14.1. Поняття, загальні підстави та умови матеріальної відповідальності

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

Матеріальна відповідальність — інститут трудового права та один з видів відповідальності за трудовим правом, а також вид юри­дичної відповідальності сторін трудового договору. Сторона трудо­вого договору зобов'язана відшкодувати заподіяну іншій стороні трудового договору шкоду відповідно до законодавства.

Матеріальна відповідальність — це обов'язок сторони трудового договору відшкодувати іншій стороні заподіяну шкоду в установлено­му законом порядку та розмірі.

Матеріальна відповідальність має такі ознаки:

властиві всім видам юридичної відповідальності;

властиві тільки видам відповідальності, що мають характер

відшкодування шкоди;

властиві тільки виду юридичної відповідальності за трудовим за­

конодавством.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору відріз­няється од передбаченої нормами цивільного права майнової відпо­відальності:

1) матеріальна відповідальність передбачається за шкоду, заподі­яну внаслідок порушення трудових обов'язків працівника;

59

 

встановлено відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду

(неотримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного

права, відшкодуванню не підлягають);

межі матеріальної відповідальності та порядок покриття шко­

ди, заподіяної працівником, встановлені законодавством;

допускається добровільне покриття шкоди повністю або част­

ково;

роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, не­

обхідні для нормальної роботи й забезпечення повного збереження

дорученого їм майна;

суб'єктами матеріальної відповідальності є працівник і робото­

давець;

матеріальна відповідальність працівника може застосовуватися

разом з іншими видами юридичної відповідальності або самостійно.

Матеріальна відповідальність (на відміну від дисциплінарної) має двосторонній, взаємний характер, оскільки відповідальність несуть не тільки працівники перед роботодавцем, а й роботодавець несе відпові­дальність перед працівником за заподіяння йому шкоди.

Працівники зобов'язані дбайливо, бережливо ставитися до майна

роботодавця і вживати заходів для запобігання шкоді (ст. 131,139

КЗпП). Працівники, які внаслідок порушення покладених на них

трудових обов'язків заподіяли шкоду роботодавцеві, несуть мате­

ріальну відповідальність (ст. 130 КЗпП).

Своєю чергою, роботодавець зобов'язаний створити працівникам

умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного

збереження дорученого їм майна, забезпечити безпечні і не­

шкідливі умови праці (ст. 131, 153 КЗпП) і нести відповідальність

перед працівниками за заподіяну їм шкоду: зобов'язаний відшко­

дувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим

ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обо­

в'язків (ст. 173 КЗпП).

Отже, порушення покладених на сторони трудового договору обо­в'язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду, викликає трудове майно­ве правопорушення.

Колективний договір і трудовий договір (контракт) можуть кон­кретизувати матеріальну відповідальність працівника та роботодав­ця, але слід врахувати, що договірна відповідальність роботодавця не повинна бути нижчою, а працівника — вищою, ніж це передбачено чинним трудовим законодавством України.

60

 

Залежно від того, хто заподіяв шкоду, розрізняють два види мате­ріальної відповідальності (рис. 14.1).

 

 

 

 

Види матеріальної відповідальності

 

 

 

 

 

 

 

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцеві

 

 

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові

 

Рис. 14.1. Види матеріальної відповідальності

Кожний із зазначених видів матеріальної відповідальності відрізняється один від одного нормативними актами, що їх регулюють, межею матеріальної відповідальності та порядком покриття шкоди.

Матеріальна відповідальність полягає у встановленому законом обов'язку однієї із сторін трудового договору (працівника або робото­давця) покрити (відшкодувати) у встановлених законом межах і по­рядкові шкоду, заподіяну другій стороні внаслідок винного, протиправ­ного порушення покладених на них обов 'язків.

Матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності, яка може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП).

Цей вид відповідальності врегульований главою IX КЗпП "Га­рантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації", іншими нормами КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами.

Важливе значення для практики застосування чинного законодав­ства про матеріальну відповідальність працівників мають постанови Пленуму Верховного Суду України1.

Див.: Постанову Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р. "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підпри­ємствам, установам, організаціям їх працівниками"; постанову Пленуму Верхов­ного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" та постанову Пленуму Вер­ховного Суду України № 3 від 31 березня 1989 р. "Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподі­яної злочином, і стягнення безпідставно нажитого майна".

61

 

Чинне трудове законодавство при покладанні матеріальної відпо­відальності на працівників має на меті:

забезпечити права й законні інтереси працівників, встановивши

гарантії при покладанні на працівника матеріальної відпові­

дальності за шкоду, заподіяну організації;

відшкодувати повністю або частково шкоду, заподіяну майну

роботодавця;

виховати у працівника бережливе, дбайливого ставлення до

майна роботодавця.

