Тема 4. Суб’єкти трудового права України

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 

 

Вивчаючи зазначену тему, слід пам’ятати, що суспільні відносини, які складають предмет трудового права, є різноманітними, і тому коло суб’єктів трудового права України також є різноманітним. Це, зокрема, і органи державної служби зайнятості, і органи, що розглядають трудові спори. Проте слід звернути увагу на те, що суб’єктами трудового права України насамперед є учасники трудових відносин, тобто сторони цих відносин, якими виступають працівник та роботодавець, котрі володіють правосуб’єкт­ністю. Зазначеним суб’єктам трудового права, а також профспілкам та трудовим колективам ми розглянемо їхній правовий статус. Слід запам’ятати, що до змісту правового статусу суб’єктів трудового права України, окрім їхніх прав та обов’язків, входять гарантії трудових прав та обов’язків, а також відповідальність за належне виконання покладених на суб’єктів трудового права обов’язків.

Правосуб’єктність включає дві сторони — правоздатність (наявність за законом прав та обов’язків) та дієздатність (здатність своїми діями набувати прав та обов’язків). У трудовому праві України тільки з досягненням трудового повноліття особа набуває трудових прав та обов’язків (трудової правоздатності), і в цей момент виникає трудова дієздатність, тобто здатність (можливість) своїми діями

 

набувати трудових прав та обов’язків. Тому в трудовому праві України трудова правосуб’єктність виступає як єдина категорія трудової праводієздатності, на що необхідно звернути увагу.

Слід запам’ятати, що трудова правосуб’єктність виникає з настанням трудового повноліття, а саме з 16 років, а припиняється зі смертю. У будь-якому віці громадянин має право працювати. Проте в окремих випадках законодавство встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Так, однією з підстав припинення державної служби є досягнення державним службовцем перед­баченого Законом України «Про державну службу» (3723-XII) граничного віку її проходження, який становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ст. 30). Проте працівник може працювати на інших посадах та за іншими професіями, для яких вік не встановлено.

На законодавчому рівні закріплено терміни «працівник» і «найманий працівник» та дано їх визначення. Проте різниці між визначеннями не вбачається. Так, фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, у їхніх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю, згідно з Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (137/98-ВР) є найманим працівником (ст. 1), а відповідно до Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» (1045-XIV) також є найманим працівником (ст. 1)

Об’єм трудової правосуб’єктності складають трудові права та обов’язки працівника. Основні трудові права закріплено на конституційному рівні. Зокрема, згідно з Конституцією України (254к / 96-ВР) кожен має право на працю (що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1 ст. 41)), на належні, безпечні та здорові умови праці (ч. 3 ст. 44), на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ч. 3 ст. 44), на своєчасне одержання винагороди за працю (ч. 4 ст. 43), на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44), також той, хто працює, має право на відпочинок (ч. 1 ст. 45), на участь у професійних спілках із метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів (ст. 37).

Найбільш повний перелік трудових прав та обов’язків міститься у Кодексі законів про працю України (322-VІІІ). Так, Кодексом законів про працю України передбачено право на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, право на відпочинок, відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові й безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів), на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, право на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування у старості, у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, право звернення до суду для вирішення трудових спорів (ст. 2). Також передбачено право реалізовувати свої здібності до продуктивної й творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21)), право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38); у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням у разі невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38), право на підвищення розряду за успішного виконання роботи більш високого розряду не менш як три місяці і складання кваліфікаційного екзамену (ст. 96), право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ч. 1 ст. 120), право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку зі службовими відрядженнями (ст. 121), право на одержання в разі використання своїх інструментів для потреб підприємства, установи, організації компенсації за їх зношування (амортизацію) (ст. 125), право відмовитися від дорученої роботи в разі виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я особи або людей, які її оточують, а також навколишнього середовища (ст. 154).

Проте зміст деяких перелічених трудових прав працівників змінився у зв’язку з переходом нашої держави до ринкової економіки, зокрема, закріплене Кодексом законів про працю України право на працю (322-VІІІ), згідно з Конституцією України, не гарантує одержання роботи, а держава створює умови для повної реалізації громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Крім того, ряд прав працівників конкретизуються іншими законодавчими та нормативно-правовими актами, зокрема Законами України «Про охорону праці» (229-IV), «Про оплату праці» (108/95-ВР), «Про відпустки» (504/96-ВР), «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (137/98-ВР).

Слід пам’ятати, що правосуб’єктність працівника включає, окрім трудових прав, трудові обов’язки. Як основні трудові права, так і основні трудові обов’язки зазначено у Кодексі законів про працю України. Так, працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ч. 1 ст. 21), зобов’язаний виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (ст. 30), дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів із запобігання збиткам (ч. 2 ст. 131), працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, із яким укладено трудовий договір (ст. 139). Також він зобов’я­заний правильно організувати роботу працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю та правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та побуту (ст. 141), знати й задовольняти вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; виконувати зобов’язання щодо охорони праці, передбачені колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити в установленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; співпрацювати з роботодавцем у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу життю та здоров’ю його або людей, які його оточують, а також навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншу посадову особу (ст. 159).

