії з трудових спорів встановлено ст. 225 КЗпП. Необхідно врахувати, що праців­ник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про пору­шення свого права, а в спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким строком (рис. 16.4).

Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне чис­ло останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, що обчис­люється місяцями, припадає на такий місяць, але відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

113

 

Строки звернення до КТС

Працівник може звернутися до КТС

 

У тримісячний строк з дня, коли він дізнався

або повинен був

дізнатися про порушення

свого права

 

У спорах про виплату заробітної плати —

без обмеження будь-яким строком

 

У разі пропуску

з поважних причин

установленого строку

КТС може його

поновити

 

Рис. 16.4. Строки звернення до комісії з трудових спорів

Наприклад, якщо працівникові стало відомо про порушення його права 22 жовтня, то тримісячний строк для подання заяви в комісію з трудових спорів закінчується 22 січня наступного року. Тобто зая­ву в комісію з трудових спорів необхідно подати не пізніше 21 січня наступного року.

Пропуск встановленого строку не означає, що заява працівника не буде прийнята і трудовий спір не підлягає розгляду. Якщо буде встановлено, що встановлений строк пропущено з поважної причи­ни, комісія з трудових спорів може його поновити і вирішити справу по суті.

Поважність причин пропуску встановленого строку оцінює комі­сія з трудових спорів на своєму засіданні. Поважними причинами визнаються: хвороба працівника, відрядження та відпустка праців­ника, визнання роботодавцем боргу та обіцянка роботодавця усуну­ти порушення суб'єктивного права працівника, а також інші причини, що заслуговують на увагу.

Якщо працівник не знав про порушення свого права, то перебіг строку для звернення до комісії з трудових спорів не розпочинається. Необхідно мати на увазі, що тільки з дня, коли працівник з відповід­них документів дізнався про порушення свого права, розпочинається відрахування строку для звернення в комісію з трудових спорів.

У законодавстві про працю не використовується термін "позов­на давність". Дійшовши висновку, що працівник пропустив строк звернення в комісію з трудових спорів без поважної причини, комі-

114

 

сія з трудових спорів відмовляє працівникові у вирішенні цього тру­дового спору.

Згідно зі ст. 225 КЗпП, заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Працівник може вимагати видати йому документ, який засвідчує прийняття його заяви щодо трудово­го спору. Заяви в комісію з трудових спорів приймає спеціально уповноважена особа.

Працівника та роботодавця завчасно, у письмовій формі, необхі­дно повідомити про дату і час розгляду трудового спору. Засідання комісії з трудових спорів проводяться у неробочий час, якщо колек­тивним договором не передбачено інше.

Правомочність засідання та відвід члену КТС. Для визначення правомочності засідання комісії з трудових спорів у протоколі засі­дання фіксується кількість обраних до комісії з трудових спорів пра­цівників, кількість присутніх членів комісії з трудових спорів та кількість членів комісії, які проголосували за прийняте рішення.

Працівник і роботодавець мають право заявити мотивований відвід будь-якому членові комісії з трудових спорів. Заява про відвід члену комісії з трудових спорів має бути мотивованою. Наприклад, зацікавленість члена комісії у вирішенні справи, неприязні стосунки із заявником та ін. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

Порядок і строки розгляду спору в КТС. Строки розгляду трудо­вого спору в комісії з трудових спорів встановлені ст. 226 КЗпП.

Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви працівником.

Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який по­дав заяву, представника роботодавця. Розгляд трудового спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою зая­вою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного профспілкового органу або за ви­бором працівника інша особа, в тому числі адвокат. Повноваження адвоката та іншої особи, що може виступати від імені працівника на засіданні комісії з трудового спору, можуть бути оформлені доручен­ням, заявою працівника на засіданні комісії з трудового спору чи іншим письмовим документом, за яким можна визначити факт на­дання такого повноваження.

115

 

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідан­ня комісії з трудових спорів розгляд заяви відкладається до наступ­ного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поваж­них причин комісія може винести рішення про зняття з розгляду заяви працівника щодо трудового спору. Але це не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам здійснювати технічні, бухгалтерські та інші перевірки, вимагати від роботодавця необхідні розрахунки та документи.

