1.1. Предмет, метод і функції трудового права

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 

Трудове право займає важливе місце серед інших галузей права, і важливість ця пояснюється значенням праці в суспільстві. Термін "трудове право" вживається у таких аспектах (рис. 1.1).

Трудове право

 

як наука

 

як галузь права

 

як навчальна дисципліна

 

Рис. 1.1. Аспекти трудового права

Трудові відносини. Серед інших суспільних відносин, які є пред­метом трудового права, чільне місце належить трудовим відноси­нам. Об'єктом і змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини, пов'язані із застосуванням та організа­цією праці.

Трудові відносини — це відносини працівника і роботодавця, що виникають у зв'язку з використанням несамостійної праці в загаль­ному процесі організації праці.

6

 

Учасники (суб'єкти) трудових відносин — працівник і роботода­вець (власник підприємства, установи, організації або уповноваже­ний ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі.

Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні такі ознаки (рис. 1.2).

 

 

Ознаки трудових відносин

 

 

 

 

 

 

 

Працівник входить до того чи іншого трудового колективу

 

 

Зміст трудових відносин визначається виконанням роботи за договором, відповідно до спеціальності, кваліфікації, посади працівника

 

 

 

 

Входження працівника до трудового колективу пов'язано з юридичним фактом — укладанням трудового договору

 

 

Відносини підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку тієї чи іншої організації

Рис. 1.2. Ознаки трудових відносин

Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом трудового права (наприклад, праця підприємця). На осіб, які працю­ють за договорами цивільно-правового характеру, норми трудового права теж не поширюються.

Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудо­вого права і є предметом адміністративного права. На військово­службовців трудове право теж не поширюється.

Трудові відносини — відносини, побудовані на угоді між працівни­ком і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної ро­боти, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового роз­порядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, тру­довим договором.

До системи суспільних відносин, які є предметом трудового пра­ва, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов'язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують чи походять з них.

 

На це в юридичній літературі немає єдиної точки зору (рис. 1.3)1

Предмет трудового права

 

Трудові відносини

 

Відносини, що тісно

пов'язані з трудовими відносинами

 

 

 

Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Соціально-партнерські

 

Щодо працевлаштування громадян

 

 

 

За професійною

підготовкою (підвищенням

кваліфікації кадрів)

на виробництві

 

Щодо нагляду й контролю

за додержанням

законодавства

про працю

 

За вирішенням трудових

спорів (індивідуальних

і колективних)

Рис. 1.3. Відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами, за класифікацією О. В. Смірнова

Так, наші російські колеги — К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова від­носинами, тісно пов'язаними з трудовими, вважають:

відносини щодо зайнятості й працевлаштування;

відносини трудового колективу з роботодавцем організаційно-

управлінського характеру;

організаційно-управлінські відносини профспілкового органу

чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на

виробництві;

відносини, пов'язані з наглядом і контролем за трудовим зако­

нодавством та охороною праці;

відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахів­

ців і підвищення їх кваліфікації на виробництві;

' Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Юристъ, 1999. —

С. 12.

 

відносини, пов язані з матеріальною відповідальністю учасників

трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;

соціально-партнерські відносини представників колективу та

роботодавця, пов'язані з веденням переговорів та укладанням колек­

тивного договору чи інших соціально-партнерських угод;

відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.

Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини ви­никають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у вста­новленні умов праці, застосування чинного законодавства про працю.

Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних норма­тивно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нор­мування, оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов'язані з роз­робкою, укладанням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод (генеральних, галузевих, регіо­нальних, тарифних).

Суб'єктами організаційно-управлінських відносин на рівні орга­нізації є, з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими ко­лективами на представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди, колективний договір та ін.

Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов'яз­ки сторін, пов'язані з розробкою та прийняттям локального норма­тивно-правового акта.

Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й опла­ту праці, застосування норм трудового права, в тому числі локаль­них; вони регулюють питання захисту прав працівників, встановлен­ня додаткових — порівняно із законодавством — трудових і соціаль­но-побутових пільг, а також інших проблем, що зачіпають індивіду­альні та колективні інтереси працівників.

Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового колективу, виборного профспілкового чи іншого органу, уповнова­женого представляти трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.

Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-пра­вових актів виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва.

 

Підставою для припинення організаційно-управлінських відно­син є прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності ді­ючого нормативно-правового акта.

