13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 

У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відно­син існують розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони виникають як на стадії появи трудових правовідносин, так і в процесі їх існування, та найчастіше — при припиненні трудово­го договору.

Трудове законодавство не дає визначення трудових спорів. Лише в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» зроблено спробу легально визна­чити поняття колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

У навчальній літературі з трудового права трудові спори роз­глядаються як розбіжності між працівниками і роботодавцем1. Однак наявність розбіжностей між суб'єктами трудових право­відносин не завжди призводить до виникнення трудового спору. Дуже часто такі розбіжності залагоджуються шляхом взаємних переговорів між самими суб'єктами, і ті чи інші непорозуміння, що так чи інакше пов'язані з порушенням трудових прав праців­ників, не переростають у трудовий спір. Тому, якщо визначати поняття трудових спорів, то потрібно мати на увазі, що такими можна визнати лише ті розбіжності між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин, які не вдалося врегулю­вати при безпосередніх переговорах обох конфліктуючих сторін.

Стаття 224 КЗпП України, зокрема, передбачає, що трудовий спір підлягає розгляду в комісії по трудових спорах, якщо пра-

1 Див., наприклад: Прокопенко В. І. Трудове право України: Підруч­ник. — X., 1998. — С. 447; Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М., 1999. — С. 431.

 

 

 

438

 

439

 

цівник самостійно або з участю первинної профспілкової орга­нізації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжнос­ті при безпосередніх переговорах з власником або уповноваже­ним ним органом.

Можна вважати, що трудовий спір — це одна з форм існуван­ня розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин.

Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодав­ством не врегульований. КЗпП України визначає лише, що це відбувається шляхом безпосередніх або з участю виборного орга­ну первинної профспілкової організації переговорів. Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановив, щоправда, спеціальний порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем.

Законодавство забезпечує регулювання вирішення самого тру­дового спору, який виникає після того, як розбіжності між сто­ронами не вдалося владнати шляхом переговорів.

Такі правила однаковою мірою стосуються як колективних трудових спорів, коли законодавством передбачається порядок їх вирішення за допомогою примирних процедур з моменту ви­никнення, так і індивідуальних трудових спорів, які виникають після звернення працівника до юрисдикційного органу (у ко­місію по трудових спорах чи до суду) з заявою про вирішення трудового спору. З цього моменту розбіжності між сторонами пе­реростають у трудовий спір і будуть розглядатися за тими прави­лами, які визначені відповідними нормативними актами.

Кодекс законів про працю України визначає, що сторонами індивідуального трудового спору можуть бути лише працівник і роботодавець.

Натомість Закон України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)» називає сторонами колектив­ного трудового спору найманих працівників окремі категорії на­йманих працівників, об'єднання найманих працівників, проф­спілки або об'єднання профспілок і роботодавців.

Працівник — як сторона спору — може особисто брати участь у засіданні органу, що вирішує спір за його заявою, або уповно­важити інших осіб представляти свої інтереси. Стаття 226 КЗпП України встановлює, що за бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного ор­гану первинної профспілкової організації або за вибором праців-

 

ника інша особа, в тому числі адвокат. Аналогічно і роботода­вець — може самостійно брати участь у процесі розгляду трудо­вого спору або доручити представляти свої інтереси іншій уповноваженій особі.

Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважаєть­ся, що вони виникають з приводу застосування трудового зако­нодавства або з приводу встановлення умов праці.

Переважно предметом індивідуального трудового спору є за­стосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Оскільки ос­новним юридичним фактом, що породжує трудові правовідноси­ни, є трудовий договір, до предмета трудового спору віднесено і застосування законодавства при укладенні трудового договору, в тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при прийнят­ті на роботу певних категорій осіб. Тут мається на увазі перед­усім необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Законом України «Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)» предмет колективних трудових спо­рів дещо розширено. Вони можуть виникати також з питань ви­робничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод. Крім того, предметом колективних трудових спорів можуть бути і неврегульовані розбіжності щодо встановлення як колектив­них, так і індивідуальних умов праці.

Отже, трудовими спорами вважаються неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудово­го законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різни­ми критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони, характер та за їх підвідомчістю.

За предметом трудові спори можна класифікувати на спори про застосування законодавства про працю і спори про встанов­лення чи зміну умов праці.

До спорів з приводу застосування законодавства про працю віднесено спори про відмову у прийнятті на роботу, про понов­лення на роботі, про порушення інших трудових прав працівни­ків, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цього виду віднесено та­кож спори з приводу притягнення працівника до матеріальної

 

 

 

440

 

441

 

чи дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу ви­конання умов трудового договору, колективного договору і угод.

До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укла­дення колективного договору чи угод. Переважно це спори, які вирішуються згідно з Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального трудового спору є, зро­зуміло, роботодавець і окремий працівник. А у колективному трудовому спорі залежно від його рівня сторонами можуть бути наймані працівники підприємства, об'єднання найманих праців­ників, профспілки, об'єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівниками органи з однієї сторони, і роботода­вець, об'єднання роботодавців або їхні уповноважені представ­ники — з другої сторони.

За характером спорів виділяють трудові спори позовного і не-позовного характеру.