Як трудові права, так і трудові обов’язки працівника закріплено також в інших нормативно-правових актах.

Роботодавець, як і працівник, є стороною трудових правовідносин. Проте слід звернути увагу, що термін «роботодавець» не вживається у Кодексі законів про працю України (322-VІІІ), а закріплено інші терміни — «власник» або «уповноважений орган». Але на законодавчому рівні замість зазначених термінів закріплено термін «роботодавець» та дається його визначення. Так, роботодавцем згідно з Законами України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1045-XIV), «Про організації роботодавців» (2436-III) є власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності, або ж уповноважений ним орган (керівник) чи фізич­на особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю (ст. 1). Тобто, як убачається з цієї дефініції, терміни «роботодавець» та «власник» або «уповноважений ним орган» є тотожними, а поняття «роботодавець» включає в себе не тільки юридичних осіб, а й фізичних осіб, які використовують найману працю.

Слід пам’ятати, що підприємства, установи, організації, що виступають як роботодавець, можуть бути різними за формами та за своєю організаційно-правовою структурою. Узагалі, підприємство згідно з Законом України «Про підприємство» (887-XII) є самостійним господарюючим статутним суб’єктом, який має пра­ва юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідниць­ку та комерційну діяльність із метою одержання відповідного прибутку (доходу) (ст. 1). Можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колективне підприємство, засноване на власності трудового колективу підприємства; підприємство, засноване на власності об’єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній власності (у тому числі казенне підприємство); господарське товариство, до якого належать акціо­нерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, повні товариства, командитні товариства.

Трудова правосуб’єктність роботодавця починається з моменту його державної реєстрації і триває до його ліквідації. Роботодавець як суб’єкт трудового права, як і працівник, володіє певними правами та обов’язками. Проте слід звернути увагу, що його права та обов’язки пов’язано з правами та обов’язками працівника.

Кодексом законів про працю України (322-VІІІ) закріплено такі трудові права роботодавця, як право перевести працівника на термін до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я) лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33). Також роботодавець має право розривати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу (ст. 43), змінювати за результатами атестації посадові оклади в межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді (ст. 96).

Серед зобов’язань роботодавців, передбачених Кодексом законів про працю України (322-VІІІ), закріплено надання роботи найнятому працівникові та створення йому необхідних умов, виплату працівникові заробітної плати й забезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи та передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21), роз’яснення до початку роботи за укладеним трудовим договором працівникові його прав і обов’язків та інформування під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я. Також роботодавець зобов’язаний забезпечувати його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та з колективним договором; визначення працівникові робочого місця, забезпечення його необхідними для роботи засобами; інструктування працівника з технікою безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст. 29), у день звільнення видачу працівникові належно оформленої трудової книжки і проведення розрахунку в установлений термін, видачу в разі звільнення працівника за його ініціативи копії наказу про звільнення з роботи (ст. 47), видачу працівникові на його вимогу довідки про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49). Також передбачено встановлення на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням) або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку неповного робочого дня або неповного робочого тижня (ч. 1 ст. 56). Крім цього, роботодавець має повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (ст. 79), створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи й забезпечення повного збереження дорученого їм майна (ч. 1 ст. 131), довести до відома працівника наявності умов для покладення на нього матеріальної відповідальності за шкоду (ст. 138), уживати заходів щодо полегшення й оздоровлення умов праці працівників шляхом упровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, дотримання вимог ергономіки, використання позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості й загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань (ст. 158), організації комплектування та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці (ч. 2 ст. 163), компенсування працівникові витрат на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти, у разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника — заміни їх за свій рахунок (ст. 164). Роботодавець зобов’язаний обладнати приміщення для обігрівання й відпочинку працівників (ст. 168), за свої кошти організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному відборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року (ч. 1 ст. 169), організувати проведення розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві (ст. 171), навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, установлення на їхнє прохання неповного робочого дня або неповного робочого тижня та створення пільгових умов праці (ч. 1 ст. 172), відшкодування працівникові шкоди, заподіяної йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним із виконанням трудових обов’язків (ст. 173). Також потрібно забезпечити приєднання за заявою жінки у разі надання їй відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами до цієї відпустки щоріч­них основної та додаткової відпусток незалежно від тривалості роботи жінки на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180), забезпечити повідомлення жінкам у письмовій формі про причини відмови у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 1 ст. 184).

Обов’язки роботодавців передбачено іншими нормативно-правовими актами. Так, за Законом України «Про професійні спіл­ки та гарантії їх діяльності» (1045-XIV) роботодавець зобов’яза­ний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації (ч. 1 ст. 42). Роботодавці, їхні об’єднання зобов’язані в тижневий термін надавати на запити профспілок, їхніх об’єднань інформацію з питань умов праці та оплати праці працівників,

 

соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, а також виконання колективних договорів і угод, яка знаходиться в їхньому розпорядженні (ч. 1 ст. 45).