Відносини, пов'язані з працевлаштуванням1. Ці відносини переду­ють трудовим відносинам. У процесі працевлаштування є три види взаємопов'язаних відносин (рис. 1.4).

Види відносин

у процесі працевлаштування

громадянина

 

Відносини між центром

зайнятості та громадянином

щодо його працевлаштування

 

Відносини між центром

зайнятості та роботодавцем, який має потребу

в кваліфікованих кадрах

 

Відносини між

роботодавцем

і громадянином,

якого направив центр

зайнятості для укладання

трудового договору

 

Рис. 1.4. Види відносин у процесі працевлаштування громадян

До суб'єктів відносин щодо зайнятості належать центри зайня­тості, центри організації професійного навчання незайнятого насе­лення, а також центри професійної орієнтації населення. Органи зай­нятості відіграють роль посередників, вони мають збалансувати по­пит і пропозицію робочої сили для раціональної зайнятості населен­ня. Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо праце­влаштування громадян, які потребують соціального захисту і мо­жуть на рівних конкурувати на ринку праці.

Відносини між громадянином та органом працевлаштування ви­никають на підставі звернення громадянина із заявою щодо його працевлаштування. Орган працевлаштування зобов'язаний розгля­нути її і вирішити комплекс питань, пов'язаних з його працевлашту­ванням.

1 Див.: ст. 8, 9 Закону України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. Ці відносини виникають у зв'язку з пошуком підходящої роботи громадянами, які втратили роботу і заробіток (трудовий доход), чи які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності).

10

 

Відносини між центром зайнятості й роботодавцем виникають, якщо необхідно:

зобов'язати роботодавця повідомити центр зайнятості про свої

потреби в кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, нап­

равленим центром зайнятості на вакантну посаду;

дати вмотивовану відповідь центрові зайнятості, коли громадя­

нинові відмовлено в укладанні трудового договору і повернути нап­

равлення центру зайнятості;

зобов'язати працевлаштувати громадян деяких категорій згідно

чинного законодавства України про зайнятість населення.

Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодав­цем (щодо його працевлаштування — прийняття на роботу за нап­равленням центру зайнятості) виникають у зв'язку з правом грома­дянина на вибір виду зайнятості.

Якщо робота, на яку направляється громадянин, з тих чи інших причин його не влаштовує, він має право відмовитися від укладання трудового договору. Роботодавець також має право відмовитися від укладання трудового договору з громадянином, якщо ділові якості чи стан його здоров'я не дають змоги виконувати роботу, зазначену в направленні центру зайнятості.

Відносини у зв'язку з наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законо­давства про працю та посадовими особами роботодавця1. Ці відно­сини є охоронними, їх змістом є права та обов'язки сторін, спрямо­вані на створення належних, безпечних і здорових умов праці та до­держання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні зако­нодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним зако­нодавством.

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів і підвищен­ням кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини ма­ють три групи зв'язків (рис. 1.5).

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують квалі­фікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих

1 Див.: гл. XVIII КЗпП "Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю".

11

 

Відносини у зв'язку

з підготовкою кадрів

і підвищенням кваліфікації

 

Пов'язані з учнівством

 

Пов'язані з підвищенням кваліфікації

 

Пов'язані з управлінням навчальним процесом

 

Рис. 1.5. Відносини у зв'язку з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації

відносин є саме навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення кваліфікації працівника.

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосе­редньо на виробництві виникають при укладанні трудового догово­ру (учнівського договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець зобов'язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні — опанувати спеціальністю; після навчання — працювати за фахом у цій організації.

Учасники цих відносин — учні, які навчаються на виробництві, а також працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу спеціальність — з одного боку. А з другого — роботодавець і той, хто навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.

Відносини ці в часі обмежені терміном навчання. Вони припиня­ються після закінчення навчання, складання кваліфікаційних іспитів і прийняття на роботу. Такі відносини мають певні особливості (рис. 1.6).

Відносини, пов'язані з професійним добором кадрів можуть ви­никнути при укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин. Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів (рис. 1.7)

Відносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних). Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових правовідносин. Наприклад, при укладенні колективного договору. Вони мають процесуальний характер і стосуються проце­дури вирішення трудового спору.