Участь у засіданні комісії з трудових спорів — справа добро­вільна; чинним законодавством не передбачені заходи примусу до свідків, спеціалістів, працівників, обраних до складу профспілкових органів.

Засідання комісії з трудових спорів проводяться відкрито, на них можуть бути присутні всі бажаючі. Засідання комісії з трудових спорів веде голова комісії з трудових спорів або його заступник. Сек­ретар комісії з трудових спорів веде протокол засідання комісії. Про­токол засідання підписує голова комісії з трудових спорів або його заступник і секретар.

У протоколі засідання комісії з трудових спорів фіксується хід розгляду трудового спору, всі запитання, прохання сторін, аргумен­ти сторін, виступи свідків, експертів, оцінка письмових доказів, мо­тивований відвід та інші відомості у справі, пропозиції членів комісії з трудових спорів теж фіксуються у протоколі засідання.

Засідання комісії з трудових спорів починається з перевірки при­сутніх та повноважень представників сторін спору. Для викладу суті спору слово надається працівникові чи його представнику. Далі сло­во надається представнику роботодавця, а потім свідкам, спеціалі­стам, іншим особам, запрошеним до участі у справі.

Порядок прийняття рішення КТС. Комісія з трудових спорів прий­має рішення більшістю голосів членів комісії з трудових спорів, при­сутніх на її засіданні. Член комісії з трудових спорів, який не згоден з рішенням більшості членів комісії, теж підписує протокол засідання комісії з трудових спорів.

У рішенні комісії з трудових спорів зазначаються дані, наведені на рис. 16.5.

116

 

У рішенні КТС зазначаються

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Повне найменування організації, де створена КТС

 

 

Дата звернення до КТС. Дата розгляду трудового спору в КТС

 

Прізвище, ім'я, по батькові працівника, який звернувся в КТС

 

 

Прізвище, ім'я, по батькові представника працівника, який звернувся в КТС

 

 

 

 

 

Прізвища членів КТС та пред­ставників роботодавця

Суть (предмет) індивідуального трудового спору

 

Результати голосування з трудового спору на засіданні КТС

Мотивоване рішення КТС з трудового спору

Рис. 16.5. Зміст рішення КТС щодо індивідуального трудового спору

Рішення комісії має бути зрозумілим, мотивованим, ґрунтуватися на матеріалах справи і приймається відповідно до чинного законо­давства про працю. У справах щодо грошових вимог вказується точ­на сума, що підлягає виплаті працівникові.

Копії рішення КТС у триденний строк вручаються працівникові та роботодавцю. Вручення копії рішення оформляться підписами сторін трудового договору. Слід фіксувати і дату вручення рішення комісії з трудових спорів.

Рішення, прийняте комісією з трудових спорів, не переглядається, але комісія з трудових спорів може винести додаткове рішення для роз'яснення вже прийнятого рішення.

Суд не має наглядових чи контролюючих повноважень щодо рішен­ня з трудового спору, прийнятого комісією з трудових спорів, і не має права переглядати, змінювати чи скасовувати рішення комісії з трудо­вих спорів.

Оскарження рішення КТС. У разі незгоди з рішенням КТС праці­вник може оскаржити рішення в десятиденний строк з дня вручення йому виписки з протоколу засідання КТС чи його копії (рис. 16.6). Формою оскарження рішення комісії з трудових спорів є позовна за­ява працівника.

Працівник може звернутися до суду за вирішенням індивідуально­го трудового спору і в разі порушення строку розгляду його заяви в комісії з трудових спорів.

117

 

Випадки перенесення індивідуального трудового спору з КТС до місцевого суду

 

Визначені законом підстави (обставини)

 

Воля (ініціатива) сторони спору

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Порушення строку вирішення трудового спору в КТС

 

 

Оскарження рішення КТС

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Працівником

 

 

Роботодавцем

 

 

 

 

Профспілкою

Прокурором

Рис. 16.6. Випадки перенесення індивідуального трудового спору до місцевого суду

Згідно зі ст. 231 КЗпП, ст. 5 ЦПК заяву до суду щодо індивідуаль­ного трудового спору може подати:

роботодавець, коли він не згоден з рішенням комісії з трудових

спорів підприємства, установи, організації (підрозділу);

прокурор, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спо­

рів суперечить чинному законодавству;

профспілки за захистом прав та інтересів працівника — члена

цієї організації, інші громадські організації або окремі громадя­

ни у випадках, коли згідно із законом вони можуть звертатися

до суду за захистом прав інших осіб.

