13.2. Гарантії прав на охорону праці

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

Права на охорону праці під час укладання трудового договору1.

Умови трудового договору не можуть містити положень, що супере­чать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Під час укладання трудового договору роботодавець повинен по­інформувати працівника під розписку про умови праці та про на­явність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Працівникові не можна пропонувати роботу, яка за медичним вис­новком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки і тих, що потребують професійного добору, до­пускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.

1     Див.: ст. 5 Закону України "Про охорону праці". 40

 

Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов'язко­вому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втра­ту працездатності.

Права працівників на охорону праці під час роботи1. Установлено, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використову­ються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоро­в'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середови­ща чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпо­середнього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситу­ації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою через зазначені причини, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним ба­жанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначе­ний у медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника для набуття іншої професії відповідно до законодавства.

На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окре­мого виробництва або устаткування органом державного нагляду за

Див.: ст. 6 Закону України "Про охорону праці".

41

 

охороною праці чи службою охорони праці за працівником збері­гається місце роботи, а також середній заробіток.

Працівників мають право на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці1. Так, працівники, зайняті на роботах з важки­ми та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються ліку­вально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компен­сації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

У разі роз'їзного характеру роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором.

Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівни­кові пільги і компенсації, не передбачені законодавством.

Протягом дії укладеного з працівником трудового договору ро­ботодавець повинен не пізніше як за два місяці письмово інформува­ти працівника про зміни виробничих умов та розмірів пільг і компен­сацій з урахуванням тих, що надаються йому додатково.

Працівники мають право на забезпечення спецодягом, іншими засо­бами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засо­бами2. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а та­кож роботах, пов'язаних із забрудненням або несприятливими метео­рологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні за­соби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні забезпечуватися зазначеними засобами.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбан­ня, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.

1              Див.: ст. 7 Закону України "Про охорону праці".

2              Див.: ст. 8 Закону України "Про охорону праці" .

42

 

У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. У разі прид­бання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захис­ту, мийних та знешкоджувальних засобів за свої кошти роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених ко­лективним договором.

Згідно з колективним договором, роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби інди­відуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.

Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров'я працівників або у разі їх смерті1. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або в разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випад­ків. Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати по­терпілим та членам їхніх сімей додаткові виплати відповідно до ко­лективного чи трудового договору.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещас­ним випадком на виробництві або професійним захворюванням, збе­рігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і пере­кваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних ре­комендацій.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу ро­боти із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і в пільгових розмірах.

Нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середо­вища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду його здоров'ю або настала смерть.

1 Див.: ст. 9 Закону України "Про охорону праці" ; Закон України "Про загально­обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на вироб­ництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності".

43

 

До професійного захворювання належить захворювання, що ви­никло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумов­люється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і пев­них видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою.

Таким чином, об'єктом страхування від нещасного випадку на виробництві є життя застрахованої особи (працівника), його здоро­в'я та працездатність1.

Охорона праці жінок. Відповідно до ст. 10 Закону "Про охорону праці", забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров'я2.

Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. Так, обмежується праця жінок у нічний час (ст. 175 КЗпП). Відповідно до ст. 176 КЗпП, не допускається залу­чення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні й направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей

Законом визначено дві форми страхування: обов'язкову та добровільну. В обо­в'язковому порядку страхуванню підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту); учні, студенти, клінічні ординатори, аспіранти, докторанти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять, профе­сійного навчання, виробничої практики (стажування), виконання робіт на підприємстві, та особи, які утримуються у виправних, лікувальних-трудових, виховних трудових закладах і залучаються до трудової діяльності. Добровільно, за письмовою заявою, від нещасного випадку можуть страхуватися священно­служителі, церковнослужителі та особи, які працюють у релігійних організаціях на виборних посадах; особи, що забезпечують себе роботою самостійно, су­б'єкти підприємницької діяльності.

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністер­ства охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 29 грудня 1993 р. № 256; Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджено наказом Міністер­ством охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом Украї­ни з нагляду за охороною праці від 10 грудня 1993 р. № 241.

44

 

віком до трьох років. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Слід врахо­вувати, що діти чоловіка від іншого шлюбу повинні вважатись, згідно зі ст. 176 КЗпП, дітьми його дружини.

Статтею 177 КЗпП встановлені обмеження (потрібна згода жінки) залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотир­надцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлен­ня їх у відрядження. Під дитиною-інвалідом слід розуміти дитину до 16 років.

Згідно зі ст. 178 КЗпП, вагітні жінки мають пільги, які роботода­вець зобов'язаний надати за умови подання жінкою медичного вис­новку. Так, вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збережен­ням середнього заробітку за попередньою роботою.

Потрібно враховувати, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою й виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заро­бітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ч. 2 ст. 178 КЗпП). Звільнення від роботи означає, що трудові відносини продовжуються, але вагіт­на жінка тимчасово не зобов'язана виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від роботи зі збереженням заробітної плати.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконувати попередню роботу переводяться на іншу роботу із збере­женням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнен­ня дитиною віку трьох років (ч. 3 ст. 178 КЗпП). Підставою для пере­ведення може бути не лише медичний висновок, а й підстави немож­ливості виконувати попередню роботу.