Проте слід звернути увагу, що ряд трудових прав роботодавців, передбачених Кодексом законів про працю України (322-VІІІ), суперечить Конституції України. Зокрема, закріплене на конституційному рівні право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1 ст. 43). Однак авторами було зазначено право роботодавця, закріплене Кодексом законів про працю України (322-VІІІ), щодо переведення працівника на термін до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо її не протипоказано працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, із оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33).

Згідно з Конституцією України, громадяни мають право на участь у професійних спілках із метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів (ч. 3 ст. 36). Професійною спілкою згідно з Законом України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності» (1045-XIV) є добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної (трудової) діяльності (навчання). Статусу професійних спілок як суб’єктів трудового права, що регулюється зазначеним Законом України (1045-XIV), притаманні специфічні особливості порівняно зі статусом працівника та роботодавця. Професійні спілки не є стороною трудового правовідношення, до їх трудо-правового статусу входять тільки права.

Професійні спілки, їхні об’єднання згідно із зазначеним Законом України (1045-XIV) мають право представляти й захищати права та інтереси своїх членів (ст. 19), право на ведення колектив­них переговорів та укладання колективних договорів і угод (ст. 20), щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю (ст. 21), у забезпеченні зайнятості населення (ст. 22), щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян (ст. 23), у галузі соціального страхування (ст. 24),

 

в управлінні підприємствами та в разі зміни форм власності (ст. 25), у вирішенні трудових спорів (ст. 26), право на організацію страйків та проведення інших масових заходів (ст. 27), на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку (ст. 28).

Права професійних спілок у сфері праці можна класифікувати за рядом інших ознак, зокрема за їхнім становищем у системі прав даної організації, за ступенем спільності (загальні для всіх професійних спілок права та диференціація права за профспілковими органами), за ступенем самостійності (за участю у прийнятті рішень роботодавцями, державними та місцевими органами з питань, пов’язаних із управлінням працею (регулюванням трудових відносин), за вирішенням питань на паритетних началах, за самостійністю прийняття рішення), за формами реалізації (висловлення думки, погодження акту, згода, дозвіл, вимога), за змістом (залежно від питань, у вирішенні яких вони беруть участь, зокрема трудового договору, забезпечення зайнятості, робочого часу, часу відпочинку, оплати та нормування праці, гарантій та компенсацій, дисципліни праці, охорони праці, контролю за додержанням законодавства про працю, вирішення трудових спорів), за колом осіб, чиї права та інтереси мають право представляти та захищати професійні спілки (членів профспілки та працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілки).

Окрім прав, професійні спілки мають обов’язки у сфері праці, проте ці обов’язки прямо не покладаються на них, а випливають із захисної функції цієї громадської організації, спираються на їхні статути та нерозривно пов’язані з правами. У результаті надані професійним спілкам права одночасно є їхніми обов’язками, але не перед державою, а перед працівниками, чиї інтереси вони повинні представляти та захищати. Обов’язки профспілок полягають у необхідності реалізації наданих їм прав; виконання такого роду обов’язків забезпечується насамперед силою громадського впливу. Крім того, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1045-XIV) містить розділ «Права

 

та обов’язки професійних спілок», у якому тільки одну статтю

 

присвячено обов’язкам профспілок, їхніх об’єднань щодо захисту прав та інтересів своїх членів. Цією статтею передбачено їхній обов’язок додержуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та зобов’язання, які взяли на себе, здійснюючи представництво та захист трудових і соціально-економіч­них прав та інтересів своїх членів (ст. 36).

Слід звернути увагу на такого суб’єкта трудового права, як трудовий колектив. Згідно із Законом України «Про підприємства» (887-XII) трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 15). Визначено також види трудових колективів, а саме: трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили, який розглядає й затверджує проект колективного договору, розглядає й вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу, визначає та затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг, бере участь у матеріальному й моральному стимулюванні продуктивності праці, заохочує винахідницьку та раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород (перший вид), а також трудовий колектив державного та іншого підприємства, у якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50 відсотків (розглядає разом із засновником зміни та доповнення до статуту підприємства; разом із власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об’єднання підприємств; погоджує пропозиції щодо передачі з державної у комунальну власність майна, закріпленого за підприємством, об’єктів соціальної інфраструктури, споруджених за рахунок коштів підприємства; приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду й викупу підприємства) — другий вид.

Останнім часом трудове законодавство України не передбачає широкої участі трудового колективу в економічному, соціальному, політичному житті суспільства. Замість поняття «трудовий колектив» застосовується інше поняття — «працівники». Але трудовий колектив, на нашу думку, повинен залишатися суб’єк­том трудового права.

Сьогодні поняття «трудовий колектив» використовується у Законах України «Про колективні договори і угоди» (3356-XII), «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (137/98-ВР). Зокрема, вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше як половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Роботодавець зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний термін із дня одержання вимог (ст. 5). Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одер­жав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим рішенням або коли строки розгляду вимог, перед­бачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6). Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам (ст. 19); галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи (ст. 20).

Законом України «Про відпустки» (504 / 96-ВР) черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням із профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку (ст. 10); щорічну відпустку за ініціативою роботодавця як виняток може бути

 

перенесено на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частину відпустки тривалістю не менше 24-х календарних днів буде використано в поточному робочому році (ст. 11).