Пропуск строку на оскарження рішення комісії з трудових спорів не є підставою для відмови у прийнятті судом заяви. Визнавши при­чини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розгляну­ти спір по суті.

Якщо пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядаєть­ся і залишається в силі рішення КТС. Слід врахувати, що строк ос­карження рішення комісії з трудових спорів у суді є строком процесу­альним, а тому пропуск строку (ст. 85 ЦПК ) є підставою для зали­шення заяви без розгляду.

118

 

Строк і порядок виконання рішення КТС. Рішення комісії з трудо­вих спорів підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (рис. 16.7), але рішення КТС щодо поновлення на роботі незаконно переведено­го на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець мо­жуть оскаржити це рішення до суду в десятиденний строк з дня вру­чення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП). Якщо рішення комісії з трудових спорів оскаржено до суду, воно не підлягає виконанню до винесення судом рішення у справі й набрання ним законної сили.

Строк виконання роботодавцем рішення КТС

 

У триденний строк після закінчення

10 днів, передбачених на його

оскарження

 

Підлягає негайному виконанню

при поновленні на роботі

незаконно переведеного

на іншу роботу працівника

 

Рис. 16.7. Строк виконання роботодавцем рішення КТС

Невиконання рішення КТС у встановлені строки дає право пра­цівникові вимагати примусового виконання рішення комісії з трудо­вого спору. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримі­сячного строку до місцевого відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому поряд­ку. Посвідчення про примусове виконання рішення з трудового спору можуть видавати і КТС підрозділів організації.

Посвідчення про примусове виконання рішення щодо трудового спору як виконавчий документ за змістом має відповідати ст. 230 КЗпП та ст. 19 Закону "Про виконавче провадження". Зміст посвід­чення наведено на рис. 16.8.

У посвідченні про примусове виконання рішення КТС з трудово­го спору зазначається не тільки найменування стягувача, а й дата і місце народження боржника та його місце роботи (для громадян), номери рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб).

119

 

Посвідчення про примусове виконання рішення з трудового спо­ру має бути засвідчено (підписано) головою або заступником голови КТС організації і печаткою цієї комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звер­нувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спо­ру до суду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Зміст посвідчення про примусове виконання рішення КТС щодо трудового спору

 

 

 

 

 

 

 

Назва на

документа, дата видачі, йменування органу, кий виніс рішення до трудового спору

 

 

Дата і номер рішенн за яким видано викона документ

я,

я

що

 

 

 

 

 

Най (бо

менування стягувача ржника), їхні адреси та інші відомості

Резолютивна частин рішення (рішення по с спору)

а

 

 

 

 

 

 

Дата набрання чинності

Строк подання

рішенням

 

виконавчого документа до виконання

Рис. 16.8. Зміст посвідчення на про примусове виконання рішення КТС

Згідно зі ст. 21 Закону України "Про виконавче провадження", посвідчення КТС може бути подано до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення про примусове виконання рішення комісії з трудових спорів.

Роботодавець може виконати рішення КТС добровільно без об­меження будь-яким строком.

Якщо посвідчення КТС про примусове виконання рішення з тру­дового спору втрачено, то КТС може видати працівникові дублікат цього посвідчення. Питання про видачу дубліката зазначеного по­свідчення розглядається на засіданні КТС у присутності працівника та роботодавця.

Розгляд трудових спорів у судах. Порядок розгляду і вирішення індивідуальних трудових спорів у суді регулюється КЗпП та Цивіль-

120

 

ним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, які розглядаються у судах, поділяються на дві групи (ст. 231 КЗпП).

До першої групи входять індивідуальні трудові спори, що розгля­даються у судах за заявами:

працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням

комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації

(підрозділу);

прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових

спорів суперечить чинному законодавству.

До другої групи, згідно з ч. 1 ст.232 КЗпП, входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в судах (рис. 16.9).