Отже, інтереси охорони майна роботодавця поєднуються з охоро­ною прав і законних інтересів працівника, а матеріальна відпові­дальність працівників має відшкодовуючу, гарантійну та превентивну мету.

Особливості матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом зумовлюються певними факторами і відображені на рис. 14.2.

 

 

 

 

 

 

Особливості матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом зумовлюються

 

 

 

 

 

 

 

Суб'єктом заподіяння шкоди

 

 

Межею матеріальної відповідальності

 

 

Загальними підставами та умовами матеріальної відповідальності

Визначенням розміру шкоди та порядком покриття шкоди, заподіяної працівником

Рис. 14.2. Особливості матеріальної відповідальності працівників згідно з трудовим правом

Суб'єктами відповідальності у трудовому праві можуть бути:

працівники, які перебувають у трудових відносинах з робото­

давцем і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення по­

кладених на них трудових обов'язків;

роботодавець — власник підприємства, установи, організації

або уповноважений ним орган чи фізична особа, майну якого

шкоду заподіяв працівник, або з вини якого шкоду заподіяно

працівникові.

Суб'єктом майнової відповідальності за цивільним правом є гро­мадянин чи юридична особа, що заподіяла шкоду.

62

 

Неповнолітні, що уклали трудовий договір, теж несуть матеріаль­ну відповідальність за нормами трудового права (ст. 187 КЗпП).

У ст. 1 30 КЗпП визначено загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників (рис. 14.3).

Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві

 

Підстави матеріальної відповідальності

 

Умови матеріальної відповідальності

 

 

 

Трудове майнове правопорушення

 

Протиправна дія (бездіяльність) працівника

 

 

 

Порушення працівником трудових обов'язків

 

Вина працівника (зумисно чи з необережності)

 

 

 

Наявність заподіяної

працівником прямої шкоди

майну роботодавця

 

Причинний зв'язок між

протиправними діями

(бездіяльністю) працівника

та їх наслідком — шкодою

 

Рис. 14.3. Загальні підстави й умови матеріальної відповідальності

працівників

Підставами матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну майну роботодавця, є проступки працівників — порушення покладе­них на них трудових обов'язків (дисциплінарне правопорушення), внаслідок чого завдано прямої шкоди (трудове майнове правопору­шення).

Обов'язки працівників щодо збереження майна роботодавця виз­начені у ст. 131 КЗпП. Так, працівники повинні дбайливо ставитися до майна роботодавця, а роботодавець, своєю чергою, — створити працівникам умови, які забезпечують повне збереження дорученого

63

 

їм майна. Порушення покладених на працівників обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяно шкоду майну, й утворює трудове майнове правопорушення, що є також підставою для матеріальної відпові­дальності працівників.

Матеріальна відповідальність працівників — це відповідальність за трудове майнове правопорушення — заподіяння прямої дійсної шкоди майну роботодавця внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Підстави матеріальної відповідальності подано на рис. 14.4.

Загальні підстави матеріальної відповідальності працівників

 

Порушення працівником трудових обов'язків

 

Наявність заподіяної працівником

прямої дійсної шкоди майну

роботодавця

 

Рис. 14.4. Загальні підстави матеріальної відповідальності працівників

Непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не свідчить про відсутність порушення покладених на працівника трудо­вих обов 'язків і підстав для матеріальної відповідальності.

Не є порушенням покладених на працівників трудових обов'язків дії, які схожі на порушення покладених на працівників трудових обо­в'язком щодо збереження майна, але не визнаються такими внаслідок обставин, за яких були вчинені.

На працівників не може покладатися матеріальна відповідаль­ність у випадках, зазначених на рис 14.5.

Матеріальна відповідальність працівника настає тільки за наяв­ності прямої дійсної шкоди — елементу, який характеризує об'єктив­ну сторону складу правопорушення, вчиненого працівником.

Під прямою дійсною шкодою слід розуміти шкоду, заподіяну на­явному, реальному майну. Пленум Верховного Суду України роз'яс­нив, що під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти:

• втрату, погіршення або зниження цінності майна;

64

 

1 необхідність витрат на відновлення, придбання майна чи інших цінностей;

1 необхідність здійснити зайві, тобто викликані внаслідок пору­шення працівником трудових обов'язків, грошові виплати;

1 при самовільному використанні працівником техніки пряма дійсна шкода може охоплювати: амортизацію техніки, витрати електроенергії чи пального, необхідність оренди аналогічної

техніки тощо

 

 

На працівників не може покладатися відповідальність

 

 

 

 

 

 

 

 

 

За шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику

 

За неодержані організацією прибутки

 

За шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності

Рис. 14.5. Випадки, за яких на працівника не може покладатися матеріальна відповідальність

За наявності прямої дійсної шкоди для настання матеріальної відповідальності працівників згідно з ч. 2 ст. 1 30 КЗпП необхідно ще три умови матеріальної відповідальності працівників (рис. 14.6).

