10.1. Поняття заробітної плати. Загальна характеристика оплати праці

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 

Як правова категорія заробітна плата розкриває права та обов'яз­ки сторін трудового договору щодо оплати праці працівника. З цієї позиції заробітна плата є насамперед однією з основних умов трудо­вого договору (ст. 21 КЗпП). Заробітна плата є оплатою праці, і цим вона відрізняється від різного роду допомоги, доплат, гарантійних та компенсаційних виплат.

Заробітна плата — це винагорода за працю, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від:

складності та умов виконуваної роботи;

професійно-ділових якостей працівника;

результатів його праці та господарської діяльності організації і

максимальним розміром не обмежується.

Структуру заробітної плати подано на рис 10.1.

Структура заробітної плати

 

Основна заробітна

плата

 

Додаткова заробіт­на плата

 

Заохочувальні та компенсаційні виплати

 

Рис. 10.1. Структура заробітної плати

47

 

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, об­слуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад уста­новлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умо­ви праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компен­саційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'я­зані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші гро­шові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного зако­нодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними акта­ми норми.

Мінімальний розмір оплати праці. Якщо працівникові, котрий ви­конав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня.

Мінімальна заробітна плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, пого­динну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступо­

вим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та

розвитку економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних

умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчо­му за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов'язко­вою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило,

48

 

один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Враховуються також пропозиції, вироблені завдяки переговорам представників професійних спілок, роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від підвищення індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги згідно з угодою сторін колективних переговорів (з 1 липня 2002 р. — 165 гривень на місяць).

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за ро­боту в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоро­в'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналіза­торські пропозиції, матеріальна допомога.

Організація оплати праці здійснюється на підставах, наведених на рис. 10.2.

Оплати праці здійснюється на підставах

 

Законодавчих та інших норматив­них актів

 

Генеральної

угоди, галузевих,

регіональних

угод

 

Колективних договорів

 

Трудових договорів

 

Рис. 10.2. Система організації оплати праці

Нормування праці. Визначення міри праці, контроль за її вико­нанням є одним із завдань організації праці. Конкретним показни­ком міри праці є норми праці, які встановлюються у процесі норму­вання.

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисель­ності — встановлюються для працівників згідно з досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та праці.

49

 

Використання того чи іншого виду норм залежить від конкретних умов виробництва (рис. 10.3).

В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені й комплексні норми.

Види норм праці

Визначаються через:

 

Кількість робочого часу, необхід­ного для виконання певної роботи

 

Обсяг роботи, який необхідно виконати за одиницю часу

 

 

 

Норми часу

 

 

1 Норми чисель­ності

 

1 Норми виробітку

 

Норми обслуго­вування

 

Рис. 10.3. Види норм праці

Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими у зв'язку з атестацією та раціоналізацією робочих місць, впровадженням нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечу­ють підвищення продуктивності праці. Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок за­стосування з власної ініціативи нових прийомів праці й передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм (ст. 85 КЗпП).

Функції нормування праці показано на рис. 10.4.

Функції нормування праці

 

Основа раціональної організації виробниц­тва та праці в органі­зації

 

Засіб обліку індиві­дуальних та колек­тивних результатів праці, поширення досвіду роботи

 

Основа організації заробітної плати всіх категорій працівників (виробничої та неви­робничої сфери)

 

 

 

50

 

Рис. 10.4. Функції нормування праці

 

Кожна із зазначених функцій реалізує важливі завдання норму­вання праці.

При запровадженні, заміні й перегляді норм праці необхідно дот­римуватися правових вимог, зазначених на рис. 10.5.

 

 

 

 

Правила запровадження, заміни та перегляду норм праці

 

 

 

 

 

1

1

Проводиться робото­давцем разом з виборним проф­спілковим органом організації

Работодавець повинен роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, умови, за яких мають застосовуватися нові норми

 

Роботодавець по­відомляє працівників про зміну норм праці не пізніше як за один місяць до їх запровадження

Рис. 10.5. Правила запровадження, заміни і перегляду норм праці

Потрібно зауважити, що ст. 85 КЗпП визначено локальний поря­док запровадження, заміни та перегляду норм праці. Запровадження, заміна та перегляд норм праці може бути обумовлено і в колективно­му договорі.

Працівників, щодо яких запроваджуються, замінюються чи пере­глядаються норми праці, належить офіційно повідомити про це (письмово).

Правило щодо повідомлення працівників не пізніше як за один місяць до запровадження нових умов праці поширюється на запро­вадження, заміну та перегляд норм праці.

Трудові спори з цих питань вирішуються у порядку, визначеному чинним законодавством про працю. Порушення встановлених ст. 85 КЗпП правових вимог дає підстави працівникові вимагати оплати праці за раніше встановленими нормами.

Види норм праці залежно від строку їх дії визначено у ст. 87 КЗпП.

Норми праці встановлюються на невизначений строк (стабільні) і діють до моменту їх перегляду у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нор­мування праці.

51

 

Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Заміна та перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відом­чих) норм здійснюється органами, які їх затвердили (ст. 89 КЗпП).

