6.1. Поняття трудового договору

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 

Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудо­вих правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Тру­довий договір широко використовується в усіх країнах з ринко­вою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір — універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за тру­довим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здат­ність до праці.

Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємст­ві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує ви­никнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання

 

роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором і угодою сторін.

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і пе­редбачають виконання роботи і передачу замовнику її результа­тів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керів­ництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати ро­боту і забезпечити процес її виконання.

За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаю­чись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись пра­вил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на під­приємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто викону­вати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відпо­відальності.

З'ясовуючи місце трудового права у системі вітчизняного пра­ва (див. підрозділ 1.5 підручника), ми вже торкалися проблеми застосування «трудової угоди» як різновиду цивільного договору підряду для виконання робіт з використанням праці інших осіб. Нагадаємо, що незважаючи на деякі, хоч і незвичні переваги ци­вільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців — працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угода­ми. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова уго­да забезпечити не може.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набу­ває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до Моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, рег­ламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадя­нин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладен­ні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у пе-

 

 

 

154

 

155

 

редбачених законодавством випадках, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Встановлюючи ж гарантії при прийомі на роботу окремих категорій громадян законодавець у цій же статті запи­сав, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з ін­шого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прий­няття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадця­ти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встанов­лює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускаєть­ся прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років.

Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не за­вдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє. Стати пра­цівником може як громадянин України, так і іноземний грома­дянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встанов­люються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основни­ми чинниками:

потребою захисту інтересів держави (державна служба, робо­ти, пов'язані з державною таємницею, тощо);

необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Переважно з аналогічних міркувань до проблеми обмеження прав іноземців при наймі на роботу виходять усі цивілізовані країни, чим намагаються максимально забезпечити можливості вітчизняним працівникам на отримання оплачуваної роботи.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це по­няття, як уже зазначалося, нове для трудового права. У трудово­му законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Але вже в останніх актах подається навіть його визначення. Зо-

 

крема, в «Основах законодавства України про загальнообов'яз­кове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР «роботодавець» визначається як власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган незале­жно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підпри­ємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства вико­ристовують найману працю1.

Тобто різні законодавчі акти досить неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. На відміну від КЗпП України Трудовий кодекс Російської Федерації, що всту­пив у силу з 1 лютого 2002 p., містить визначення поняття «роботодавець», називаючи таким фізичну або юридичну особу.

Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юри­дичну природу другої сторони трудового договору в умовах рин­кової економіки.

Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління та ін.), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових.

Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як робо­тодавців були вже з'ясовані у попередньому розділі цього підруч­ника і вони (ці умови) співпадають в основному з цивільною пра-восуб'єктністю фізичних осіб.

Отже, будь-яка дієздатна фізична особа за чинним тепер трудо­вим законодавством має право наймати на роботу за трудовим до­говором іншу фізичну особу (працівника), але при цьому як робо­тодавець вона повинна забезпечити іншій стороні належні умови праці, виплату заробітної плати не нижче встановленого у держа-

Офіційний вісник України. — 1999. — № 38.

 

 

 

156

 

157

 

ві мінімуму, надавати щорічну відпустку та інші передбачені за­конодавством та угодою сторін соціальні та побутові пільги.

Як і юридичні особи, фізичні особи — роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а тому зобов'яза­ні сплачувати за кожного найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального захисту.

Отже, трудовий договір — це така двостороння угода, за якою працівник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачу­вати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, ко­лективним договором та угодою сторін.

Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов'я­заннях сторін. Суть цієї зобов'язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов'язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.

Основними характерними ознаками сучасного трудового дого­вору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаю­ться рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладен­ня трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати со­бі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умо­ви, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті до­говору.

Після укладення трудового договору працівник потрапляє під дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов'язаний ви­конувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійс­нення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов'язань за договором роботодавець має право застосовувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак са­ма ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов'язань дотримуватись пра­вил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність  працівника  компенсується  для  нього  безумовним

 

правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на не-визначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законо­давством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправ­ності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємни­ми правами і обов'язками за фактом підписання трудового дого­вору.

Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.

Трудовий договір — це результат добровільного волевиявлен­ня його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудо­вий договір, так само, як і роботодавця зобов'язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий дого­вір. Тим самим, випадки, коли особи, що проходять альтернатив­ну (невійськову) службу згідно з Законом України «Про альтер­нативну (невійськову) службу», укладають «письмовий строко­вий трудовий договір», навряд чи можна вважати класичними прикладами трудового договору. Не добровільність сторін ле­жить в основі його укладення, а обов'язок громадянина України пройти військову (у даному випадку альтернативну (невійсько­ву) службу).

Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як дого­вору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту ле­гального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов'язальної угоди.

Оплатність трудового договору це все ж не те, що ми назива­ємо «оплата за робочу силу як товар». Адже оплата праці або за­робітна плата, яку отримує працівник за трудовим договором, має трохи іншу природу, ніж просто плата за товар і це ми з'ясу­ємо у розділі «Оплата праці» підручника, однак його ознака на­лежить до характерних рис сучасних трудових договорів у краї­нах з ринковою економікою1.

Трудовий договір є так званою угодою intuitu personae, ос­кільки передбачає існування специфічного взаємозв'язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — С. 59.

 

 

 

158

 

159

 

працівник зобов'язаний особисто виконувати роботу, яка визна­чена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим дого­вором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досяг­нення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (до­сягнення консенсусу).