§ 3. Трудовое правоотношение

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
РЕКЛАМА
<

А. Субъекты (стороны) трудового правоотношения

Работник как сторона трудового правоотношения. Обращаясь к работнику как субъекту трудового права, мы должны осветить следующие вопросы: а) Что представляет собой личность этого субъекта права? б) В чем заключается содержание его правосубъектности? в) Каковы условия (признаки) трудовой правосубъектности работника?

В качестве работника может выступать только человек (физическое лицо). Работник есть сторона трудового отношения, т.е. отношения, предметом которого является живой труд, иными словами, реализация работником своей способности к труду в виде конкретной трудовой деятельности. Способность же к труду является одним из свойств человеческой личности, выразить которую вовне человек может только лично.

Как субъект трудового права работник обладает трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность работника имеет определенную специфику, которая диктуется свойствами этого субъекта права как лица, реализующего свою способность к труду. Из того что человек может реализовать свою способность к труду только лично, следует и исключительно личный характер как присвоения, так и отчуждения вытекающих из этого субъективных прав и юридических обязанностей.

Именно поэтому в юридической литературе по отношению к работнику принято иногда применять термин праводееспособность.

Содержание материальных условий трудовой правосубъектности работника вытекает из самого характера труда. Способность человека к труду предполагает наличие у него способности: а) давать адекватную оценку окружающего его мира, своего места в нем и избирать адекватные средства взаимодействия с ним в целях получения указанных благ (интеллектуальный момент); б) руководить своим поведением в достижении поставленных целей (волевой момент). Таким образом, материальным условием трудовой правосубъектности работника является его способность к труду как совокупность определенных интеллектуальных и волевых качеств, характеризующих его личность.

Однако для возникновения трудовой правосубъектности работника недостаточно наличия у него фактической способности к труду. Как известно, такая способность проявляется у человека в самом раннем возрасте; достаточно хорошо известно и то, что в определенные исторические времена эта способность малолетних детей активно эксплуатировалась владельцами фабрик, заключавшими с родителями малолетних детей договоры об использовании труда последних.

В современных условиях реализация способности человека к труду социализирована, т.е. опосредована обществом. Отношения несамостоятельного труда, которые являются предметом отрасли трудового права, предполагают не только реализацию фактической способности к труду, но и, приобретение соответствующих прав и обязанностей, а также распоряжение ими. Иными словами, наличия одной фактической способности к труду мало, необходимо, чтобы данное лицо обладало известной степенью социальной зрелости, которая позволяла бы ему осознанно распоряжаться правами и принимать на себя те обязанности, которые вытекают из факта реализации им своей способности к труду в рамках трудового отношения. Такая зрелость наступает только по достижении работником известного возраста, определяемого в законе.

Следовательно, в качестве формального условия трудовой правосубъектности работника следует признать факт достижения данным лицом определенного возраста.

В силу современного российского законодательства о труде (ст. 63 ТК РФ) заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Следовательно, в отношении лиц моложе 15 лет юридический факт, лежащий в основе трудовой правосубъектности работника, имеет сложный состав: а) общая презумпция закона о том, что лица, не достигшие возраста 15 лет, могут обладать трудовой правосубъектностью и б) констатация наличия такой правосубъектности у данного конкретного лица работодателем и родителем или усыновителем либо попечителем (опекуном).

Ряд категорий работников обладает специальной трудовой правосубъектностью. Специальная правосубъектность означает, что то или иное лицо, в отличие от лиц с общей (отраслевой) правосубъектностью, имеет определенную специфику или в своей способности либо к правообладанию, либо к совершению юридически значимых действий, или в своей деликтоспособности. В этом плане, например, специальную трудовую правосубъектность имеют несовершеннолетние работники, лица, не являющиеся гражданами России, государственные служащие и т.п.