12

 

Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів на виробництві

 

Мають строковий характер

(тривають протягом терміну

навчання)

 

Виникають на підставі договору учнівства

 

 

 

Учні не тільки навчаються, а й працюють

 

Припиняються при завершенні

навчання і виникненні трудових

відносин

 

Рис. 1.6. Особливості відносин у зв'язку з професійною підготовкою кадрів на виробництві

Форми професійного добору кадрів

 

Співбесіда з тими, хто стає до роботи

 

Медичний огляд

 

Випробування, стажування, атестація

 

Рис.1. 7. Форми професійного добору кадрів

Суб'єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноваже­ні вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і суд, а щодо колективних трудових спо­рів — примирна комісія, можливо, за участю незалежного посеред­ника, і трудовий арбітраж).

Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення пра­цівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. На­приклад, щодо виплати заробітної плати.

Варто врахувати: правовідносини, пов'язані зі звільненням праців­ників з роботи, є трудовими.

Змістом їх є процесуальні права й обов'язки учасників цих право­відносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирі­шують трудові спори й поведінку учасників спору у зв'язку з вирі-

13

 

шенням розбіжностей щодо застосування чинного трудового зако­нодавства чи встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого органом, що вирішує тру­дові спори.

Процедурні відносини врегульовані процедурними нормами трудо­вого права. Вони складаються між суб'єктами трудових і тісно пов'язаних з ними інших правовідносин у процесі правозастосовчої ді­яльності щодо реалізації належних їм прав та обов'язків, а також що­до процедури локальної нормотворчості.

Процедурні відносини — порівняно самостійні, вони мають сво­їх суб'єктів, підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них характерні певні особливості (рис. 1.8).

 

 

 

 

 

 

 

Особливості процедурних відносин у трудовому праві

 

 

 

 

 

 

 

 

Похідні від трудових і тісно з ними пов'язані

 

 

Виконують службову р по відношенню до матеріальних

оль

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мають свій суб'єктивний

 

 

Мають види

 

склад:

 

й інші особливості

 

 

 

 

 

 

 

 

 

роботодавець, трудовий колектив,

 

 

окремий працівник, група працівників,

 

виборний профспілковий орган

 

уповноважений трудовим колективом орган

 

 

Рис. 1.8. Особливості процедурних відносини у трудовому праві

Є кілька видів цих правовідносин. Наприклад, щодо укладання та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відпові­дальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охо­рони праці, вирішення трудових спорів та ін.

Варто врахувати, що при розгляді подання роботодавця про звільнення працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про професійні спілки, які визначають порядок

14

 

(процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність кворуму та ін.

Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю сторін тру­дового договору. Вони теж мають охоронний характер. Їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відноси­ни, пов'язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров'я, в разі каліцтва чи смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця. Підстави й умови відповідаль­ності сторін трудового договору визначено чинним законодавством про працю.

Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:

трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.

Одні з них передують (наприклад відносини, пов'язані з праце­влаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими відно­синами (наприклад, відносини, пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну тру­довим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).

Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і яки­ми правовими способами здійснюється регулювання суспільних тру­дових відносин.

На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризу­ються такими важливими ознаками (рис. 1.9)1.

Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-право­вого управління суспільною працею. Завдяки такому поєднанню до­сягається єдність і диференціація умов праці.

Слід врахувати, що співвідношення законодавчого й договірного регулювання змінюється в бік розширення і договірного регулюван­ня умов праці. Наприклад, у ст. 179 Трудового кодексу РФ установ­лено, що працівники, яким надається переважне право залишатися на роботі, коли трудовий договір розривається у зв'язку зі скорочен­ням чисельності працівників, може обумовлюватися угодами та ко­лективними договорами. Визначено також, що роботодавець за

1 Гриженко Е. М. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮЛ, 2001. — С. 13.

15

Ознаки методів трудового права

 

 

 

 

 

 

 

Поєднання централізованого і локального регулювання

 

 

Участь у регулюванні суспільних відносин

суспільних відносин, які є предметом трудового права

 

 

трудових колективів і професійних спілок

 

 

 

 

Поєднання договірного, рекамендаційного

 

 

Своєрідний спосіб захисту трудових прав

та імперативного способів регулювання

 

і забезпечення виконання обов'язків

Рис. 1.9. Ознаки методу трудового права

письмовою згодою працівника може розірвати з ним трудовий дого­вір у зв'язку з ліквідацією організації (скорочення штату) без попе­редження про звільнення за два місяці, але з виплатою компенсації у розмірі двомісячної середньої заробітної плати1. На рівні централізованого регулювання визначено:

державний рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам;

основи соціального партнерства (порядок ведення колективних

переговорів, укладання та зміни колективного договору, інші угоди);

порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;

принципи й порядок здійснення державного нагляду та контролю

за дотриманням чинного законодавства про працю, а також система

та повноваження органів, які здійснюють цей нагляд і контроль;

порядок розслідування нещасних випадків і професійних захво­

рювань на виробництві;

порядок укладання, зміни та розірвання трудового договору;

порядок та умови матеріальної відповідальності сторін трудо­

вого договору;

види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;

особливості правового регулювання праці  окремих категорій

працівників, а також інші повноваження щодо регулювання трудо­

вих і тісно зв'язаних з ними відносин.