У ст. 88 КЗпП дається перелік нормальних умов праці, які потрібно враховувати при розробці норм виробітку (норм часу) і норм обслуго­вування. Нормальними вважаються умови праці, наведені на рис. 10.6.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нормальні умови праці

 

 

 

 

 

 

 

 

Справний стан машин, верстатів і пристроїв

 

 

Належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання

 

 

Вчасне постачання виробництва джерелами енергоживлення

Своєчасне забезпечення технічною документацію

 

 

 

 

Здорові та безпечні умови праці

Дотримання правил і норм з техніки безпеки

 

 

Необхідне освітлення, опалення, вентиляція

 

 

 

 

Усунення шкідливих наслідків шуму, випроміню­вання

Усунення інших факторів, які негативно впливають на здоров'я працівників

 

Рис. 10.6. Нормальні умови праці

Якщо роботодавець не виконує своїх зобов'язань щодо забезпе­чення нормальних умов праці, внаслідок чого працівник не виконує встановлених норм праці, працівник не вважається винним у невико­нанні норм праці.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються залежно від установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм ви­робітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (ден­ної) тарифної ставки, яка відповідає розрядові роботи, що вико-

52

 

нується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядну розцінку можна визначити також множенням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розрядові роботи, що виконується, на вста­новлену норму часу в годинах або днях.

Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корис­ної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції (ст. 91 КЗпП). Положення ст. 91 слід розглядати як матеріальну пільгу і перевагу авторам інтелектуальної власності, які сприяли зміні норм праці та розцінок.

За працівником, який створив винахід, корисну модель, промис­ловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження.

Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об'єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми й розцінки на яку змінено у зв'язку з їх впроваджен­ням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.

За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналіза­торської пропозиції, попередні розцінки зберігаються впродовж трьох місяців.

При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть встановлюватися норми обслуговування або норми чисельності пра­цівників (ст. 92 КЗпП).

Тарифна система та її елементи. Основою організації оплати праці є тарифна система (рис. 10.7). Тарифна система оплати праці викорис­товується для розподілу робіт залежно від їх складності, а праців­ників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Під тарифною системою слід розуміти систему організаційно-пра­вових норм (тарифів), встановлених у колективних договорах, тариф­них угодах, а також нормативними актами з метою регулювання (ди­ференціації) заробітної плати, різних категорій працівників залежно від складності та умов праці, інтенсивності та значення праці, харак­теру виробництва, природнокліматичних умов, у яких функціонує організація.

53


 

 

 

Тарифна система

 

 

 

 

 

 

 

Тарифні сітки

 

 

Тарифні ставки

Схеми посадових окладів

Тарифно-кваліфікаційні характе­ристики (довідники)

Рис. 10.7. Тарифна система

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється

у розмірі, не нижчому за визначений генеральною (галузевою)

угодою;

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів та­

рифних ставок (посадових окладів).

Залежно від обраної одиниці часу ставки першого розряду бува­ють годинні, денні, іноді місячні. У більшості організацій виробни­чих галузей встановлюються годинні тарифні ставки. Денні тарифні ставки застосовуються у тих галузях, де основою нормування праці робітників є змінні норми виробітку (вугільна промисловість). Для окремих категорій працівників допоміжного персоналу застосову­ються місячні оклади.

Тарифна ставка — фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) за одиницю часу.

Поділ тарифних ставок залежно від умов праці за категоріями показано на рис. 10.8.

Категорії тарифних ставок

 

Нормальні тарифні ставки

 

Тарифні ставки на важких та шкідли­вих роботах

 

Тарифні ставки на

особливо важких

(шкідливих) роботах

 

 

 

54

 

Рис. 10. 8. Категорії тарифних ставок

 

Тарифні ставки можуть диференціюватися залежно від інтенсив­ності праці.

Для диференціації оплати праці робітників залежно від її склад­ності застосовуються тарифні сітки та тарифно-кваліфікаційні довід­ники.

Тарифна сітка — сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт і кваліфікаційних ха­рактеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Кваліфікаційний розряд — величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи (рівень її складності). Розряд — також показник і рівня кваліфікації працівника.

Основним інструментом для тарифікації робіт та присвоєння ква­ліфікаційних розрядів робітникам є тарифно-кваліфікаційні довідни­ки — збірники тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх про­фесій робітників, що об'єднані у розділи за виробництвами та вида­ми робіт.

Тарифікація робіт — віднесення видів праці до тарифних розрядів залежно від її складності.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і при­своєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власни­ком або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікацій­ним довідником за погодженням з профспілковим або іншим орга­ном, уповноваженим представляти трудовий колектив.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці й сумлінно став­ляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітни­кові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Основним елементом тарифної системи оплати праці службовців є посадові оклади.

55

 

Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповід­но до посади та кваліфікації працівника, умов праці, значення поса­ди у виробничому процесі, обсягу та складності роботи.

