16.1. Загальна характеристика трудових спорів

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

Поняття трудових спорів. Відповідно до ст. 124 Конституції Ук­раїни звернутися безпосередньо до суду за розглядом індивідуально­го трудового спору можуть громадяни (працівники), які вважають, що їхні трудові права було порушено, незалежно від того, чи розгля­дається їхній трудовий спір комісією з трудових спорів (КТС).

Для вирішення трудових спорів законом існує певний порядок: процедура їх вирішення, строки подання заяв та прийняття щодо них рішення та їх виконання.

Виокремлюють дві стадії вирішення розбіжностей між працівни­ком і роботодавцем1.

Перша стадія — безпосередні переговори сторін за участю чи без участі виборних профспілкових органів щодо врегулювання розбіж­ностей між сторонами трудового договору.

Друга стадія — вирішення в установленому законом порядку роз­біжностей трудового спору, не врегульованих шляхом безпосередніх переговорів.

Індивідуальний трудовий спір — неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником щодо застосування законів та інших нор­мативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивіду­альних умов праці), про які заявлено в орган, що розглядає індивідуальні трудові спори.

1     Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮЛ, 2001. — С. 373.

103

 

Індивідуальними трудовими спорами визнаються також такі спори:

між роботодавцем і особами, які раніше перебували у трудових

відносинах з цим роботодавцем;

між роботодавцем і особами, що виявили бажання укласти тру­

довий договір (спори з питань укладання такого договору).

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернен­ня працівника із заявою до органу з вирішення трудового спору.

Зазначимо, що в разі звернення до суду з позовом за вимогами, які випливають з трудових відносин, працівників звільняють від сплати мита і судових витрат.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин1.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають щодо:

встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних

умов праці та виробничого побуту;

укладення чи зміни колективного договору, угоди;

виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­

жень;

невиконання вимог законодавства про працю.

Зазначимо, що порядок вирішення індивідуального та колектив­ного трудового спору різний. Трудове законодавство забезпечує за­хист прав працівників та роботодавця за допомогою як суду, так і досудових органів, що створюються для вирішення саме трудових спорів.

Причини виникнення трудових спорів. Індивідуальний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника з чин­ним законодавством про працю. Причиною трудових спорів може бути зневажливе ставлення роботодавця до виконання закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником, а також інші причини.

Об'єктивними факторами і обставинами, через які виникають тру­дові спори, можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю.

Див.: ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.

104

 

Умовами виникнення спору є обставини, що впливають на тру­дові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між праців­никами та роботодавцями.

Причини виникнення трудового спору — юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівника­ми) та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати.

Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівників або невиконання працівниками зобов'язань перед робо­тодавцем.

Класифікація трудових спорів. Трудові спори класифікуються за суб'єктивним складом, за характером, а також за змістом (рис. 16.1).

Класифікація трудових спорів

 

За

суб'єктивним складом

 

За характером

 

 

 

Індивіду­альні трудові спори

 

 

Колективні трудові спори

Позовні трудові спори

 

Непозовні трудові спори

 

Про

встанов­лення умов праці

 

Про

застосу­вання вста­новлених умов праці

 

Рис. 16.1. Класифікація трудових спорів

Трудові спори поділяються також залежно від того, з яких право­відносин вони виникли. Наприклад, зайнятості й працевлаштування, безпосередньо з трудових відносин, матеріальної відповідальності, організаційно-трудових відносин тощо.

Суб'єкти індивідуального трудового спору — працівник і робото­давець. Предметом спору є вимога працівника щодо визнання права або поновлення тих чи інших трудових прав, які, на думку працівни­ка, повинні йому належати на підставі чинного законодавства чи умов трудового договору.

Індивідуальні трудові спори, що виникають у зв'язку із застосу­ванням і тлумаченням чинних правових норм, називаються конфлік­тами права.

105

 

Суб'єктами колективного трудового спору є працівники та робо­тодавець. Колективні трудові спори виникають з приводу встанов­лення, зміни умов праці, укладення, виконання колективного догово­ру чи угоди.

Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників стосовно режиму робочого часу і часу відпочинку; опла­ти праці; охорони праці тощо.

Колективні трудові спори стосуються колективних інтересів пра­цівників, окремих їх категорій, професійних груп. В основі предмету колективного трудового спору лежить конфлікт інтересів.

Індивідуальні трудові спори виникають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між працівниками та робо­тодавцем щодо ведення колективних переговорів та укладення ко­лективного договору; правовідносин профспілкового органу з робо­тодавцем і, як правило, за участі органів виконавчої влади чи місце­вого самоврядування.

За характером вирізняють позовні та непозовні трудові спори. Індивідуальні трудові спори позовного характеру виникають у зв'яз­ку з поданням позову до суду з приводу застосування нормативних актів, договорів, угод. Наприклад, спори про поновлення на роботі, щодо права на щорічну відпустку. Спори непозовного характеру по­в'язані зі встановленням та зміною умов трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами.

Порядок вирішення трудового спору залежить від його виду та характеру. Індивідуальні трудові спори позовного характеру (конф­лікти права) вирішуються в порядку, встановленому КЗпП, якщо працівник не врегулював розбіжності (конфлікт) шляхом безпосе­редніх переговорів з роботодавцем.