Работодатель как субъект трудового правоотношения. Так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения. В силу того что все остальные правоотношения в рассматриваемой сфере основываются на трудовом правоотношении или тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны, юридически формализованная (удостоверенная) способность работодателя участвовать в трудовом правоотношении свидетельствует о его способности быть участником и других правоотношений частноправового и публично-правового характера, входящих в сферу трудового права. Помимо этого, содержание правосубъектности любого субъекта права составляет его способность нести ответственность, вытекающую из тех отношений, в которых данное лицо принимает участие.

Таким образом, если оценивать правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения, мы должны выделить три элемента правосубъектности. Это способность:

а) предоставить работу, б) оплатить труд работника и в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (деликтоспособность).

При этом специфика труда как предмета трудового отношения предполагает, что работодатель обладает способностью предоставить не любую работу, а работу, как правило, постоянного или долговременного характера, которая осуществлялась бы в пользу и под руководством работодателя и была бы с большей или меньшей точностью количественно и качественно определена. Что касается способности оплатить труд, то здесь также предполагается оплата, имеющая характер не единовременного акта; более того, в случае, если реальный труд работника отсутствует, но нет его вины, предполагается способность работодателя оплатить время простоя.

В основе возникновения правосубъектности работодателя лежат как материальные, так и формальные условия.

Вся совокупность материальных условий правосубъектности работодателя может быть описана одной формулой - это наличие у работодателя своей хозяйственной (хозяйской) сферы деятельности, той области, в которой разворачивается трудовая деятельность наемного работника или в связи с которой она осуществляется1.

В свою очередь хозяйская сфера работодателя складывается в результате взаимодействия целого ряда составляющих. В их числе прежде всего имя работодателя. Посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т.е. отграничение, выделение сферы деятельности данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда, и его олицетворение в качестве возможного обладателя своих собственных субъективных прав и обязанностей.

Выделяя посредством олицетворения хозяйскую сферу, в которой предполагается применение труда работника, и обеспечивая тем самым возможность ее идентификации в системе общественных отношений, необходимо также определить цели, ради достижения которых и создается указанная сфера. Цели должны иметь не единовременный, а длящийся характер.

Далее, хозяйственная сфера работодателя складывается только при наличии у него определенного имущества, использование которого обеспечивает достижение поставленных хозяйственных целей. Имущество, находящееся в хозяйственной сфере работодателя, выполняет две функции: а) оно составляет вещественные факторы производства, используя которые, работник только и может выполнять свою работу; б) имущество, как правило, выраженное в денежной форме, является необходимым условием способности работодателя оплачивать труд работника.

Имущество принадлежит работодателю на праве собственности, а также на иных основаниях, определяемых законодательством.

Следующим фактором, определяющим правосубъектность работодателя, является наличие у него организации. Это понятие можно трактовать в двух аспектах.

Во-первых, для того чтобы обладать правосубъектностью, данное лицо должно быть волеспособным. Однако если в применении к физическому лицу наличие волеспособности презюмируется, коль скоро оно достигло определенного возраста и отсутствует судебное решение о лишении или ограничении его гражданской дееспособности, то для юридического лица коллективная воля должна быть выявлена и зафиксирована, что может быть достигнуто только при условии, если данное образование обладает органами, посредством которых только и может выразить свою волю.

В сфере трудового права организационно-управленческая структура работодателя обеспечивает его функционирование в качестве субъекта рынка труда и в качестве субъекта управления несамостоятельным трудом.

Во-вторых, организация может пониматься и в формальном (нормативном) аспекте. Для того чтобы обеспечить использование труда работника, труд должен быть определенным образом организован. Поэтому в формально-юридическом аспекте хозяйственная сфера работодателя представляет собой внутренний правопорядок, т.е. урегулированный соответствующими нормами порядок отношений участников производства в процессе труда. Данный правопорядок определяется прежде всего трудовыми договорами участников производственного процесса, а также системой норм внедоговорного характера, в том числе и законодательством о труде.