В оплаті праці керівників, спеціалістів та службовців стимулюючу роль виконують доплати до посадових обов'язків і надбавки (на­приклад, працівникам прокуратури, державним службовцям). Над­бавки та доплати працівникам встановлюються і локальними норма­тивно-правовими актами.

За результатами атестації роботодавець має право змінювати по­садові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Системи оплати праці. Відповідно до ст. 97 КЗпП правове регулю­вання оплати праці передбачає вибір і застосування системи оплати праці працівників — способу визначення оплати праці щодо кількості затраченої праці. Оплата праці працівників здійснюється за почасо­вою, відрядною або іншими системами оплати праці (ст. 97 КЗпП)1.

Система оплати плати — спосіб встановлення співвідношення між затраченою працівником працею, що вимірюється певним показником, та розміром нарахованої йому заробітної плати.

На думку професора В.І. Прокопенка, міра праці визначається або кількістю і якістю виробленої продукції, або кількістю часу, що витра­чається на виконання робіт. Співвідношення міри праці з мірою вина­городи становить систему оплати праці. Оскільки існує дві міри праці, то є і дві системи оплати праці2.

Якщо мірою праці є кількість відпрацьованого часу, то ство­рюється почасова система заробітної плати (ст. 88 КЗпП).

Якщо мірою праці є кількість і якість виробленої продукції, то оплата праці є відрядною.

Поряд із зазначеними основними системами оплати праці засто­совується преміальна система, яка доповнює почасову чи відрядну і самостійно не діє.

Оплата праці може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

1              У ст. 88, 97 та 106 КЗпП йдеться про "почасову систему оплати праці".

2              Див.: Прокопенко В. І. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —

Харків: Консум, 1999. — С. 106.

56

 

Системи оплати праці встановлюються організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір в організації не укладено, роботода­вець зобов'язаний погодити ці питання з виборним профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97, 247 КЗпП).

Почасова система оплати праці. Залежності від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система заробітної плати поділяється на: погодинну; поденну; помісячну. Розмір заробі­тної плати працівника при погодинній оплаті праці залежить від фактично відпрацьованих годин, при поденній — від кількості відпрацьованих робочих днів у місяці.

При погодинній та поденній оплаті розмір заробітної плати пра­цівника визначається шляхом множення відповідної годинної чи ден­ної тарифної ставки на кількість відпрацьованих в обліковому пері­оді годин або днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць випла­чується місячна тарифна ставка або посадовий оклад незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

Найпоширенішим видом почасової системи заробітної плати є помісячна оплата праці.

Відрядна система оплати праці. При цій системі оплати праці заро­біток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продук­цію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу (за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції чи викона­них трудових операцій). Ця система поширюється, як правило, на ро­бітників. Вона дає змогу щонайповніше враховувати в оплаті праці її кінцевий результат.

Відрядна розцінка —розмір оплати за одиницю виробленої продукції чи за виконання певної операції належної якості.

Згідно зі ст. 90 КЗпП при відрядній оплаті праці розцінки визна­чаються на основі установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається діленням погодинної (денної) та­рифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку.

57

 

Відрядна розцінка може бути визначена також множенням пого­динної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Відрядна система праці має кілька різновидів. При прямій відрядній системі праця працівників оплачується за одними й тими самими відряд­ними розцінками відповідно до фактичного виробітку. При цій системі заробітна плата збільшується прямо пропорційно виробітку.

При непрямій відрядній системі праця допоміжного персоналу оплачується залежно від основного робітника чи групи робітників.

При відрядно-прогресивній системі розцінки за одиницю про­дукції збільшуються залежно від рівня перевиконання норм виробіт­ку, тобто прогресивно.

При акордно-відрядній системі розмір заробітної плати робітників встановлюється за діючими розцінками і нормами на весь обсяг робіт. Ця система оплати праці поширена на будівельних роботах.

Преміальна система заробітної плати працівників. Виплата премії, пов'язаної з виконанням виробничих завдань і функцій, як правило, обумовлена досягненням певних результатів порівняно зі встановле­ними нормами. Преміальна система оплати має структурні елементи: показники преміювання, умови преміювання, розмір та шкалу пре­міювання, коло працівників, які мають право на премію, джерела преміювання.

Передбачено також премії за спеціальними системами і положен­нями, які є заохочувальними виплатами.

Винагороди за підсумками роботи за рік. Ця винагорода відповід­но до структури заробітної плати є заохочувальною виплатою1. Правове регулювання виплати винагороди за підсумками роботи за рік здійснюється локальними нормативними актами — колективним договором, положеннями про порядок і умови її виплати.

Розмір цієї винагороди залежить від стажу роботи в організації і якості роботи працівника. В положеннях про виплату винагороди за підсумками роботи за рік визначено перелік осіб, що мають право на цю винагороду, умови її надання, порядок встановлення безперерв­ного стажу роботи в певній організації та стажу роботи за обліковий

1    Див.: ст. 2 Закону України "Про оплату праці". 58

 

період, умови й підстави надання чи позбавлення (повністю або част­ково) винагороди.

Ця винагорода виплачується штатним працівникам організації; порушникам трудової дисципліна ця винагорода може й не виплачу­ватися.