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові У судах

 

Працівників організацій, де КТС не обираються

 

За заявами працівників

 

 

 

Керівників організації

та посадових осіб

цієї організації

 

Роботодавця про відшкоду­вання працівниками матері­альної шкоди організації

 

 

 

Про відмову у прийнятті

на роботу окремим категоріям працівників

 

Працівників у питаннях

застосування чинного

законодавства про працю

 

Рис. 16.9. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в суді

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників:

про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення

трудового договору;

про зміну дати й формулювання причин звільнення;

про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоп­

лачуваної роботи;

121

 

•               про виключення з членів кооперативу, колективного сільсько­

господарського підприємства, громадської організації.

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представницт­ва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступ­ників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних по­даткових інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверд­жуються або призначаються на посади державними органами, орга­нами місцевого самоврядування, а також громадськими організація­ми та іншими об'єднаннями громадян; спори з питань переведення на іншу роботу, а також накладення дисциплінарних стягнень.

Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передба­ченому законом досудовому порядку.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП, безпосередньо в судах розгляда­ються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з

іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і

в установленому порядку направлені на роботу на підприєм­

ство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або

дитину-інваліда, одиноких матерів — якщо дитині не виповни­

лося 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на ро­

боту;

інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного зако­

нодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, ро­ботодавець зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну (невійськову службу) і по­вернулися після закінчення цієї роботи чи служби. До суду можуть звертатися й особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні тру­дового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

122

 

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місце­вих судах, не можуть розглядатися в КТС.

Спори про переведення, зміну істотних умов праці можуть розгля­датися і в КТС. У суді розглядаються також спори щодо відшкоду­вання моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Підлягають розглядові у суді індивідуальні трудові спори праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, в тому числі членів кооперативів, їх об'єднань, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, членів селянських (фер­мерських) господарств, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами (ст. 3 і 221 КЗпП).

Важливо знати, що незалежно від того, працівником, роботодав­цем чи прокурором порушена справа, після вирішення спору в КТС суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Згідно зі ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації представляє інтереси праці­вників за їхнім дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів, сприяє їх захисту.

Безпосередньо у судах вирішуються спори про оплату часу виму­шеного прогулу, якщо навіть працівник і не вимагав поновлення на роботі. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоє­часного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому пра­цівникові.

Підсудність трудових справ. У трудових спорах встановлено аль­тернативну підсудність. Позови, що випливають з трудових відно­син, можуть подаватися також за місцем проживання позивача, позо­ви про поновлення трудових прав можуть подаватися позивачем за місцем його проживання або за місцем розташування відповідача.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника, мо­жуть подаватися позивачем за його місцем проживання чи за місцем заподіяння шкоди.

123

 

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну громадян або юридичних осіб, можуть подаватися також за місцем заподіяння шкоди (ч. 4 ст. 126 ЦПК).

Відповідно до ст. 24 ЦПК, спори про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підвідомчі суду, якщо стороною в них є громадя­нин (фізична особа). Підсудність цих справ визначається за правила­ми ст. 125 ЦПК, тобто за місцем розташування відповідача, крім ви­падків, коли законом позивачу надано право вибору підсудності.

Після прийняття позовної заяви суддя згідно зі ст. 143 ЦПК про­вадить підготовку справи до судового розгляду, метою якої є забез­печення своєчасного та правильного вирішення справи. Суддя вико­нує такі дії:

опитує позивача по суті заявлених ним позовних вимог, з'ясовує

у нього можливі з боку відповідача заперечення. А якщо це не­

обхідно, пропонує позивачеві подати додаткові докази, а також

роз'яснює йому всі процесуальні права й обов'язки позивача;

в разі необхідності викликає відповідача для попереднього опи­

тування щодо обставин справи, з'ясовує можливі з його боку за­

перечення проти позову, роз'яснює йому всі його процесуальні

права й обов'язки. Суддя з'ясовує у відповідача, якими доказа­

ми він може підтвердити свої заперечення. В особливо складних

справах суддя може запропонувати відповідачеві подати пись­

мові пояснення щодо справи. Виклик відповідача здійснюється

одночасно із врученням йому копії позовної заяви та поданих

позивачем документів;

вирішує питання про притягнення третіх осіб та опитує допуще­

них до участі у справі третіх осіб щодо обставин справи і чинить

дії щодо підготовки справи до судового розгляду.