Организуя свою хозяйскую сферу, хозяйствующий субъект тем самым приобретает право на управление входящими в нее факторами производства. Фактическая возможность управления факторами производства может быть, в самом широком смысле, определена как хозяйская (организационно-управленческая) власть.

Труд является необходимым условием функционирования хозяйской сферы, поскольку без приложения труда вещественные факторы производства остаются мертвы. Следовательно, труд является одним из факторов производства наряду с другими (вещественными) его факторами.

Поскольку труд сам является фактором производства, то, включаясь в хозяйскую сферу работодателя, он становится объектом его хозяйской власти. Отсюда вытекает, что хозяйская власть работодателя есть конкретное проявление общей власти хозяйствующего субъекта в отношении факторов производства.

Однако, констатируя естественно возникающую власть работодателя в отношении труда как одного из факторов производства, нельзя игнорировать весьма существенную разницу между ним и другими (вещественными) факторами производства. Дело заключается в том, что способность к труду есть одно из качеств, присущих человеческой личности, а раз так, то труд неотделим от субъекта трудовой деятельности. Следовательно, если в силу договора имущественного найма наймодатель отчуждает в пользование (и, как правило, во владение) нанимателя определенную вещь, сам при этом в своем последующем поведении нисколько не завися от воли последнего, то по договору личного найма в хозяйскую сферу включается, а значит, и под власть работодателя подпадает само лицо, обладающее способностью к труду.

Процесс управления трудом есть процесс управления поведением человека, и поэтому как границы, так и формы такого управления, реализуемого в рамках соответствующего отношения между управляющим и управляемым, должны быть зафиксированы правом, а следовательно, указанное отношение с неизбежностью приобретает форму правового отношения. В противном случае, отсутствие подобной дифференциации хозяйской власти будет означать отождествление управления вещами и управления людьми, т.е. уравнивание человека и вещи. Управление несамостоятельным трудом, в отличие от технического управления вещественными факторами производства, является разновидностью социального управления, которое контролируется и организуется обществом в общесоциальных целях. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы усмотрения работодателя в отношении работника и, придавая данному усмотрению правовую форму, формализует его в виде определенных субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйственной сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

Хозяйская власть работодателя включает в себя три вида власти: 1) нормативную, 2) директивно-диспозитивную (непосредственно управленческая) и 3) дисциплинарную.

Что касается формальных (юридических) условий правосубъектности работодателя, то их назначение заключается в том, чтобы удостоверить существование данного лица как субъекта права (работодателя); они юридически оформляют существование данного лица в качестве субъекта права.

Для возникновения работодателя как субъекта права необходимы два условия: во-первых, указания нормативного акта, определяющего общие основания для признания правосубъектности работодателя, и, во-вторых, административного акта государства, констатирующего наличие трудовой правосубъектности у данного конкретного лица. Таким административным актом является акт государственной регистрации данного субъекта в качестве юридического лица, принимаемый соответствующим компетентным государственным органом. Регистрация в качестве работодателя физического лица осуществляется посредством государственной регистрации заключенного им трудового договора с работником.

Б. Содержание трудового правоотношения

Содержание трудового правоотношения, как и любого другого, составляют права и обязанности его сторон (т.е. работника и работодателя), причем они носят относительный характер, т.е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наоборот. С точки зрения своего содержания трудовые правоотношения являются сложными; иными словами, содержание трудового правоотношения предполагает наличие комплекса субъективных прав и юридических обязанностей у каждой стороны, как у работодателя, так и у работника.

Указанная сложная система прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, составляющая его содержание, может быть охарактеризована с различных точек зрения.

Содержание трудового правоотношения определяется предметом, по поводу которого оно складывается. Предмет трудового отношения составляет возмездное потребление чужого труда1. Вступая в трудовое правоотношение, работник принимает на себя обязанность реализовать свою способность к труду в виде трудовой деятельности определенного вида, качества и количества, а работодатель вправе требовать предоставления такого труда. При этом, из того, что каждый свою способность к труду может реализовать только лично, следует, что свою обязанность предоставить труд определенного вида, количества и качества работник должен исполнять лично.