Прийняті внаслідок централізованого регулювання нормативні акти можуть мати як обов'язковий, так і рекомендаційний характер.

1 Орловский Ю. Хозяйство и право. — 2002. — № 3. — С. 6. 16

 

За допомогою локального правового регулювання встановлю­ються: режим робочого часу в організації; графіки відпусток; умови колективного договору тощо. У локальному порядку за рахунок коштів підприємства можуть встановлювати для працівників додат­кові, порівняно з чинним законодавством, трудові та соціально-по­бутові пільги.

Мінімальний рівень гарантій трудових прав не може бути зниже­ний договірним і локальним способом.

Так, умови договорів про працю, які погіршують становище пра­цівників порівняно з законодавством України про працю, вважають­ся недійсними.

Учасниками локального регулювання є роботодавець і трудовий колектив організації. Прийняті внаслідок локального регулювання нормативно-правові акти діють у межах даної організації.

Зауважимо, що важливо досягти оптимального співвідношення інтересів сторін трудових відносин, а також інтересів держави. КЗпП і закони України якраз і визначають порядок укладання колективно­го договору та інших соціально партнерських угод, межі договірно­го регулювання умов праці, щоб не допустити погіршення станови­ща працівника порівняно з нормами законів. Основним регулятором умов праці є трудовий договір.

Поєднання договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання. Основною особливістю договірного способу регулю­вання суспільних відносин у сфері праці полягає у тому, що встанов­лене на підставі договору правове відношення, як правило, не може бути змінено в односторонньому порядку.

На думку професора О. В. Смірнова, рекомендаційний спосіб ре­гулювання передбачає прийняття норм-рекомендацій суб'єктам сус­пільних відносин, які є предметом трудового права. А здійснюється він вказівками на прийнятну для держави поведінку суб'єктів сус­пільних відносин.

Роботодавець наділений правом застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення, притягати до матеріальної відповідальнос­ті, звільняти з роботи на законних підставах, а також давати обов'яз­кові для працівника вказівки, пов'язані з виконанням трудових обов'язків.

Участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у регулюванні суспільних відносин. Ознакою методу трудового права є

17

 

також участь трудових колективів і виборних профспілкових орга­нів у регулюванні суспільних відносин. Взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем регулюються, крім законодавства Украї­ни, статутом організації та колективним договором.

У переговорах, які торкаються укладання соціально-партнер­ських угод, сторони, їх представники мають рівні права. На загальних зборах (конференції) трудового колективу розглядається й затвер­джується колективний договір, вирішуються питання щодо створен­ня громадських організацій, визначаються повноваження органів трудового колективу організації, а також вирішуються інші питання.

Своєрідний спосіб захисту трудових прав і забезпечення обов 'язків. Захист трудових права працівників — основний предмет діяльності професійних спілок1. За чинним законодавством України, професій­ні спілки здійснюють контрольну-наглядову діяльність, беруть участь у встановленні умов праці, вирішенні індивідуальних і колек­тивних трудових спорів.

Своєрідність способів захисту працівників полягає також у поєд­нанні діяльності юрисдикційного органу трудового колективу — ко­місії з трудових спорів (надалі — КТС) із судовим захистом праців­ників, закріпленим у Конституції України. Індивідуальні трудові спори розглядаються в КТС чи суді, якщо працівник самостійно чи за допомогою виборного профспілкового органу не врегулював свої відносини з роботодавцем (ст. 221 КЗпП).

За порушення правил з охорони праці до посадових осіб, а також до осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи до­повнення колективного договору, може застосовуватися і такий за­хід стягнення, як штраф. Вони несуть також дисциплінарну відпові­дальність аж до звільнення з посади2.

Своєрідність підстав виникнення, зміни і припинення трудових від­носин. Цей метод характерний тим, що вирішальну роль у встанов­ленні трудових відносин відіграє двосторонній юридичний акт — трудовий договір. Варто врахувати, що трудові відносини можуть виникнути і на підставі інших юридичних фактів. Наприклад, обран­ня на виборну посаду.