Умови матеріальної відповідальності працівників

 

Протиправні дії (бездіяльність) працівників

 

Причинний зв'язок між протиправ­ними діями (бездіяльністю) праців­ників та їх наслідками у вигляді шкоди, що настала

 

Вина працівників, що заподіяли шкоду, як умисел чи з необережності

Рис. 14.6. Умови матеріальної відповідальності працівників

1 Див.: Постанову Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, орга­нізаціям їх працівниками" № 14 від 29 грудня 1992 р.

65

 

Відсутність підстав чи однієї з умов матеріальної відповідальності звільняє працівників від обов'язку відшкодувати заподіяну шкоду.

Обов'язок доведення наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника лежить на роботодавцеві (ст. 138 КЗпП).

Протиправна дія (бездіяльність) виявляється у поведінці працівни­ка, який не виконує або неналежно виконує трудові обов'язки, вста­новлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, трудовим договором, посадовими інструкціями, наказами (роз­порядженнями) роботодавця.

При вирішенні питання про покладення на працівника матеріаль­ної відповідальності слід з'ясувати:

якими неправомірними діями її заподіяно і чи входили до функ­

цій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело

до шкоди;

чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матері­

альних цінностей і нормальну роботу з ними;

у якій конкретно обстановці, за яких обставин заподіяно шкоду.

Якщо шкоду заподіяли кілька працівників, потрібно визначити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь вини кожного та пропорційну їй частину від загальної шкоди, за яку до того чи іншого працівника може бути застосовано певний вид та визначено межу матеріальної відповідальності.

Причинний зв'язок між протиправним порушенням покладених на працівників трудових обов'язків і шкодою є також умовою для того, щоб працівники несли матеріальну відповідальність. Суть цієї умови полягає в тому, що враховується лише такий зв'язок, за якого заподіяна шкода — наслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Зауважимо, що у випадках, зазначених у п. 2 ст. 133 КЗпП, дії (без­діяльність) посадових осіб є лише умовою в розвитку причинно-на-слідкового зв'язку, і покласти на них матеріальну відповідальність можна лише тоді, коли шкода не була відшкодована у повному розмірі працівниками, що безпосередньо її заподіяли. Якщо шкода була відшкодована повністю, до зазначених посадових осіб можна застосувати дисциплінарну відповідальність.

Вина виражає психічне ставлення працівника до вчиненого проти­правного діяння (бездіяльності) та його наслідку—заподіяння шкоди.

66

 

Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником умис­но чи з необережності.

Умисел може бути прямим і побічним, необережність виражаєть­ся у недбалості й самовпевненості.

Залежно від форми вини встановлено два основні види матеріаль­ної відповідальності: обмежену та повну.

Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, враховує ступінь вини працівника (ч. 1 ст. 137 КЗпП). При умисній формі вини працівника настає відповідальність у повному розмірі шкоди, запо­діяної працівником, або, відповідно до ст. 135 КЗпП, — підвищена матеріальна відповідальність.

На відміну від цивільно-правової відповідальності, яка встановлює випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідаль­ність на працівників не може бути покладена без їхньої вини.

Межі матеріальної відповідальності працівників подано на рис. 14.7.

 

 

Межі матеріальної відповідальності працівників

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обмежена відповідальність

 

Повна відповідальність

 

Підвищена відповідальність

 

 

 

 

У розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку

 

У повному розмірі шкоди, заподіяної з вини працівника

 

Коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір

Рис. 14.7. Межі матеріальної відповідальності працівників

Працівники за заподіяну з їх вини шкоду при виконанні трудових обов'язків, як правило, несуть обмежену матеріальну відпові­дальність — у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшої за свій середній місячний заробіток (ст. 132, 133 КЗпП).

Відповідно до законодавства працівники несуть і матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини роботодавцеві (ст. 134 КЗпП).

Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завда­ну роботодавцеві розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або

67

 

втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих ви­падках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством (ст. 135 КЗпП). Розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, залежить від:

виду матеріальної відповідальності працівників (обмежена, пов­

на, підвищена);

характеру правопорушення, яким заподіяно шкоду (зайві гро­

шові виплати, неправильна постановка обліку й зберіганням ма­

теріальних або грошових цінностей та ін.);

форми вини працівника (умисел чи з необережності);

способу заподіяння шкоди (зіпсуття, знищення, розкрадання);

виду майна, якому завдано шкоду (матеріали, вироби, інстру­

менти, спеціальний одяг, дорогоцінні метали тощо).