Поскольку, включаясь в сферу деятельности работодателя, работник подпадает под его власть, он принимает на себя обязанность подчиняться а) внутреннему трудовому распорядку (нормативной власти) и б) конкретным указаниям работодателя в ходе своей трудовой деятельности (директивно-диспозитивной власти работодателя). Кроме того, факт заключения трудового договора означает, что тем самым работник признает правомерность распространения на него нормативной и директивно-диспозитивной власти работодателя и, следовательно, правонарушением любые свои виновные действия, выходящие за рамки правомерных требований работодателя. Соответственно, в случае такого рода действий работник принимает на себя дисциплинарную и материальную ответственность, т.е. обязанность подвергнуться дисциплинарному или материальному взысканию за совершенное правонарушение.

Указанные обязанности работника по отношению к работодателю обобщены в ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Общие обязанности работодателя (и, соответственно, права работника) вытекают из содержания его правосубъектности. Работодатель обязан а) предоставить работнику работу на надлежаще оборудованном (в том числе и с точки зрения охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии) рабочем месте; б) своевременно и в обусловленных размерах выплачивать работнику заработную плату; в) нести, при наличии к тому оснований, соответствующую юридическую ответственность перед работником. Детализированный перечень обязанностей работодателя содержится в ст. 22 ТК РФ, в силу которой работодатель обязан, в частности:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников средствами (оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами), необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законодательством о труде, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных действующим законодательством о труде и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Источником прав и обязанностей сторон трудового правоотношения может быть воля самих сторон и воля иных субъектов социальной жизни.

Значительную долю в содержании трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, формулируемые самими сторонами.

Все права и обязанности, устанавливаемые сторонами, могут быть, в свою очередь, разделены на две группы: те, которые 1) могут возникнуть в силу соглашения сторон (договорные) и 2) возникающие по инициативе одной стороны.

Договорные права и обязанности вытекают из согласования воль сторон в форме трудового договора. Однако следует принимать во внимание, что способ формулирования указанных прав и обязанностей может быть двояким.

Первая группа таких прав (обязанностей) формулируется в результате непосредственных переговоров сторон. В числе такого рода условий трудового договора может быть, в частности, указано условие о трудовой функции работника, его заработной плате, предварительном испытании и т.п.

Вторая группа прав и обязанностей сторон может быть сформулирована заранее работодателем в одностороннем порядке, и работник, заключая трудовой договор, тем самым принимает на себя указанные права и обязанности1. Работодатель, реализуя свою нормативную власть, формулирует подобного рода условия в ряде локальных нормативных актов, таких, как правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, различного рода положения и т.п.

Поскольку, заключая трудовой договор, работник тем самым возлагает на себя права и обязанности, определяемые соответствующими локальными нормативными правовыми актами работодателя, то при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми относящимися к его трудовой деятельности актами работодателя, а иные, по сравнению с этими актами, условия применения его труда должны быть в обязательном порядке оговорены при заключении трудового договора в качестве существенных условий последнего.

Права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора (трудового правоотношения). Естественно, что при новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны.

В ряде случаев права и обязанности работника в рамках трудового правоотношения могут быть установлены в порядке одностороннего волеизъявления. Такого рода возможность обязывания (и управомочивания) следует связывать исключительно с личностью работодателя, реализующего свою директивно-диспозитивную и дисциплинарную власть.

Акты реализации работодателем своей директивно-диспозитивной власти есть, собственно говоря, акты управления трудом; поэтому такая власть называется директивной (административной). Давая работнику обязательные к исполнению распоряжения о видах и порядке выполнения работ в рамках обусловленной трудовой функции, осуществляя расстановку кадров, предписывая временный перевод на другую работу (при наличии к тому установленных законом оснований), работодатель тем самым возлагает на работника новые права и обязанности, восполняя при этом своими управленческими актами статьи закона, коллективного или трудового договора. Поэтому-то данный элемент хозяйской власти и определяется как диспозитивная власть.