Комісія з трудових спорів чи суд, вирішуючи індивідуальний тру­довий спір, виносять рішення щодо поновлення чи визнання права або відмовляють у задоволенні вимог працівника.

Інший порядок встановлено для вирішення спору непозовного характеру — колективного трудового спору (конфлікту інтересів). Тільки угода, досягнута сторонами в процесі вирішення колективно­го трудового спору, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення сторонами колективного трудового спору угоди шляхом примирних процедур може призвести до страйку працівників. Під час страйку сторони зобов'язані проводити примирні процедури.

106

 

Зазначимо, що чинний порядок вирішення колективних трудових спорів спрямований на сприяння досягненню угоди між сторонами шляхом можливого компромісу, взаємних поступок, виконання взя­тих зобов'язань, врахування взаємних інтересів його сторін.

За змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення умов праці й спори про застосування встановлених умов праці. Умо­ви праці визначаються за допомогою законів, інших нормативних правових актів (у тому числі угод, колективних договорів, інших ло­кальних актів). Встановлені в такий спосіб умови праці мають за­гальний характер і поширюються на всіх працівників або на певні категорії працівників (наприклад, законом установлено розміри мінімальної заробітної плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці встановлюються трудовим договором працівника з роботодавцем.

Застосування встановлених умов праці — це використання загаль­них умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Наприклад, порядок застосування дисциплінарного стягнення, порядок надання щорічної відпустки працівникові тощо1.

Процес застосування права за послідовністю дій правозастосовчого органу дає змогу виокремити такі стадії вирішення трудового спору:

встановлення фактичних обставин у справі;

вибір і аналіз норм права (встановлення юридичних фактів для

вирішення трудового спору);

вирішення трудового спору.

На першій стадії необхідно встановити факти, що мають значен­ня для вирішення трудового спору. Факти мають бути достовірними.

Достовірність фактів — цілковита відповідність відомостей про фактичні обставини, які є у правозастосовчого органу, цим обстави­нам.

Встановлені факти мають бути підтверджені необхідними доказа­ми. Згідно зі ст. 27 ЦПК, доказами у цивільній справі є фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд встановлює на­явність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги й запе­речення сторін, а також інші обставини, які мають значення для пра­вильного вирішення справи.

1     Зауважимо, що спори щодо застосування встановлених умов праці мають позов­ний характер, а спори щодо встановлення умов праці — не позовного характеру.

107

 

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона поси­лається як на підставу своїх вимог і заперечень1. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, існують труднощі, суд за їх клопотаннями сприяє у витребу­ванні таких доказів.

Наступна стадія вирішення трудового спору — пошук норматив­них актів, вибір відповідних норм права, що відповідають обстави­нам справи, визначення чинності норми права та її тлумачення. Сту­дент повинен уміти використовувати різні способи тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне, бук­вальне та інші).

Вирішення справи полягає в тому, що орган, який на підставі відповідних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторо­нам своє рішення щодо нього.

Рішення, пов'язане з трудовим спором, має бути мотивованим, об­ґрунтованим, законним. Умови й порядок виконання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому виконанню, якщо вони не виконуються добровільно, визначає Закон України "Про виконавче провадження". Так, по­свідчення комісій з трудових спорів можуть бути пред'явлені до вико­нання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів (ст. 21 Закону).

Органи з вирішення трудових спорів. Індивідуальні трудові спори щодо застосування установлених умов праці вирішують КТС орга­нізації та місцеві суди (ст. 221 КЗпП). Індивідуальні трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників нав­чальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством (ст. 222 КЗпП).

Колективні трудові спори щодо питань установлення нових чи за­стосування існуючих умов праці, укладення, зміни чи виконання ко­лективного договору вирішуються примирною комісією та трудовим арбітражем.

Європейський суд з прав людини у Страсбурзі. Верховна Рада Ук­раїни 17 липня 1997 р. ратифікувала Європейську конвенцію з прав людини, яка набрала чинності 11 вересня 1997 р. Громадяни України отримали право захищати свої порушені права, звертаючись до Європейського суду з прав людини у Страсбурзі.

1     Див.: ст. 30 ЦПК України. 108

 

До Європейського суду мають право звертатися фізичні особи (група осіб) чи неурядова організація у разі порушення особистих, політичних і громадянських прав. Це — право на життя, на свободу й особисту недоторканність, заборона катувань, втручання влади в особисте й сімейне життя, порушення свободи совісті та віроспові­дання, права на недоторканність майна, права на власність, на освіту, на вільні вибори.

Розгляд міжнародним судом порушень трудових та соціально-економічних прав, скажімо, таких, як невиплата зарплати чи пенсії, передбачено Європейською соціальною хартією. Європейський суд не приймає до розгляду справ, у яких не використано всіх національ­них механізмів захисту прав людини, або події відбувалися до на­брання чинності Європейської конвенції з прав людини, або були по­рушені строки звернення до суду.

Уповноважений з прав людини Верховної Ради не представляє справи громадян у суді (це можна зробити лише особисто або через адвоката).

Якщо Європейський суд ухвалить рішення на користь людини (по­зивача), відшкодовувати матеріальні чи моральні збитки має держава, яка є відповідачем. Звертаючись до міжнародної організації, людина оскаржує дії держави, а рішення Європейського суду є остаточним.