§ 2. Системы заработной платы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 

Заработная плата каждого работника зависит от его квали­фикации, сложности выполняемой работы, количества и каче­ства затраченного труда и максимальным размером не ограни­чивается.

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким об­разом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (центра­лизованного) нормирования заработной платы, метода коллек­тивно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем за­работной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирова­ния организаций.

Работникам бюджетных организаций (т.е. финансируемых из бюджета) в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты ус­танавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государ­ственного (централизованного) регулирования заработной платы.

Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются за­конами, иными нормативными правовыми актами, коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативны­ми актами организаций. Это означает, что правовое регулиро­вание заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования к коллек­тивно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, ло­кальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодек­сом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами орга­низаций, т.е. применяется коллективно-договорный метод ре­гулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами.

Условия оплаты труда могут определяться и индивидуаль­ным трудовым договором, т. е. возможно использование ме­тода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда, определенные трудо­вым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Заработная плата делится на две части: основную и допол­нительную. В основную часть заработной платы входят та­рифные ставки, должностные оклады, районные коэффициен­ты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых он про­текает.

Дополнительная часть заработной платы состоит из пре­мий, вознаграждения по итогам работы за год, различных до­плат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответ­ствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавли­вать различные системы премирования, стимулирующих доп­лат и надбавок с учетом мнения представительного органа ра­ботников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организа­ции. Тарифная система представляет собой совокупность нор­мативов, с помощью которых осуществляется дифференциа­ция заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный раз­мер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (тру­довых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т. е. она содержит ис­ходные размеры вознаграждения за выполненную работу с уче­том общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окла­дов) устанавливается организациями самостоятельно, они за­крепляются в коллективных договорах или тарифных соглаше­ниях. Исключение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.

По мере увеличения разряда (который определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника) тариф­ные ставки возрастают. Соотношение тарифных ставок различ­ных разрядов определяется с помощью тарифной сетки. Та­рифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки пер­вого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются раз­меры тарифных ставок остальных разрядов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категори­ям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию ра­ботника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов производятся в соответствии с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

ЕТКС составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем устанавлива­ются требования, которые должны быть выполнены работни­ком, претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, каки­ми знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной слож­ности.

Квалификационные требования, предъявляемые к руково­дителям, специалистам и служащим содержатся в Едином квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, которые включают три раздела: «Долж­ностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квали­фикации по разрядам оплаты». Этот справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Для остальных организаций он носит рекомендательный ха­рактер.

В основе тарифной системы оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, ле­жит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюд­жетной сферы (ЕТС). ЕТС была введена Постановлением Пра­вительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уров­нях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Еди­ной тарифной сетки». Она гарантирует оплату труда работни­ков бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые во­семь разрядов предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококва­лифицированным рабочим, занятым на важных и ответствен­ных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо ответственных работах — по пе­речню, утвержденному Министерством труда и социального развития РФ, — исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служа­щих предназначены 2—18 разряды.

Первоначальное соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в дальнейшем это соотношение неоднократно менялось. С 1 декабря 2001 г. установлены та­рифные коэффициенты в соотношении 1:4,5.

Федеральный закон РФ «О тарифной ставке (окладе) пер­вого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работни­ков организаций бюджетной сферы» от 25 октября 2001 г. уве­личил тарифную ставку (оклад) первого разряда до 450 руб­лей.

Действующая в настоящее время единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы утверждена Поста­новлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г.

Тарифная система оплаты труда работников других орга­низаций может определяться коллективным договором, согла­шениями с учетом единых тарифно-квалификационных спра­вочников и государственных гарантий по оплате труда. Это означает, что тарифная система оплаты труда работников соот­ветствующей организации не должна понижать уровень госу­дарственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты призваны учитывать напряжен­ность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятся различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и над­бавки, установленные сверх тарифных ставок и окладов.

Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансиро­вания или она финансируется за счет бюджетов различных уров­ней. Если организация имеет собственные источники финан­сирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие доплаты и над­бавки с учетом мнения представительного органа работников. Данные системы могут предусматриваться коллективным договором.

Для организаций, финансируемых из федерального бюд­жета, порядок и условия применения стимулирующих и ком­пенсационных выплат устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджетов субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэффициенты

1,00

1,11

1,23

1,36

1,51

1,67

1,84

2,02

2,22

2,44

2,68

2,89

3,12

3,36

3,62

3,90

4,20

4,50

 

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные ставки (оклады)

450

500

555

610

680

750

830

910

1000

1100

1205

1300

1405

1510

1630

1755

1890

2025

 

Премия — это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Раз­личают разные виды премий: 1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на осно­ве заранее установленных в положениях о премировании пока­зателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Надбавки должны стимулировать работников к повыше­нию деловой квалификации и росту уровня мастерства. Выпла­та их, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых обязанностей, кроме тех, что предусмотрены трудовым договором. Надбавки могут ус­танавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение осо­бо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др. Особое место занимают надбавки за выслугу лет (едино­временные или в виде ежемесячных процентных надбавок). Такие надбавки установлены работникам территориальных ор­ганов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и др.

С помощью доплат компенсируется повышенная интен­сивность труда. С этой целью предусматриваются доплаты за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой и т.д. С их помощью может также компенсироваться труд в условиях, отступающих от нормальных, — за неблагоприят­ные условия труда, работу в многосменном режиме и др.

Порядок и размеры оплаты труда руководителей организа­ций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются в соответствии со ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.

Оплата труда руководителей организаций, их замести­телей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Россий­ской Федерации, — органами государственной власти соответ­ствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

В соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) оплата труда руково­дителей государственных предприятий состоит из должност­ного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяй­ственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных пред­приятий устанавливаются в зависимости от величины тариф­ной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определен­ной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Списочная численность                   Кратность к величине тарифной предприятия (человек)                                         ставки 1 разряда рабочего

основной профессии на предприятии

до 200                                                                     до 10

от 200 до 1500                                                       до 12

от 1500 до 10 000                                                  до 14

свыше 10 000                                                        до 16

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного пред­приятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изме­нений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных долж­ностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествую­щий календарный год. Периодичность выплаты вознагражде­ния определяется предприятием самостоятельно.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по со­глашению сторон трудового договора.