Что касается дисциплинарной (в широком смысле) власти работодателя, то акты ее реализации также связаны с связыванием работника, ибо предполагают либо претерпевание дисциплинарной санкции, либо возмещение имущественного вреда, причиненного работником.

Помимо прав и обязанностей, формулируемых самими сторонами трудового правоотношения, другим элементом (сегментом) его содержания являются права и обязанности, имеющие иной правовой источник (коллективный договор (соглашение), административный акт и акт юрисдикции государства), а также система статутных (т.е. вытекающих из законодательства о труде) прав и обязанностей. Будучи результатом волеизъявления субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, указанные права и обязанности имеют внедоговорный характер.

Наибольшее значение в системе указанных источников трудовых прав имеет в нашей стране законодательство о труде. Статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

Прежде всего, в законодательстве о труде можно выделить нормы, закрепляющие права (обязанности) сторон трудового правоотношения, условно говоря, прямого и опосредованного действия.

Первые непосредственно закрепляют право или обязанность одной стороны и, соответственно, обязанность и право - другой, тем самым составляя внедоговорную часть содержания трудового правоотношения. Так, в силу ст. 122 ТК РФ отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев непрерывной работы. Соответственно, по истечении данного срока у работника возникает субъективное право на получение, а у работодателя - обязанность предоставления работнику ежегодного отпуска.

Вторые, устанавливая право (обязанность), предполагают их конкретизацию сторонами трудового правоотношения. Например, новый ТК РФ в ряде своих статей возлагает на работника обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и блюсти дисциплину труда. Понятно, что данная обязанность, как и соответствующее субъективное право работодателя, должны быть конкретизированы соответствующими правилами внутреннего трудового распорядка организации, в результате чего работодатель и работник приобретут, скорее всего, целый комплекс субъективных прав и юридических обязанностей участников данного конкретного трудового правоотношения.

Наряду с указанными предоставительно-обязывающими нормами законодательство о труде устанавливает нормы одновременно и управомочивающие, и обязывающие каждую сторону трудового правоотношения. Подобные нормы связаны с деятельностью государства в

сфере труда и, соответственно, отражают публично-правовую сторону трудового права. Так, в соответствии с ТК РФ работник имеет право "на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором" (ст. 21 ТК РФ). Со своей стороны, работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 22 ТК РФ). Однако в то же время работник обязан соблюдать требования по охране труда (ст. 21 ТК РФ), и, следовательно, работодатель имеет право требовать от работника исполнения этой обязанности, привлекая виновного в ее неисполнении работника к дисциплинарной ответственности.

Такого рода нормы отражают активную роль государства, действующего в качестве субъекта соответствующих отношений. В частности, в нашем примере государство принимает на себя не только установление правил по охране труда, но и осуществление контроля (надзора) за соблюдением данных правил. С этой целью государство в лице соответствующих специализированных органов вступает в правоотношения публично-правового характера за рамками данного конкретного трудового правоотношения. Однако указанная правовая связь порождает субъективные права и обязанности и у участников трудового правоотношения.

Другая классификация норм статутного трудового права, устанавливающих субъективные трудовые права и обязанности сторон трудового правоотношения, связана со способом (или формой) формулирования таких прав в законе. С этой точки зрения нормы статутного трудового права могут быть классифицированы на императивные и диспозитивные.

Императивные нормы предписывают соответствующие права и обязанности. Следовательно, они исключают возможность какого-либо волеизъявления сторон трудового правоотношения.

Что касается диспозитивных норм, то они подлежат применению лишь постольку, поскольку стороны не установят иного правила. Например, в соответствии со ст. 152 ТК РФ работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Таким образом, правило ст. 152 подлежит применению, а значит, субъективное право работника и обязанность работодателя оплатить сверхурочную работу в указанном размере возникает лишь в случае, если стороны не установят иные условия оплаты.