Спори про застосування законодавства про працю — це, як правило, спори позовного характеру. Вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така ка­тегорія спорів розглядається на підставі позову зацікавленої сто­рони (працівника) відповідними юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру належать передусім індивідуальні трудові спори.

Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів не-позовного характеру, оскільки тут йдеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового права. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, при­мирні органи створюються за домовленістю між самими сторона­ми спору.

Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важ­ливе значення для визначення їх підвідомчості. Кожній групі відповідає певний порядок їх розгляду і орган, який повноваж­ний вирішувати цей спір.

 

Підвідомчість — це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду і вирішення трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового спору за сторонами і за предметом, а також з огляду на відносини, з яких випливає спір.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів по­зовного характеру:

Спори, які розглядаються в загальному порядку. Такий по­рядок передбачає вирішення індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони його не оскаржать у судовому порядку, то спір на цьому і завершується. Якщо ж од­на із сторін спору вважатиме рішення КТС незаконним і оскар­жить його до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено у судовому порядку.

Трудові спори, що розглядаються лише у судовому поряд­ку. Стаття 232 КЗпП України визначає категорії спорів, які під­відомчі судам і не підлягають попередньому розгляду в КТС. Зо­крема, безпосередньо у місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

працівників про поновлення на роботі незалежно від під­став припинення трудового договору, зміну дати і формулюван­ня причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

керівника підприємства (філіалу, представництва, відді­лення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових органів, яким присвоєно персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджую­ться або призначаються на посади державними органами місце­вого самоврядування з питань звільнення, зміни дати і форму­лювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оп­лати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

 

 

 

442

 

443

 

власника або уповноваженого ним органу про відшкодуван­ня працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про пра­цю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і проф­спілковим органом підприємства, установи, організації (підроз­ділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо у судах розглядаються також спори про відмо­ву у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за­клад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох ро­ків або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності ди­тини віком до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повнова-

уКЄНЬ j

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти тру­довий договір.

Разом з тим ст. 124 Конституції України, встановила, що су­дам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в пе­редбаченому законом досудовому порядку1. Тому за бажанням позивача будь-який трудовий спір може розглядатися в судово­му порядку без звернення до КТС.

У судовому порядку згідно зі ст. 25 Закону України «Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» розглядаються також спори у випадках, коли законами України забороняється проведення страйку.

1 Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. — 1996. — № 48.

 

3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Цей порядок передбачає вирішення трудових спорів окремих ка­тегорій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому по­рядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.

Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудо­вих спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Про це, зокрема, наголошується у постанові Пленуму Верховного Су­ду України «Про застосування Конституції України при здійс­ненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9.

Трудовими спорами непозовного характеру можуть вважатися:

колективні трудові спори, що розглядаються за загальним правилом примирними комісіями і трудовим арбітражем із залу­ченням незалежних посередників. І зрештою, якщо не вдається вирішити спір у такий спосіб, то сторони вдаються до оголошен­ня страйку;

трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку їх невирішення, передаються до суду. До таких спорів даного виду відносяться колективні трудові спори, стосовно яких страйк забороняється.

Розгляд питання про трудові спори буде неповним, якщо не з'ясувати причини їх виникнення. Вони можуть бути як об'єк­тивного, так і суб'єктивного характеру.

До об'єктивних причин, що породжують трудові спори можна віднести обставини організаційного плану. Це передусім недо­статній рівень організації праці, низький ступінь забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Об'єктивними причинами є також причини соціально-еконо­мічного характеру. Зокрема, такими можна назвати фінансові труднощі підприємств, які не дозволяють своєчасно виплачува­ти заробітну плату, надавати працівникам передбачені законо­давством або колективним договором пільги, у тому числі на со­ціально-побутове обслуговування та на охорону праці.

У навчальній літературі виділяють також причини юридич­ного характеру, до яких відносять суперечності у законодавстві про працю. Вони пов'язані з реформуванням трудового законо­давства щодо умов ринкової економіки. Окремі зміни, що внося­ться до чинного КЗпП України, нерідко суперечать вже існую-

 

 

 

444

 

445

 

чим нормам кодексу або спеціального законодавства. Більше то­го, деякі нові закони, які приймаються з метою регулювання окремих видів трудових відносин, іноді не співвідносяться між собою і тим же КЗпП України.

До причин юридичного характеру також можна віднести не­достатню доступність законодавства про працю для роботодавця, а також для працівників та їх неналежну обізнаність. Передусім це зумовлено частою зміною законодавства, яке, всупереч Указу Президента України «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності» від 10 червня 1997 р. № 503/97, не завжди публікується в доступ­них виданнях.

Причинами суб'єктивного характеру, які породжують виник­нення трудових спорів називають:

порушення законодавства про працю роботодавцями, що в свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. В основному це зумовлено або незнанням за­конодавства, або свідомим його порушенням з економічних чи інших причин;

неоднозначне тлумачення норм трудового права суб'єктами трудових правовідносин. Це може бути зумовлено як супереч­ностями в самому законодавстві, так і низькою правовою ос­вітою населення;

помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту трудових прав працівника, його необґрунтовані вимоги, на задоволення яких у нього немає прав.