5.3. Правовідносини, що тісно пов'язані з трудовими

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й праце­влаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єд­ність трьох самостійних правовідносин:

•               правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посеред­

ницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зай­

нятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

1 Див.: ст. 33, 34 КЗпП. 94

 

правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який

зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність

вакантних посад;

правовідносини між громадянином (безробітним), який отри­

мав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та робо­

тодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб'єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці пра­вовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служ­би зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підхо­дящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на робо­ту чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготов­ку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бу­ти припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмо­витися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці від­носини починаються з моменту виникнення праводієздатності орга­нізації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим зако­нодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайня­тості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих право­відносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншо-

95

 

му випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за нап­равленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направ­ленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюєть­ся на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інва­лідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають та­кож і організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними су­путниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управ­ління колективною працею, пов'язаними зі встановленням умов пра­ці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

У навчальній літературі з трудового права думки щодо видів ор­ганізаційно-правових відносин розділились. Так, на думку фахівців В. Толкунової і К. Гусова, існують організаційно-правові правовід­носини трьох видів (рис. 5.5.)1.

Відомий фахівець Л. Сироватська виокремлює у сфері трудового права організаційно-управлінські та соціально-економічні правовід­носини2. Професор О. Смірнов не поділяє організаційно-управлін­ські правовідносини на види3. В юридичній літературі є й інші точки зору з цього питання4.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи — професійні спілки. Форми участі

1              Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник: 2-е изд., доп., испр. —

М.: Юристъ, 1999. — С. 123.

2              Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: 1995. — С. 90-95.

3              Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. — М.: ПБОЮ, 2001. — С. 111.

4              Стадник М. П. Проблеми розвитку колективно-договірного регулювання трудових

відносин. Становлення і розвиток цивільних і трудових правовідносин у сучасній

Україні: Монографія / Кол. авт.: Я. М. Шевченко, О. М. Молявко Г. В. Єрьоменко

та ін..; Кер. авт. кол., наук. ред. Я. М. Шевченко. — К.: Ін-т держави та права

ім. В. М. Корецького НАН України, 2001. — С. 151-163.

96

 

Види організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці

 

Правовідносини трудового колективу

з роботодавцем, його адміністрацією

 

Правовідносини профспілкового органу

з роботодавцем, його адміністрацією

 

Соціально-партнерські

відносини на вищому рівні, ніж організація

 

Рис. 5.5. Види організаційно-управлінських правовідносин у сфері праці

трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управ­лінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього тру­дового розпорядку затверджуються трудовими колективами за по­данням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з тру­дових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інте­реси працівників в організації. Профспілкова організація, відповід­но до законодавства, може представляти членів профспілки і захи­щати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудо­вим колективом організації, так і з виборним органом профспілко­вої організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової органі­зації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колектив­них переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов'язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору1. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасни­ків у сфері організації та управління працею. Вони виникають з іні­ціативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

1 Їх називають соціально-партнерськими, колективно-договірними, соціально-трудо­вими відносинами.

97

 

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих право­відносин є права й обов'язки їх сторін, пов'язані з розробкою, обгово­ренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових ко­лективів як суб'єктів трудового права, профспілок і роботодавця.

Організаційно-управлінські відносини складаються між трудо­вим колективом і керівником організації, а також між профспілко­вим органом і керівником організації щодо встановлення умов пра­ці та застосування чинного трудового законодавства. Організацій­но-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці пра­вовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й уп­равлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідно­сини є звернення до іншої сторони у зв'язку з необхідністю обгово­рення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локаль­ного нормативного-правового акта чи рішення, як правило, нале­жить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій сто­роні. Так, ініціатором переговорів, пов'язаних з укладанням колек­тивного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціально-трудових відносин1.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв'яз­ку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудо­вим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового ор­гану організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за пору­шення трудової дисципліни);

1 Див.: ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради. — 1993.— №36. —Ст. 361.

98

 

• відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосе­редньо на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відно­синам чи є похідними від них і можуть бути трьох видів (рис. 5.6).

Види правовідносини у зв'язку з підготовкою кадрів на виробництві

 

За учнівським

договором для отримання спеціальності

 

Щодо підвищення

кваліфікації, перекваліфікації

 

Щодо керівництва

навчанням на виробництві

 

Рис. 5.6. Види правовідносин у зв'язку з підготовкою кадрів на виробництві

Правовідносини у зв'язку з учнівством передують трудовим відно­синам. Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський дого­вір, а суб'єктами правовідносин — учень і роботодавець. Зміст пра­вовідносин становить обов'язок роботодавця організувати індивіду­альне, бригадне, курсове навчання громадянина нової для нього спе­ціальності. А обов'язок учня — опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями з метою опанування спеціаль­ністю в установлені строки, аби в подальшому працювати за спеці­альністю в цій організації. Такий договір може бути укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності.

Варто врахувати, що між правовідносинами у зв'язку з учнівством та за трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи практичних навичок з майбутньої спеціальності. Трудовим відносинам характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов'язаним з учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про пра­цю. Учень підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, де навчається.

99

 

Відносини, пов'язані з учнівством, припиняються з моменту скла­дання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Від­так правовідносини у зв'язку з учнівством трансформуються у тру­дові відносини, суб'єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв'язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відно­син, пов'язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни.

Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфіка­ції є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Та­кою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудо­вого договору (контракту), яка породжує права й обов'язки безпосе­редньо у змісті трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії праців­ників: керівників, спеціалістів, державних службовців1, бути корот­костроковим або тривалим; організаційні форми підвищення квалі­фікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприк­лад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо)2. Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи пере­підготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення квалі­фікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виника­ють у зв'язку з укладанням особливого договору, згідно з яким пра­цівник бере на себе зобов'язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфіка­ції працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових від­носин — видом трудового договору. Крім виконання трудової фун-

1              Див.: постанови Кабінету Міністрів України "Про заходи щодо підвищення кваліфі­

кації керівників і спеціалістів центральних та місцевих органів виконавчої влади, ор­

ганів місцевого самоврядування з питань національної безпеки та оборони держави"

від 8 лютого 2000 р. № 251 та "Про гарантії і компенсації для працівників, які на­

правляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання ін­

ших професій з відривом від виробництва" від 28 червня 1997 р. № 695.

2              Див.: постанову Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про систе­

му підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і По­

ложення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

керівників державних підприємств, установ і організацій" від 8 лютого 1997 р. № 167.

100

 

кції згідно з трудовим договором правовідносини, пов язані з керів­ництвом навчанням, обумовлюють встановлення додаткової трудо­вої функції: навчання учня або підвищення кваліфікації працівника.

Змістом правовідносин, пов'язаних з керівництвом навчанням, є додаткові до трудового договору права й обов'язки. Ці правовідно­сини є похідними від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв'язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права праців­ника на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого — зо­бов'язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладе­них на них трудових обов'язків.

Ці правовідносини залежно від того, яку шкоду одна сторона за­подіяла іншій, можуть бути двох видів (рис. 5.7).

 

 

Види правовідносин у зв'язку з матеріальною відповідальністю

 

 

 

 

 

 

 

Правовідносини роботодавця, пов'язані зі шкодою, заподіяною працівникові

 

 

Правовідносини працівника, пов'язані зі шкодою, заподіяною роботодавцю при виконанні трудових обов'язків

Рис. 5.7. Види правовідносин щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Суб'єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб'єкти трудових правовідносин.

Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне за­подіяння шкоди однією стороною трудового договору іншій. При­пиняються ці правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов'язок винної сторони відшкоду­вати заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відпо­відно до чинного законодавства України.

Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів. Такі пра­вовідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодав­цем (колективний трудовий спір).

101

 

Суб'єктами правовідносин у зв'язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а та­кож органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори. Таким органом є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п'ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і робо­тодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, ко­лективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд ін­дивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуально­го кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст. 231-241-1).

Суб'єктами правовідносин у зв'язку з вирішенням колективних трудових спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а також спеціально створені для кожного колектив­ного трудового спору органи — примирна комісія та трудовий ар­бітраж. У вирішенні колективного трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони послідовно розглядають трудо­ві спори у порядку, визначеному законом1.

Колективні трудові спори виникають у зв'язку зі встановленням чи зміною умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи вико­нанням колективних договорів та угод.

Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору, то учасниками спору виступають ті суб'єкти, між якими цей колективний договір укладається.

Підставою для виникнення правовідносин у зв'язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони (наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб'єктивного права працівника).

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, кате­горії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову від­мову задовольнити колективні вимоги і вирішив питання про незго­ду з рішенням роботодавця (його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

' Див.: Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф­ліктів)" від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради. —1998. — № 34. — Ст. 227.

102

 

Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення тру­дового спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього вияв­лення обставин справи та вирішити трудовий спір по суті1.

Між суб'єктами трудового спору в процесі його вирішення вини­кають правовідносини процедурно-процесуального характеру. Зміс­том їх є передбачені законодавством про працю процесуальні (про­цедурні) права й обов'язки суб'єктів цих правовідносин.

Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріаль­ного трудового права. Ці правовідносини мають охоронний харак­тер. При зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв'язку з трудовим спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового спору. Наприклад, між працівником і робото­давцем щодо поновлення працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з іншими можливими учасниками трудового спору.

При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виника­ють адміністративні процесуальні відносини.

Слід врахувати, що правовідносини у зв'язку з вирішенням тру­дових спорів розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці процедурно-процесуальні відносини. Зміст і харак­тер процедурно-процесуальних правовідносин, пов'язаних з вирі­шенням трудових спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний чи колективний) та виду органу, що розгля­дає трудовий спір.

Можуть бути такі види правовідносин у зв'язку з вирішенням трудових спорів (рис. 5.8).

Правовідносини, пов'язані з вирішенням трудового спору, є три­валими, їх тривалість визначається тим, скільки часу трудового спо­ру перебуває у провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче провадження.

Правовідносини у зв'язку з вирішенням індивідуального трудово­го спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов'язковий характер для сторін.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або пе­реведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який роз­глядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

' Див.: Передерин С. В. Процедурно-процессуальный механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. — Воронеж, 2000.

103

 

Види правовідносин у зв'язку з вирішенням трудових спорів

 

Трудові процесуальні правовідносини

 

Цивільні процесуальні правовідносини (у суді)

 

Адміністративно-процесуальні правовідносини

 

 

 

Комісія з трудових спорів

 

Примирна комісія.

Незалежний посередник.

Трудовий арбітраж

 

В органі вищого рівня

 

Рис. 5.8. Види правовідносини у зв'язку з вирішенням трудових спорів

Підставою для припинення правовідносин у зв'язку з вирішенням колективного трудового спору є угода, досягнута сторонами колек­тивного трудового спору в процесі його вирішення. Ця угода офор­млюється письмово і обов'язкова для сторін спору.

Контрольні питання

Поняття трудових відносин.

Система правовідносин у трудовому праві.

Суб'єкти трудових правовідносин.

Зміст трудових правовідносин.

Назвіть суб'єктів організаційно-управлінських відносин та їх­

ній зміст.

Правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін

трудового договору.

Юридичні факти, пов'язані з виникненням, зміною та припи­

ненням трудових відносин.

Якими статтями, на Ваш погляд, необхідно доповнити чинний

КЗпП з питань регулювання трудових відносин?

Теми рефератів

Система правовідносин у сфері трудового права.

Розвиток організаційно-управлінських відносин у сфері праці.

104