Попутно отметим, что, строго говоря, большая часть норм данного вида носит не чисто диспозитивный, а императивно-диспозитивный характер. Это означает, что свобода усмотрения сторон трудового правоотношения в корректировке своих взаимных прав и обязанностей ориентирована лишь в одном направлении - в сторону улучшения положения работника в сравнении с устанавливаемым законодательством о труде, коллективным договором или соглашением (ст. 9 ТКРФ).

Наконец, мы можем классифицировать права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, с точки зрения действия их во времени.

Значительная часть таких прав и обязанностей рассчитана на действие в течение всего срока существования трудового правоотношения. Например, трудовое правоотношение не исчерпывает себя в силу того, что работник осуществляет обусловленную трудовую функцию, предоставляя тем самым в распоряжение работодателя труд определенного вида, количества и качества, или в силу выполнения работодателем своей обязанности оплачивать этот труд. Понятно, что прекращение данных прав (обязанностей) будет означать либо прекращение существующего трудового правоотношения, либо изменение его содержания (новацию).

Другая часть этих прав и обязанностей трудового правоотношения возникает и прекращается, не влияя на существование трудового правоотношения и не меняя его. Основная часть такого рода субъективных прав и обязанностей связана с реализацией работодателем своей власти по управлению трудом. Указанные права и обязанности, таким образом, носят "дискретный" характер, поскольку они могут возникать, реализовываться (исполняться) неоднократно на протяжении действия трудового правоотношения.

В. Юридические факты и трудовое правоотношение

Функционирование трудового правоотношения обеспечивает система юридических фактов.

В основе возникновения трудового правоотношения лежат право-образующие юридические факты, однако не все они могут порождать трудовое правоотношение. Так, совершенно очевидно, что это не могут быть юридические факты-события. Среди фактов-действий не могут порождать трудовое правоотношение правонарушения и юридические поступки. Понятно, что если допустить возможность существования в качестве основания возникновения трудового правоотношения такого рода юридические факты, то это будет означать не что иное, как легализацию принудительного труда.

В основе возникновения трудового правоотношения могут находиться исключительно правомерные действия его потенциальных сторон, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду. Такого рода акты, совершаемые автономными в своем поведении субъектами, преследующими свои собственные экономические интересы, относятся к категории сделок.

Важнейшим среди юридических фактов, лежащих в основе трудового правоотношения, выступает трудовой договор - акт свободного волеизъявления формально (т.е. юридически) свободных субъектов трудового права - работника и работодателя.

В ряде случаев основанием возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, который включает в себя акт назначения на должность и трудовой договор.

Назначение на должность возможно либо единоличным органом, либо коллегиальным компетентным органом. Во втором случае соответствующий акт назначения принято определять как избрание на должность.

Например, для замещения некоторых должностей (главным образом, в сфере государственной службы, высшего и послевузовского профессионального образования) применяется конкурсный порядок подбора кадров.

Посредством избрания замещаются должности руководителей некоторых коммерческих (корпорации, производственные кооперативы) и некоммерческих юридических лиц (общественные организации, фонды и т.п.). Порядок назначения на должность устанавливается уставом соответствующего юридического лица.

Принято считать, что в основе возникновения трудового правоотношения при назначении (избрании) на должность лежит сложный юридический состав, поскольку одного акта назначения (избрания) недостаточно для его возникновения, требуется встречное волеизъявление избранного на должность лица. На основании акта назначения (избрания) и волеизъявления работника заключается трудовой договор, начало действия которого и обусловливает возникновение трудового правоотношения.

Круг фактических обстоятельств, лежащих в основе изменения (новации) и прекращения трудового правоотношения, в отличие от правоустанавливающих юридических фактов, довольно широк.

С точки зрения своего волевого содержания юридическими фактами, обусловливающими изменение и прекращение трудового правоотношения, могут быть как события, так и действия.