Матеріальна відповідальність працівників є обов'язком працівників відшкодувати роботодавцеві, з яким вони перебувають у трудових відно­синах, пряму дійсну шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків, винними протиправними діями (бездіяльністю) у межах, розмірі та порядку, визначених чинним законодавством.

Види матеріальної відповідальності працівників. Колективна (бри­гадна) матеріальна відповідальність працівників. Диференціацію меж матеріальної відповідальності працівників у трудовому праві наведено на рис. 14.8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Диференціація меж матеріальної відповідальності працівників залежить від

 

 

 

 

 

 

 

Форми вини працівника

 

 

Виду майна, якому заподіяно шкоду

 

 

Характеру порушення обов'язку

Трудової функції працівника

 

 

 

 

 

Виду робіт, що виконуються працівниками

 

Рис. 14.8. Диференціація меж матеріальної відповідальності працівника

Трудове законодавство залежно від форми вини розрізняє два види матеріальної відповідальності: обмежену й повну (рис. 14.9).

68


 

 

Види матеріальної форми

відповідальності залежно від вини працівника

 

 

 

 

 

 

 

Обмежена матеріальна

 

Повна матеріальна

відповідальність

 

відповідальність

Рис. 14.9. Види матеріальної відповідальності залежно від форми вини

працівника

У зв'язку з тим, що в процесі виконання трудових обов'язків пра­цівник, використовуючи засоби й предмети праці, ризикує заподіяти майну роботодавця шкоду з необережності, основним видом матері­альної відповідальності працівників є обмежена матеріальна відпо­відальність, яка застосовується, якщо інше не передбачено законо­давством (ст. 132 КЗпП).

Повна матеріальна відповідальність залежно від характеру трудо­вої функції, видів робіт, що виконуються працівниками, поділяється на індивідуальну та колективну (бригадну) матеріальну відповідаль­ність (ст. 135-2 КЗпП).

Види повної матеріальної відповідальності залежно від характеру трудової функції

 

Індивідуальна матеріальна відповідальність

 

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

 

Рис. 14.10. Види матеріальної відповідальності залежно від характеру трудової функції, видів робіт, що виконуються працівниками

З метою охорони окремих видів майна (дорогоцінних металів, ал­мазів, золота, корунду, платини та інших цінностей), а також коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, спеціальни­ми нормативними актами встановлено підвищену, кратну матеріальну відповідальність працівників.

Кожен з видів матеріальної відповідальності працівників (обме­жена, повна, підвищена, індивідуальна чи колективна) застосовуєть­ся у випадках, визначених законодавством України про працю.

69

 

Обмежена матеріальна відповідальність у трудових відносинах застосовується як загальне правило.

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, визначених законодавством (ст. 132 КЗпП). Цей вид матеріальної відповідальності полягає в обов'язку працівника, з вини якого при виконанні трудових обов'язків було заподіяно шкоду, покрити (відшкодувати) її роботодавцеві у вста­новлених законом межах — у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

При обмеженій матеріальній відповідальності заподіяна шкода, що перевищує встановлену законом межу, не може бути покладена на працівника. Матеріальна відповідальність понад середній місячний за­робіток працівника допускається лише у випадках, зазначених у зако­нодавстві (ч. 2 ст. 132 КЗпП).

Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників визначені у ст. 133 КЗпП України.

Відповідно до п. 1 ст. 133 КЗпП, обмежену матеріальну відпові­дальність несуть працівники:

за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфаб­

рикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні;

за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірю­

вальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, вида­

них підприємством, установою, організацією працівникові для

користування.

Важливо врахувати, що п. 1 ст. 133 КЗпП та п. 5 ст. 134 КЗпП пе­редбачають матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості одних і тих самих видів майна. Відмінність полягає лише у формі вини.

Так, п. 1 ст. 133 КЗпП передбачає матеріальну відповідальність працівників через недбалість, а п. 5 ст. 134 КЗпП — у разі умисного знищення або умисного зіпсуття майна та інших матеріальних цінно­стей.

Матеріальна відповідальність для окремих категорій працівників та її підстави встановлені п. 2 ст. 133 КЗпП.

Так, обмежену матеріальну відповідальність несуть керівники підприємств, установ, організацій та їхні заступники, а також керів-

70

 

ники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, органі­заціях та їхні заступники, якщо шкоду заподіяно:

зайвими грошовими виплатами;

неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних

або грошових цінностей;

невжиттям необхідних заходів, щоб запобігти простоям, випус­

кові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню та по­

шкодженню матеріальних або грошових цінностей.

Середня заробітна плата працівника обчислюється виходячи з вип­лат протягом останніх двох календарних місяців роботи, що переду­ють вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактич­но відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців, а коли працівник останні два місяці перед вирішенням справи не працю­вав або справа вирішується після його звільнення — виходячи з виплат за попередні два місяці роботи на даному підприємстві1.

Повна матеріальна відповідальність. Цей вид матеріальної відпо­відальності полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну з його вини роботодавцеві пряму дійсну шкоду у повному розмірі, без обмеження певною величиною.

Випадки повної матеріальної відповідальності працівників уста­новлені ст. 134 КЗпП.

Матеріальна відповідальність за п. 1 ст. 134 КЗпП настає за наяв­ності таких умов (рис. 14.11):

 

 

Умови матеріальної відповідальності працівника за п. 1 ст. 134 КЗпП

 

 

 

 

 

 

 

Досягнення працівником вісімнадцятирічного віку

 

 

Зайняття посади, зазначеної у Переліку

 

 

 

 

Передача працівнику для зберігання, інших цілей майна та цінностей

 

 

Наявність письмового договору про повну матеріальну відповідальність

Рис 14.11. Умови матеріальної відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП

1     Див.: Постанову Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку об­числення середньої заробітної плати" від 8 лютого 1995 р. № 100.

71

 

досягнення працівником вісімнадцятирічного віку;

зайняття посади або виконання роботи, безпосередньо пов'яза­

ної зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезен­

ням або застосуванням у процесі виробництва, які зазначені

у Переліку таких посад і робіт1;

передача працівникові для зберігання чи з іншою метою майна

та цінностей;

наявність (відповідно до ст. 135-1 КЗпП) письмового договору

між працівником і роботодавцем про взяття на себе працівни­

ком повної матеріальної відповідальності за незабезпечення

цілості майна та інших цінностей.

Договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особа­ми, які не досягли 18-річного віку, не мають юридичного значення.

Працівника не можна притягати до повної матеріальної відпові­дальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не зазначена у Переліку посад і робіт.

Договори про повну матеріальну відповідальність з прибираль­ницями, сторожами, бухгалтерами складів, а також іншими праців­никами, яким матеріальні цінності безпосередньо не передаються, правового значення не мають.

Матеріальна відповідальність за п. 2 ст. 134 КЗпП настає, якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разо­вою довіреністю або за іншими разовими документами.

Майно та інші цінності за разовими документами можуть отриму­вати працівники тільки за їхньої згоди, а також ті працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не є основною трудо­вою функцією і їхні посади не зазначені в Переліку.

Див.: Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работника­ми, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (от­пуска), перевозки или применения в процессе производства та Типовий договір про матеріальну відповідальність, затверджений Держкомпрацею СРСР і Секре­таріатом ВЦРПС 28 грудня 1977 р. Цей Перелік посад і робіт та Типовий договір діють в Україні.

72

 

У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, яко­му видано разову довіреність, з порядком приймання, транспорту­вання, збереження майна та інших цінностей.

Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру організації, особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально відповідальні посади протягом певного часу, особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята й не погашена. Під "іншими разовими" документами слід розуміти на­кладні та інші документи.

Матеріальна відповідальність за п. 3 ст. 134 КЗпП настає за умо­ви, що вчинення працівником такого діяння встановлено судом у по­рядку кримінального судочинства. До позовних заяв про матеріаль­ну відповідальність у повному розмірі, заподіяну діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення праців­ником таких діянь, встановлені у порядку кримінального судочин­ства.

Якщо працівника звільнено від кримінальної відповідальності, то це не виключає застосування до працівника матеріальної відпові­дальності.

У разі оголошення виправдувального вироку, припинення кримі­нальної справи через відсутність складу або події скоєння злочину працівник не притягується до матеріальної відповідальності за п. 3 ст. 134 КЗпП, але може бути притягнутий до матеріальної відпові­дальності за іншими випадками ст. 134 КЗпП.

Матеріальна відповідальність за п. 4 ст. 134 КЗпП настає, якщо шкоду заподіяно працівником, який був у нетверезому стані й незалеж­но від того, умисно чи з необережності заподіяна ця шкода.

Доказами нетверезого стану працівника може бути медичний висновок, акти, свідчення свідків, пояснення працівника й третіх осіб тощо. При вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності ці докази оцінюються судом.

Зменшення розміру відшкодування за шкоду, заподіяну в нетверезо­му стані, як правило, не допускається.

Матеріальна відповідальність за п. 5 ст. 134 КЗпП настає за шко­ду, заподіяну недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсут­тям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й

73

 

під час їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних при­ладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові для користування підприємством, установою, організацією.