Підготовка справи до судового розгляду має бути проведена не більше як у семиденний строк, а в складних справах цей строк може бути продовжений до двадцяти днів з дня прийняття заяви (ст. 146 ЦПК).

По закінченні підготовки справи до судового розгляду суддя ви­носить ухвалу, в якій зазначає, які підготовчі дії він виконав, вста­новлює час розгляду справи (ст. 147 ЦПК).

Призначені до слухання трудові справи мають бути розглянуті в семиденний строк (ст. 148 ЦПК).

У справах про стягнення заробітної плати й відшкодування шко­ди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також

124

 

втратою годувальника, суддя, приймаючи такі справи до свого про­вадження, з власної ініціативи вирішує питання про забезпечення позову (ст. 149 ЦПК).

При розгляді трудового спору суд повинен заслухати пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, висновки екс­пертів, ознайомитися з письмовими доказами, можливо, оглянути речові докази.

Сторони та учасники трудових спорів. Сторонами індивідуально­го трудового спору в суді є працівник та організація. Слід знати, що прокурор — учасник процесу розгляду трудового спору в суді.

Працівник, що подав позовну заяву до суду, є позивачем, а орга­нізація, що оспорює вимоги працівника, — відповідачем. Якщо ро­ботодавець звернеться із заявою до суду, коли вони не згодні з рішен­ням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу), то відповідачем у справі буде і ця організація.

Організація виступає позивачем у трудовому спорі в разі подання позову щодо відшкодування працівником матеріальної шкоди, зав­даної цій організації.

Згідно зі ст. 101 ЦПК, здатність особисто здійснювати свої права в суді (цивільна процесуальна дієздатність) належить громадянам, які досягли повноліття. Неповнолітні віком від п'ятнадцяти до вісімнадцяти років можуть виступати в суді з індивідуальних трудо­вих спорів особисто. Суд повинен притягти батьків, усиновителів або піклувальників до участі в справі для захисту інтересів цих не­повнолітніх.

Права та інтереси неповнолітніх, які не досягли п'ятнадцяти років, захищають в суді їхні законні представники — батьки, усино­вителі, опікуни чи піклувальники.

У судочинстві, пов'язаному з трудовими спорами, допускається участь не тільки представників сторін, а й представників профспілок і трудових колективів (ст. 112 ЦПК).

Представники громадських організацій і трудових колективів, які не є стороною у справі, допускаються за ухвалою суду до участі в су­довому розгляді для викладення судові думки організацій або колек­тивів, що уповноважили їх, з приводу справи, яка розглядається су­дом.

Представники громадських організацій і трудових колективів мають право знайомитися з матеріалами справи, бути присутніми на всіх судових засіданнях, подавати докази і брати участь в їх дослід-

125

 

женні, ставити питання учасникам справи, свідкам та експертам, по­давати свої докази та міркування з усіх питань, що виникають під час судового розгляду, брати участь у судових дебатах1.

Згідно зі ст. 113 ЦПК, повноваження представників сторін і третіх осіб на ведення справи в суді повинні бути підтверджені:

членами колегіальних органів, іншими кооперативними органі­

заціями, їхніми об'єднаннями, іншими громадськими організа­

ціями— витягом з протоколу засідання належного органу

управління, що уповноважив вести справу в суді;

представниками підприємств, установ, організацій — довірені­

стю від імені підприємства, установи, організації;

уповноваженими профспілок — довіреністю відповідного проф­

спілкового органу;

адвокатами — ордером, виданим юридичною консультацією;

іншими особами — довіреністю чи усною заявою довірителя із

занесенням її до протоколу судового засідання.

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору. Загальні строки звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 225 та 233 КЗпП.

Для звернення до суду із заявою щодо індивідуального трудового спору встановлено строки, подані на рис. 16.10.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк для звернення до суду за вирішенням трудових спорів поширюється на всі випадки звіль­нення працівника незалежно від підстав припинення трудового дого­вору.

Пропуск строку звернення до суду не визначено законом як підставу для відмови суду у прийнятті до розгляду заяви. Згідно зі ст. 234 КЗпП, у разі пропуску з поважних причин строків, установле­них ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки.