Например, в качестве событий, изменяющих содержание трудового правоотношения, можно считать несчастный случай на производстве, повлекший ухудшение состояния здоровья работника, изменения в организации производства и труда, ставшие причиной изменения существенных условий трудового договора, и т.п.

Правда, при этом следует подчеркнуть, что общее право (принцип) свободы распоряжения работником своими способностями к труду предполагает недопущение элементов принудительного труда в рамках трудового правоотношения. Из этого следует, что все указанные выше юридические факты-события обычно влекут изменение содержания трудового правоотношения только при условии соответствующего волеизъявления работника: если работник согласен на изменение существенных условий его трудового договора, такое изменение (а следовательно, и содержание его субъективных прав или обязанностей) происходит; отсутствие на то согласия работника влечет, по общему правилу, прекращение трудового правоотношения. Таким образом, правоизменяющие юридические факты-события в рамках трудового правоотношения обычно имеют сложный состав, ибо они сочетаются с актами положительного или отрицательного волеизъявления работника.

Что касается правоизменяющих и правопрекращающих фактов-действий, то они могут быть как правомерными, так и неправомерными (правонарушениями), как простыми, так и сложными, исходить и от сторон трудового правоотношения, и от третьих лиц.

Особого уточнения заслуживает вопрос о механизме действия статутного субъективного права и роли в этом механизме волеизъявления работника. Как мы имели возможность заметить ранее, наличие хозяйской власти у работодателя позволяет ему своими актами, т.е. в одностороннем порядке, обеспечивать обязывание работника. Со своей стороны, будучи подчиненным этой власти, работник сам по себе не обладает возможностью одностороннего связывания работодателя. Однако в ряде случаев акт его волеизъявления имеет существенное юридическое значение как фактора, обеспечивающего действие статутного субъективного права. Стало быть, обязывание работодателя в данном случае возможно при наличии "двойного" волеизъявления - государства в форме закона и конкретного акта воли работника. В этом, кстати сказать, находит свое проявление защитная функция трудового права.

Например, по ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Следовательно, в данном случае мы имеем дело с субъективным правом перечисленных категорий работников на изменение указанного условия труда, сопровождаемым соответствующей обязанностью работодателя, причем данная норма законодательства сформулирована как безусловно императивная. Однако она не является нормой прямого, автоматического, действия, ибо предполагает наличие акта волеизъявления работника. Таким образом, подобное волеизъявление и есть юридический факт, который сам не порождает субъективное право (обязанность), т.е. не является источником права, но выполняет роль необходимого условия, приводящего эти право и обязанность в действие.

Наконец, как мы уже имели возможность заметить, в рамках трудового правоотношения у сторон возникают права и обязанности ограниченного срока действия (дискретные). Понятно, что возникновение, изменение и прекращение указанных субъективных прав и обязанностей также обусловливается определенными юридическими фактами, виды которых не выходят за границы того, что уже было нами описано ранее.

Обобщая все сказанное выше, мы можем сформулировать главные отличительные признаки трудового правоотношения. К ним относятся:

1) личный характер (поскольку свою способность к труду работник может реализовать только лично);

2) возмездный характер (поскольку предоставление труда со стороны работника предполагает встречное предоставление имущества (заработной платы) со стороны работодателя);

3) организационный характер (поскольку труд, предоставляемый работником, является объектом организации и управления со стороны работодателя);

4) длящийся характер (коль скоро труд является непременным фактором производства, то правовая связь, юридически оформляющая применение этого фактора, не исчерпывает себя с исполнением сторонами своих взаимных прав и обязанностей);

5) сложный (взаимный) характер (поскольку предполагает наличие корреспондирующих прав и обязанностей у каждой стороны)1.

С точки зрения своего субъектного состава трудовое правоотношение всегда является двусторонней (работник - работодатель) правовой связью.

Итак, трудовое правоотношение - это выраженное в юридической форме общественно-трудовое отношение, в рамках которого одно лицо (работник) реализует свою способность к труду в пользу и под руководством другого лица (работодателя) за вознаграждение.