Зазначений перелік збігається з переліком, передбаченим п. 1 ст. 133 КЗпП, що передбачає відповідальність у межах середнього місячного заробітку, а відмінність полягає у формі вини працівника.

Повна матеріальна відповідальність настає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення зазначеного майна сталися з необережності (недбалості), настає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

Матеріальна відповідальність за п. 6 ст. 134 КЗпП настає відповід­но до спеціальних нормативно-правових актів. Така відповідаль­ність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитра­тою пального на автомобільному транспорті; отриманням посадо­вою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконання робіт; розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного ка­міння та валютних цінностей1.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну не під час вико­нання трудових обов'язків (п. 7 ст. 134 КЗпП). Наголосимо, що в та­кому разі шкоду підприємству заподіює не будь-яка особа, а саме працівник, який перебуває з таким підприємством у трудових відно­синах на підставі трудового договору. Шкода не при виконанні тру­дових обов'язків може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи.

Типовим прикладом спричинення такої шкоди є використання майна роботодавця для особистих цілей, при виконанні на облад­нанні (приладах, автотранспорті) організації роботи, що не нале­жить до трудової функції працівника.

Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП), несе матеріальну відпо­відальність у повному розмірі шкоди. Застосовуючи матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди на підставі п. 8 ст. 134 КЗпП, потрібно мати на увазі, що цим пунктом покладається обов'я­зок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, органі­зації у зв'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному

Див.: п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р. в редакції постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. № 3.

74

 

працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче­оплачуваної роботи винними посадовими особами, за наказом (роз­порядженням) яких звільнення або переведення здійснено з порушен­ням закону або які затримали виконання рішення суду про поновлен­ня на роботі.

Відповідальність у таких випадках покладається на службову осо­бу незалежно від форми вини.

Підвищена матеріальна відповідальність регулюється ст. 135 КЗпП1.

Підвищена матеріальна відповідальність працівників — це обов'язок працівників покрити заподіяну майну роботодавця шкоду у встановле­ному законом розмірі й у випадках, коли фактичний розмір шкоди пере­вищує її номінальний розмір.

Законом України від 6 червня 1995 р. визначено:

суб'єкти підвищеної матеріальної відповідальності;

перелік окремих видів майна та інших цінностей;

умови, за яких настає підвищена матеріальна відповідальність;

порядок визначення розміру шкоди.

До суб'єктів підвищеної матеріальної відповідальності належать:

працівники, які виконують операції, пов'язані із закупівлею,

продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, збері­

ганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у

процесі виробництва дорогоцінних металів та дорогоцінного каміння,

ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовле­

них з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння,

відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне камін­

ня, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні

(псуванні), недостачі або наднормативних їх втратах (крім втрат у

зв'язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу);

особи, безпосередньо не пов'язані з виконанням операцій, заз­

начених у ст. 1 згаданого Закону, але визнані винними в розкраданні,

знищенні (псуванні), недостачі або втраті дорогоцінних металів, до­

рогоцінного каміння, валютних цінностей.

Див.: Закон України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р.; Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, не­стачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116.

75

 

До цінностей належать:

дорогоцінні метали та дорогоцінне каміння, ювелірні, побутові

й промислові вироби та матеріали, виготовлені з використанням

дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брух­

ту, що містять дорогоцінні метали й дорогоцінне каміння;

валютні цінності.

До випадків, у яких настає підвищена матеріальна відповідаль­ність, належать:

недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій;

визнання винними в розкраданні, знищенні (псуванні), недо­

стачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння,

валютних цінностей.

Розмір заподіяної шкоди залежить від виду майна та цінностей.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відпові­дальність працівників чинне трудове законодавство передбачає мож­ливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Випадки запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників подано на рис. 14.12.

 

 

 

 

Випадки запровадження колективної (бригадної) відповідальності працівників

 

 

 

 

Коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з кожним пра­цівником договір про повну індивіду­альну матеріальну відповідальність

 

 

При спільному виконанні працівниками робіт, пов'язаних з перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей

 

 

 

 

 

При виконанні окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей

 

Рис. 14.12. Випадки запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників

76

 

Законодавство допускає можливість укладання договору про ко­лективну (бригадну) матеріальну відповідальність на таких видах робіт, де укладання договорів про повну індивідуальну матеріальну відповідальність недопустиме.

У ч. 1 ст. 135-2 КЗпП зазначено п'ять окремих видів робіт, за умо­ви виконання яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, а саме: робіт, пов'язаних зі зберіган­ням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуван­ням у процесі виробництва переданих працівникам цінностей1.

Типовий договір — це нормативний акт, до якого сторони не ма­ють права вносити зміни.

Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відпо­відальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбав­ляє його юридичної сили.

Запроваджується колективна (бригадна) матеріальна відпові­дальність роботодавцем за згодою з виборним профспілковим орга­ном або іншим уповноваженим на представництво трудовим колек­тивом органом.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами ко­лективу (бригади).

Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), то в разі включення до складу бригади нових членів бригади, а також призна­чення її керівника враховується думка колективу бригади.

У договорі про колективну (бригадну) матеріальну відпові­дальність визначаються взаємні права й обов 'язки роботодавця та бригади.

Так, кожний член бригади має право брати участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою зі зберігання, обробки (відпустку), перевезення або застосування в процесі виробництва цінностей, брати участь в інвентаризації цінно-

' Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригад­на) матеріальна відповідальність, а також Типовий договір про колективну (бри­гадну) матеріальну відповідальність затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 р. № 43.

77

 

стей, що передаються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бригади, якщо вони, на думку колективу, не можуть забезпечити збе­реження довірених бригаді цінностей тощо.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадо­вому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. У разі встановлення безпосе­реднього винуватця — члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок її відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто відшкодування здійснюється за правилами індивідуальної ма­теріальної відповідальності.

Якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні служ­бові особи, суд обговорює питання про притягнення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає розмір шкоди, який відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір належного відшкодування з урахуванням виду та межі матеріальної відповідальності, яка на них покладається.

Решта шкоди розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відпові­дальність.

Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, та порядок її покриття. Визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцеві, за­лежить від обставин, зазначених на рис. 14.13.

 

 

Обставини, від яких залежить визначення розміру шкоди, заподіяної організації

 

 

 

 

 

 

 

Форма вини працівника

 

 

Характер виробничої діяльності організації

 

 

 

 

Характер порушень працівника

 

 

Види майна організації

Рис. 14.13. Обставини, від яких залежить визначення розміру шкоди

78

 

За загальним правилом розмір шкоди визначається за фактични­ми втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вираху­ванням зносу згідно з установленими нормами (ч. 1 ст. 135 КЗпП).

Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

В окремих випадках, встановлених ч. 2 ст. 135-3 (розкрадання, недостача, умисне знищення або умисне зіпсуття), розмір шкоди виз­начається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкоду­вання шкоди, а у випадках, встановлених ч. 3 ст. 135-3 КЗпП, — за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції й то­варів.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП і має свої особливості, а ч. 4 ст. 135-3 КЗпП перед­бачає можливість встановлення законодавством окремого порядку визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні заподіяної роботодавцю шкоди.

Цей порядок застосовується у двох випадках:

коли шкода заподіяна розкраданням, умисним зіпсуттям, недо­

стачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;

коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується, коли шкоду заподія­но при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотеч­них книг, музейних експонатів, інших цінностей. Цей порядок визна­чення шкоди встановлено Законом України "Про визначення розмі­ру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкрадан­ням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р.

Цим Законом України встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, коло працівників, які мають нести відповідальність відповідно до цього Закону, та характер їх по­рушень (недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій тощо).

Форма вини для застосування матеріальної відповідальності згідно із Законом від 6 червня 1995 року значення не має.

79

 

Порядок кратного визначення розміру шкоди визначено постано­вою Кабінету Міністрів України1.

При заподіянні шкоди з вини кількох працівників розмір шкоди, який має відшкодувати кожен працівник, визначається з урахуван­ням ступеня вини кожного з працівників, виду та межі їх матеріаль­ної відповідальності.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Чинне трудове законодавство запроваджує два способи покриття заподіяної шкоди: добровільний та примусовий (рис. 14.14).

Способи покриття заподіяної працівником шкоди

 

Добровільний порядок

 

Примусовий порядок

 

 

 

За розпорядженням роботодавця

 

Судовий

 

Рис. 14.14. Способи покриття заподіяної працівником шкоди

Вирізняють два способи примусового порядку покриття шкоди: за розпорядженням роботодавця; судовий.

Працівник, який заподіяв шкоду роботодавцеві, може добро­вільно у будь-який час покрити її повністю або частково (в межах, встановлених законом) шляхом внесення відповідної грошової суми до каси організації.

За згодою роботодавця працівник може покрити шкоду в на­турі — передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити (відремонтувати) пошкоджене (ст. 130 КЗпП). На­приклад, водій, що пошкодив автомобіль, може відремонтував цей автомобіль.

Примусовий порядок покриття шкоди залежить від виду матері­альної відповідальності. Так, відповідно до ст. 136 КЗпП, покриття

Див.: Постанову Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку виз­начення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матері­альних цінностей" від 22 січня 1996 р. № 116.