У законі не визначено, які причини пропуску строків звернення до суду у трудових справах (як і в комісію з трудових спорів) є поважни­ми. Оцінку причин пропуску встановлених строків як поважних ро­бить суд у кожному конкретному випадку, враховуючи всі обстави­ни трудової справи, які призвели до несвоєчасного звернення до суду.

Повноваження представників громадських організацій і трудових колективів підтверджуються виписками з постанов загальних зборів або виборного органу громадської організації чи колективу, прийнятих з приводу розглядуваної судом справи.

126

 

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору

 

У 3-місячний строк з дня,

коли працівник дізнався

про порушення свого права

 

У справах про звільнення -місячний строк

 

 

 

З дня вручення

копії наказу про звільнення

 

З дня видачі трудової книжки

 

 

 

Для звернення роботодавця

до суду в питаннях стягнення

з працівника матеріальної

шкоди

 

У разі порушення

законодавства про оплату праці

 

 

 

Один рік з дня

виявлення

заподіяної

шкоди

 

Без обмеження

будь-яким

строком

 

Рис. 16.10. Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору

Встановлені ст. 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосо­вуються незалежно від заяви сторін.

У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з'ясовує й обговорює дотримання й причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудово­го спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст. 225 КЗпП), якщо він не був нею поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

127

 

Оскільки в разі пропуску місячного й тримісячного строку у по­зові може бути відмовлено через безпідставність вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права й обов'язки сторін.

Строки виникнення й припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями (ст. 241-1 КЗпП), а ЦПК визначає можливість обчислення строків роками, місяцями й днями (ст. 84-89 ЦПК).

Строки обчислюються з дня, наступного після дня, з якого почи­нається строк.

Винесення судом рішення щодо індивідуального трудового спору. Рішення з трудових справ виноситься судом на підставі всебічного вивчення всіх матеріалів трудової справи, показання сторін, інших учасників процесу. В рішенні суду з трудової справи формулюється висновок суду щодо задоволення позову чи відмови у задоволенні позову. При задоволенні позовних вимог суд формулює, які дії пови­нен провести відповідач щодо виконання рішення суду.

Постановляючи рішення про стягнення грошових сум з юридич­них осіб, суд зазначає в резолютивній частині рішення конкретну грошову суму, що підлягає стягненню.

Суд обов'язково аналізує рішення КТС і може вийти за межі ви­мог позивача, якщо це випливає з позову. Наприклад, суд може стяг­нути заробітну плату за вимушений прогул чи поновити працівника на роботі навіть тоді, коли у заяві позивача до суду така вимога не зазначена.

Поновлення на роботі працівника. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник по­винен бути поновлений на попередній роботі.

Під "звільненням без законних підстав" слід розуміти й "звільнен­ня з порушенням встановленого порядку" (ст. 240-1 КЗпП).

У разі винесення рішення про поновлення на роботі суд одночас­но приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одно­го року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату се­реднього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Коли працівника звільнено без законної підстави або з порушен­ням встановленого порядку, але поновлення його на попередній ро-

128

 

боті неможливе внаслідок ліквідації організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої організації, а у відпо­відних випадках — правонаступника, особи, уповноваженої здійсню­вати управлінням майном у разі банкрутства організації) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівни­ка таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Зазначимо, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Зміна формулювання причин звільнення. У разі визнання форму­лювання причини звільнення неправильним (таким, що не відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному зако­нодавству (у випадках, коли це не передбачає поновлення працівни­ка на роботі), суд зобов'язаний змінити формулювання причини звіль­нення й зазначити в рішенні причину звільнення суворо відповідно до формулювання чинного законодавства про працю та з посилан­ням на відповідну статтю (пункт) закону.

На прохання працівника суд може винести рішення про зміну формулювання підстав звільнення на звільнення за власним бажан­ням.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу в по­рядку і на умовах, передбачених частиною другою ст. 235 КЗпП.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення суду про по­новлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника цей орган виносить ухвалу про виплату працівни­кові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки поновлення на роботі.

Працівникові виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця.

Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. У спра­вах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених

129

 

працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на боці відповідача службову особу, за розпоряджен­ням якої було виконано звільнення або переведення працівника на іншу роботу. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП служ­бова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні праців­ника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.