Згідно зі ст. 179, 181, 182 КЗпП, жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною.

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та полога­ми власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну й додаткову відпустки неза­лежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

45

 

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку й харчування, додаткові перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП). Слід враховувати, що пере­рви для годування включаються в робочий час. Саме наявність ди­тини до півторарічного віку дає жінці право на перерви для году­вання дитини.

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, батькові, який вихо­вує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалі­стю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів. Зазначена відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені ст. 75 і 76 КЗпП, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими закона­ми та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному ст. 80 КЗпП.

Чинним законодавством встановлено гарантії при прийнятті на роботу й заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП). Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу, знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагіт­ністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким мате­рям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дити-ни-інваліда. Одинокою вважається матір, яка виховує дитину без батька (ст. 10 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).

Чинним законодавством встановлено гарантії особам, які вихову­ють малолітніх дітей без матері (ст. 186-1 КЗпП).

Охорона праці неповнолітніх встановлена ст. 11 Закону України "Про охорону праці" та главою XIII КЗпП. Так, не допускається за­лучення неповнолітніх до праці:

на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечни­

ми умовами праці, на підземних роботах;

до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні;

до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує вста­

новлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких

робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, гра­

ничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затвер-

46

 

джуються спеціально уповноваженим центральним органом ви­конавчої влади у сфері охорони здоров'я1.

Граничні норми диференційовано залежно від статі та віку непов­нолітніх працівників.

Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх про­фесій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затвер­джується спеціально уповноваженим центральним органом виконав­чої влади з нагляду за охороною праці.

Неповнолітніх приймають на роботу лише після попереднього ме­дичного огляду.

Вік, з якого допускається прийняття на роботу, тривалість робо­чого часу, відпусток та деякі інші умови праці неповнолітніх визна­чаються законом. Так, згідно зі ст. 188 КЗпП, не допускається прий­няття на роботу осіб, яким не виповнилося шістнадцяти років. За зго­дою одного із батьків або особи, що його замінює, можна, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийнят­тя на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і се­редніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої робо­ти, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятиріч­ного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Згідно зі ст. 51 КЗпП, для неповнолітніх встановлено скорочену тривалість робочого часу: для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) — 24 години на тиж­день.

Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчаль­ного року у вільний від навчання час, не може перевищувати полови­ни максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку.

' Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 31 березня 1994 р. № 46. Граничні нор­ми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 22 березня 1996 р. № 59.

47

 

Згідно зі ст. 195 КЗпП, працівникам, яким не виповнилося вісім­надцяти років, щорічні відпустки надаються у зручний для них час. Щорічні відпустки за перший рік роботи працівникам, яким не ви­повнилося вісімнадцяти років, надаються за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно зі ст. 6 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року, особам віком до вісімнадцяти років на­дається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються главою XIII КЗпП. Так, батьки, усиновителі й піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здо­ров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Визначено також права неповнолітніх у трудових правовід­носинах (ст. 187 КЗпП); ведення спеціального обліку працівників, які не досягли вісімнадцяти років (ст. 189 КЗпП); норми виробітку для молодих робітників (ст. 193 КЗпП); оплату праці при скороченій тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП); броню прийняття молоді на роботу й професійне навчання на виробництві (ст. 196 КЗпП); на­дання молоді першого робочого місця (ст. 197 КЗпП); обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років (ст. 198 КЗпП); участь молодіжних організацій у розгляді питань праці й побуту мо­лоді (ст. 200 КЗпП).

Охорона праці інвалідів врегульована ст. 12 Закону України "Про охорону праці" та чинним законодавством України. Так, підприєм­ства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експер­тної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додат­кових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливос­тям цієї категорії працівників 1.

Згідно зі ст. 2 Закону України "Про основи соціальної захище­ності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р., інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням,

Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314.

48

 

наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обме­ження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі й захисті.

Інвалідність як ступінь втрати здоров'я визначається шляхом екс­пертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міні­стерства охорони здоров'я України1.

Згідно зі ст. 12. Закону України "Про охорону праці", у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організу­вати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій.

Робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка ви­робничої площі на підприємстві (об'єднанні), в установі та органі­зації (далі — підприємство) незалежно від форм власності та господа­рювання, де створено необхідні умови для праці інваліда.

Робочим місцем інваліда може бути звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування; спеціалізо­ване робоче місце інваліда — робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендації медико-соціальної ек­спертної комісії (МСЕК), професійних навичок і знань інваліда. Це робоче місце може бути створено як на виробництві, так і вдома.

Слід врахувати, що робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам робочого місця для інвалідів відповідної нозології, атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органів Держнаглядохоронпраці, гро­мадських організацій інвалідів і введено в дію шляхом працевлашту­вання на ньому інваліда.

Відповідно до ст. 12 Закону України "Про охорону праці", залучен­ня інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час не допускається.

Законодавством про працю передбачено й інші гарантії у сфері охорони праці (у широкому розумінні) жінок, неповнолітніх осіб із зниженою працездатністю.

1 Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати праце­здатності, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221. Критерії встановлення ступеня стійкої втрати професійної праце­здатності у відсотках, особливостей працевлаштування хворих та інвалідів, зат­верджені наказом Міністерства охорони здоров'я України 5 серпня 1998 № 238.

49