80

 

шкоди, заподіяної працівниками, що не перевищує середньомісячно­го заробітку, незалежно від виду матеріальної відповідальності, здійснюється за розпорядженням роботодавця, а керівниками під­приємств, установ, організацій та їхніми заступниками — за розпо­рядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахуван­ня із заробітної плати працівника. Таке розпорядження роботодавця чи вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяння працівником шкоди і зверне­но до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це пра­цівникові.

Строк ознайомлення працівника з виданим розпорядженням про відрахування з його заробітної плати для покриття заподіяної шкоди законодавством не встановлено.

Під "звернено до виконання" слід розуміти передачу розпоряджен­ня бухгалтеру за розрахунками з працівниками, а не реальне відраху­вання.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, відрахування не робиться і трудовий спір за заявою працівника роз­глядається в порядку, передбаченому законодавством (комісією з трудових спорів, судом).

Таким чином, законодавством визначено і порядок вирішення тру­дового спору у питаннях матеріальної відповідальності.

Строк звернення працівника до комісії з трудових спорів чи без­посередньо до суду — три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 225, 233 КЗпП).

Якщо роботодавець, порушуючи встановлений порядок, здійснив відрахування із заробітної плати працівника, то орган, який розгля­дає трудовий спір за заявою працівника, приймає рішення про повер­нення працівникові незаконно відрахованої суми.

В інших випадках покриття шкоди здійснюється через подання роботодавцем позову до суду. Тут йдеться про два випадки:

якщо розмір шкоди перевищує середній місячний заробіток пра­

цівника;

роботодавець пропустив двотижневий строк з дня виявлення за­

подіяної працівником шкоди для видання наказу (розпоряджен­

ня) про покриття працівником шкоди, що не перевищує його се­

реднього місячного заробітку.

81

 

Для звернення до суду у питаннях стягнення з працівника матері­альної шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).

У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки.

Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю ста­

ло відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником.

Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації

матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-гос­

подарської діяльності підприємства, установи, організації, слід

вважати день підписання відповідного акта або висновку.

День виявлення шкоди — це день виплати на користь третьої осо­

би, а днем виходу розпорядження є день його підписання керівни­

ком організації.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх за­ступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищого в порядку підлеглості органу або за заявою проку­рора (ст. 136 КЗпП).

Визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, суд враховує обставини, перераховані на рис. 14.15.

 

 

При визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, суд враховує

 

 

 

 

 

 

 

Пряму дійсну шкоду

 

 

Ступінь вини працівника (форму вини)

 

 

 

 

Конкретну обстановку, за якої заподіяно шкоду

 

 

Інші обставини трудової справи

Рис. 14.15. Обставини, які враховує суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю працівником

Суд зменшує розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, які дають змогу забезпечити збереження матері­альних цінностей.

Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної праців­ником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків,

82

 

коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Судова практика вважає недопустимим зменшення розміру шкоди, заподіяної працівником у нетверезому стані.

Доказами майнового стану працівника можуть бути розмір заро­бітної плати працівника, склад сім'ї, наявність утриманців, наявність майна, на яке може бути звернено стягнення, та інші відомості.

Зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випад­ках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які пере­шкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність умов зберігання матеріаль­них цінностей, неналежна організація праці)1.

Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріаль­ної відповідальності (ст. 135-3 КЗпП).

Якщо суд встановить, що шкоду заподіяно з вини не лише праців­ника, до якого подано позов, а й з вини посадових осіб організації, суд притягає цих осіб до участі у справі як співвідповідачів (ст. 109 ЦПК України).

Припинення трудових відносин після заподіяння шкоди не звільняє працівника від матеріальної відповідальності.

Роботодавець, враховуючи конкретну обстановку, за якої було заподіяно шкоду, може не покладати на працівника матеріальну відповідальність повністю або частково.

Роботодавець за угодою між працівником за його письмовим зо­бов'язанням може відстрочити чи розстрочити покриття шкоди.

За вимогами осіб, що ґрунтуються на неналежному виконанні пра­цівником своїх трудових обов'язків, відповідно до ЦК України відпо­відає роботодавець, перед яким відповідає працівник — несе відпові­дальність у порядку регресу за нормами трудового законодавства.

Право регресу до працівника виникає з часу виплати сум третій особі і з цього часу обчислюється строк на подання позову.

Відповідно до ст. 128 КЗпП, під час кожної виплати заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати

'     Див.: Постанову Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р.

83

 

двадцяти відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодав­ством України, — п'ятдесяти відсотків заробітної плати, яка нале­жить до виплати працівникові. При відрахуванні із заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно зберігатися п'ятдесят відсотків заробітку.