Встановивши, що звільнення або переведення працівника були виконані з явним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен покласти на винну службову особу обов'язок відшкодувати державному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю України. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботода­вець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Задоволення грошових вимог. Правила ст. 238 КЗпП, які надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обме­ження будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. У питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає трудовий спір, має право ви­нести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).

Грошові вимоги працівника щодо трудового спору — вимоги, не по­в'язані із звільненням чи переведенням працівника.

Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, в разі затримки розрахунку при звільненні з роботи) застосовуються у ви­падках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудо­вих спорів було поновлено.

Слід мати на увазі, що облік виконаного обсягу праці й визначен­ня розміру належної працівнику за це винагороди належить до ком­петенції саме роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може й не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо

130

 

працівник дізнався про це і впродовж тримісячного строку звернув­ся до органів з вирішення трудового спору, то грошова вимога має бути задоволена за весь час.

Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й пропустив тримісячний строк для звернення за його захистом, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені.

Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого пра­ва, то орган який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.

Стаття 238 КЗпП, так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки виплати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирі­шенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без будь-яких винятків.

Обмеження повороту виконання рішень щодо трудових спорів. Зворотне відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що виплива­ють з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Оформлення позовних заяв щодо трудових спорів до суду. Позов­на заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.

Позовна заява повинна містити:

назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача й

відповідача, їх місце проживання або розташування, а також наз­

ву представника позивача, коли позовна заява подається пред­

ставником; зміст позовних вимог;

виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

зазначення доказів, що стверджують позов;

підпис позивача або його представника із зазначенням часу по­

дання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази. Наприклад, копії наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну пла­ту, довідки, розрахунки, договір про повну індивідуальну матеріаль­ну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником по-

131

 

зивача — також довіреність чи інший документ, що підтверджує по­вноваження представника.

Деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді.

Потрібно враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у су­дах проводиться на засадах змагальності.

Суд зобов'язаний вживати передбачених законом заходів до все­бічного, повного й об'єктивного з'ясування обставин справи, роз'яс­няти особам, які беруть участь у справі, їхні права та обов'язки, спри­яти у здійсненні їхніх прав. Кожна сторона повинна довести ті обста­вини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, є труднощі, суд за їхніми клопотан­нями сприяє у витребуванні таких доказів.

У процесі розгляду трудового спору у суді позивач може змінити свої позовні вимоги чи відмовитись від позову. Зазначимо, що заява позивача про відмову від позову, визнання позову відповідачем і умови мирової угоди сторін заносяться до протоколу судового засі­дання і підписуються відповідно позивачем, відповідачем або обома сторонами.

Якщо відмова позивача від позову, визнання позову відповідачем або мирова угода сторін викладені в адресованих суду письмових заявах, ці заяви додаються до справи, про що зазначається в прото­колі судового засідання, пов'язаного з трудовою справою.

До прийняття відмови позивача від позову або до затвердження мирової угоди сторін суд роз'яснює позивачеві або сторонам на­слідки відповідних процесуальних дій.

Про прийняття відмови позивача від позову або про затверджен­ня мирової угоди сторін суд постановляє ухвалу, якою одночасно закриває провадження в справі. В ухвалі мають бути зазначені умо­ви затверджуваної судом мирової угоди сторін. В разі неприйняття судом відмови позивача від позову, визнання позову відповідачем або незатвердження мирової угоди сторін суд постановляє про це мо­тивовану ухвалу.

Відповідно до змісту ст. 103 і 179 ЦПК, мирова угода сторін може стосуватися лише їх та спірних правовідносин і її умови мають бути такими, щоб у разі відмови сторони від мирової угоди таку угоду можна було виконати примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК. З огляду на це, наприклад, у справі про визнання незаконним пере-

132

 

ведення на іншу роботу не може бути укладена мирова угода на тих умовах, що позивач звільняється за власним бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового договору.

Зауважимо, що не може бути скасоване правильне по суті рішен­ня суду з одних лише формальних міркувань.

За кожним рішенням, яке набрало законної сили або допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановле­но рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК)1.

Стягувачам, які пропустили строк для подання виконавчого доку­мента до виконання з причин, визнаних судом поважними, пропуще­ний строк може бути поновлений (ст. 350 ЦПК).