§ 3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федера­ции признается право работников на забастовку как способ раз­решения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работ­ников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее при­знаки.

1. Забастовка — коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит кол­лективу (работников, членов профсоюза). Возможно объяв­ление забастовки работниками определенной отрасли, про­фессии, региона, так как они выступают стороной на кол­лективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка — это временная акция, не может быть забасто­вок бессрочных.

3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие ра­ботников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответ­ственность.

4. Забастовка — это средство разрешения коллективного тру­дового спора. При отсутствии коллективного трудового спо­ра забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка — это акция, которую проводят только работни­ки. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к орга­низации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разреше­нию коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных про­цедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения забастовки включает несколько эта­пов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объяв­ление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекра­щение работы и проведение примирительных процедур; 4) при­остановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекраще­ние забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конферен­ции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предло­жению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки при­нято профессиональным союзом (объединением профессиональ­ных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой орга­низации на собрании (конференции) работников данной орга­низации.

Собрание (конференция) работников считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о прове­дении забастовки считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников, присутствующих на со­брании (конференции). Работодатель обязан предоставить по­мещение и создать необходимые условия для проведения со­брания (конференции) работников и не имеет права препятство­вать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет пра­во утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указа­ны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и прове­дения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая про­должительность и предполагаемое количество участни­ков;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представитель­стве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в пись­менной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей заба­стовке Службу по урегулированию коллективных трудовых спо­ров.

Забастовку возглавляет представительный орган работни­ков. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право созывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спор­ным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой заба­стовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении пре­дупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспе­чивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разреше­ние этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно за­канчиваются заключением соглашения об урегулировании кол­лективного трудового спора. В этом случае забастовка прекра­щается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий за­бастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспе­чению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых пред­ставляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе про­ведения забастовки является обеспечение минимума необходи­мых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представля­ет собой перечень работ, которые должны выполняться в пери­од забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в органи­зациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (под­отрасли) экономики разрабатывается и утверждается федераль­ным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответ­ствующим общероссийским профессиональным союзом. В слу­чае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень миниму­ма необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики об­щероссийскими профессиональными союзами.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума не­обходимых работ (услуг) должен быть определен Правитель­ством РФ.

На основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федераль­ными органами исполнительной власти, орган исполнитель­ной власти субъекта РФ разрабатывает и утверждает по согла­сованию с соответствующими территориальными объединени­ями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, фи­лиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия реше­ния об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивиро­вано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в орга­низации, филиале, представительстве не могут быть включе­ны работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) ус­танавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необ­ходимых работ (услуг) в организации, филиале, представитель­стве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудо­вого спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В ходе проведения забастовки может возникнуть необходи­мость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастов­ки не требуется повторного рассмотрения спора примиритель­ной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служ­ба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Закрепляя право работников на проведение забастовки, за­конодатель предусмотрел и возможность его ограничения. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ явля­ются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законода­тельством о чрезвычайном положении; в органах и орга­низациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формирова­ниях и организациях, ведающих вопросами обеспече­ния обороны страны, безопасности государства, аварий­но-спасательных, поисково-спасательных, противопо­жарных работ, предупреждения или ликвидации сти­хийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоох­ранительных органах; в организациях, непосредствен­но обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление и теп­лоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиацион­ный, железнодорожный и водный транспорт, связь, боль­ницы), в том случае, если проведение забастовок созда­ет угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, Федеральный закон «Об основах государствен­ной службы» предусматривает, что государственные служа­щие не вправе принимать участие в забастовках. Запрещается прекращение работы сотрудниками милиции в качестве сред­ства разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сро­ков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым ко­дексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимает­ся верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автоном­ной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работни­ков через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о реше­нии суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике ос­нованием признания забастовки незаконной является наруше­ние процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

• нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;

• объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

• проведение забастовки без определения минимума необ­ходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

• объявление забастовки с нарушением порядка, предус­мотренного ст. 410 ТК РФ;

• невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продол­жения работы машин и оборудования, остановка кото­рых представляет непосредственную угрозу жизни и здо­ровью людей;

• организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забас­товки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить заба­стовку и приступить к работе не позднее следующего дня пос­ле вручения копии указанного решения суда органу, возглав­ляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здо­ровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдель­ных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, ре­шение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Согласно ст. 414 ТК РФ участие ра­ботника в забастовке не может рассматриваться в качестве на­рушения трудовой дисциплины и служить основанием для ра­сторжения трудового договора, за исключением случаев неис­полнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается применять к работникам, уча­ствующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственно­сти, за исключением случаев, когда забастовка признана неза­конной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель име­ет право не выплачивать работникам заработную плату за вре­мя их участия в забастовке, за исключением работников, заня­тых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Кол­лективным договором, соглашением или соглашениями, до­стигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спо­ра, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты ра­ботникам, участвующим в забастовке.

Тем работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности выполнять свою работу и заявили в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере двух третей от тариф­ной ставки (оклада). Работодатель имеет право переводить ука­занных работников на другую работу. Коллективным догово­ром, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть пре­дусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не уча­ствующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спо­ра, включая проведение забастовки, работодатель не имеет права применять локаут, под которым согласно ст. 415 ТК РФ пони­мается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в за­бастовке. Если же работодатель произведет увольнение работ­ников в связи с коллективным трудовым спором и объявлени­ем забастовки, то он может быть привлечен к ответственности в виде административного штрафа в размере от сорока до пя­тидесяти минимальных размеров оплаты труда.