1              Див.: Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від

15 вересня 1999 р.

2              Див.: ст. 17 Закону України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.

та ст. 21 Закону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.

18

 

Єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність тру­дового права полягає у спільності конституційних принципів, основ­них трудових прав і обов'язків працівників і роботодавців. Він поля­гає також у загальних нормативно-правових актах трудового зако­нодавства, що поширюються на всю територію України; у загальних положеннях першої глави Кодексу, які регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Термін "спеціальна норма" (на відміну від норми загальної) означає її поширення на деякі категорії працівників.

Диференціація правового регулювання праці здійснюється за певними факторами, які враховуються законодавцем при нормот-ворчості (рис. 1.10).

 

 

Фактори диференціації правового регулювання праці

 

 

 

 

 

 

 

Тяжкі, шкідливі,

 

 

Особливі природно-географічні

небезпечні умови праці

 

 

та геологічні умови праці

 

 

 

 

Специфіка трудових зв'язків

 

 

Фізіологічні особливості

(тимчасові, сезонні працівники)

 

 

жіночого організму

 

 

 

 

Особливості праці в певній галузі

 

 

Психофізіологічні особливості

та її значення

 

 

неповнолітніх

 

 

 

 

Особливий характер праці

 

 

Психофізіологічні особливості

(державні службовці та ін.)

 

інвалідів та ін.

Рис. 1.10. Підстави диференціації у правовому регулюванні праці

Нині за централізованого методу збільшується кількість реко­мендаційних, диспозитивних норм і зменшується кількість імпера­тивних норм. Імперативна, централізована норма є загальнообов'яз­ковою, а диспозитивна, рекомендаційна закріплює у централізова­ному порядку кілька варіантів поведінки або визначає засади пове-

19

 

дінки і дає можливість самим сторонам трудових відносин визначи­ти свою поведінку та умови праці з урахуванням особливостей ви­робництва. Ці особливості праці можуть закріплюватися в локаль­них джерелах трудового права, індивідуальних договорах та угодах про працю.

Диференціація праці визначається Трудовим кодексом Росії як особливості регулювання праці нормами права, які частково обме­жують застосування загальних правил з тих самих питань або перед­бачають для окремих категорій працівників додаткові правила. Зау­важимо, що диференціація умов праці в Російській Федерації визна­чається:

природнокліматичними умовами;

професійними особливостями (праця працівників транспорту,

педагогічних працівників тощо);

специфікою трудової функції (праця керівника організації);

іншими особливостями (віковими, статевими тощо)1.

Трудове право — галузь права, що регулює трудові відносини пра­цівників і роботодавця, а також інші тісно пов 'язані з ними похідні від них відносини; воно визначає права та обов'язки у сфері праці суб'єк­тів трудового права та відповідальність за їх порушення.

Завдання трудового права — досягнення мети правового регулю­вання праці. У ст. 1 КЗпП визначена мета застосування норм трудо­вого права і завдання цих норм2.

Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досяг­нення мети і завдань трудового законодавства.

Трудове право виконує регулюючу та охоронну функцію, а також специфічні для трудового права функції (рис. 1.11).

Соціальна функція проявляється в нормах щодо реалізації свобо­ди праці та забезпеченню зайнятості, в нормах, які гарантують без­печні для здоров'я умови праці тощо.

1              Орловский Ю. Хозяйство и право. — М., 2002. — № 3 — С. 3.

2              Кодекс законів про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи

зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефектив­

ності суспільного виробництва і відтак — матеріального і культурного рівня життя

трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на

благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законо­

давство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудо­

вих прав працівників.

20

 

Специфічні функції трудового права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

соціальна

 

захисна

 

виробнича

 

виховна

Рис. 1.11. Специфічні функції трудового права

Захисна функція проявляється у нагляді та контролі за додержан­ням законодавства про працю при вирішенні трудових спорів. Ця функція застосовується в усіх стадіях правового регулювання праці.

Виробнича функція виявляється у раціональному використанні трудових ресурсів, стимулюванні продуктивної роботи, у нормах дисципліни праці та інших інститутах трудового права.

Функція розвитку виробничої демократії виявляється у правах і гарантіях діяльності професійних спілок, повноваженнях трудового колективу, розвитком соціального партнерства.

Виховна функція виражається у стимулюванні сумлінної праці і заохоченнях працівників, нормах дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників.