§ 1. ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА. ОСОБЕННОСТИ МЕТОДОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 
РЕКЛАМА
<

Понятие и предмет трудового права. Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в опреде­ленную юридическую форму. Неотделимость трудовой деятель-

1 См.: Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. 1996. № 1.

26

 

ности от личности работника делает необходимой такую рег­ламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринима­теля, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет человечес­кого фактора, психологических реакций, личностных (инди­видуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования про­изводственной среды, личных неимущественных элементов в трудовом отношении.

Особенности использования рабочей силы как товара особо­го рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рынков товаров и капитала создают объективную возможность правовой регламентации, отличной от регламентации граждан­ско-правовых имущественных сделок. В результате эволюции ка­питалистического способа производства, повышения степени его зрелости эта возможность в XX в. превратилась в действитель­ность.

Ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нрав­ственное совершенствование общества — все это вело к автоно­мии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в первые пос­левоенные годы шло интенсивное развитие трудового законода­тельства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда.

После второй мировой войны возникают условия для повсе­местного формирования на базе норм, выделившихся из граж­данского, административного и других отраслей права, само­стоятельной отрасли — трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Они включают индивидуальные трудовые отношения между ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и по­требление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями пред­принимателей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и осуществлению условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной регламентации деятельности профсоюзов и по­средничеству при трудоустройстве.

27

 

В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения трудового права, к распрост­ранению его защитных положений на категории трудящихся, не относящиеся к наемному персоналу, на так называемых ав­тономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов про­изводственных кооперативов, семейных предприятий, на госу­дарственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и на военнослужащих. По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к большей однородности в регулировании самых различных видов трудовых отношений, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы его действия, а в конечном счете даже изменение предмета его регулирова­ния, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников различных видов кол­лективной собственности, занятых в трудовом и производствен­ном процессе. Понятие "труд" может трансформироваться в по­нятие "социальная деятельность". Но это в перспективе. Ныне предмет регулирования трудового права — наемный, зависи­мый труд, хотя содержание проблематики трудового права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка занятости, положе­ние безработных, обеспечение прав работников в связи с регла­ментацией служебных изобретений, рационализаторских пред­ложений и служебных произведений. В проблематику трудового права стал включаться такой вопрос, как защита личности ра­ботника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широ­кий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и переобучением работников.

Все это, бесспорно, обогащает предмет трудового права, рас­ширяет его границы, делает его содержание более актуальным.

Особенности методов правового регулирования. Для трудового права характерно сочетание двух главных методов правового ре­гулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоот­ношения централизованной государственной регламентации и коллективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в издании государством законодательных и подзаконных актов, действующих чаще все­го в общенациональном масштабе.

28

 

Автономный метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, раз­рабатываемых предпринимателями и организациями трудящих­ся. Это, как правило, локальные источники права, принимае­мые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индиви­дуальные соглашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода право­вого регулирования труда — законы, а автономного метода — коллективные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а авто­номный — коллективно-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим таким образом свои по­литические и административные функции. Коллективные дого­воры представляют собой автономное правотворчество профсо­юзов и предпринимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают раз­личие уровней обобществления труда и капитала, действие цен­тростремительных и центробежных сил и тенденций, сосуще­ствование и определенное сочетание централизованных и децентрализованных механизмов регулирования общественного производства.

Исторически капитализму присущи две противоположные тенденции: к усилению централизованных начал и к децентра­лизации, автономии, локальному регулированию. На разных эта­пах развития каждой из стран Запада превалирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии.

Методам правового регулирования присущи свои особеннос­ти. Законодательство в отличие от коллективных договоров име­ет более широкую сферу действия, характеризуется относитель­ной стабильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Закрепление в законодательстве минималь­ного уровня правовых гарантий особенно важно для работников в условиях экономического кризиса, ухудшающего их факти­ческое положение на рынке труда. Необходимость и целесооб­разность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народного хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывают сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пе-

29

 

ресматриваются, быстрее отражают изменения в производстве и организации труда, рыночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном масштабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачастую дает профсоюзам возможность до­биваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосредственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом демократический потенциал кол­лективно-договорного регулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок в пользу на­емных работников, профсоюзы добиваются затем закрепления этих уступок в законодательстве и распространения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод не только обладает большим динамизмом, чем законодательство, но и в большей мере спо­собен уловить и учесть локальную специфику, особенности от­раслей и предприятий, положение различных категорий работ­ников, рыночную конъюнктуру.

Вместе с тем, на наш взгляд, было бы неверно преуменьшать значение законодательства, противопоставляя ему коллектив­ные договоры, чрезмерно возвеличивая и даже абсолютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы).

Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и вза­имоподкреплении.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфи­ке соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов — императивного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, коррек­тировать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов "дол­жен", "обязан" применяется слово "может". Но вместе с тем имеются императивные нормы, которые не могут быть измене­ны сторонами. В частности, некоторые льготы работников сфор­мулированы как не подлежащие изменениям предписания им­перативного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых, согласно Конституции, ра­ботник не может отказаться; предоставление отпуска по бере­менности и родам в Финляндии).

30

 

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, как нам кажется, найдено в Швейцарии, где в Обязательственном кодексе (в котором регламентируется трудовой договор) четко выделены три группы норм:

нормы, которые нельзя менять во вред как предпринима­

телю, так и работнику (абсолютно императивные);

нормы, которые нельзя менять во вред работнику (отно­

сительно императивные);

нормы, которые можно .менять в любом направлении по

договоренности сторон (диспозитивные).

Работник в Швейцарии не вправе отказываться от прав и льгот, установленных императивными нормами закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового догово­ра, так и в течение одного месяца после его окончания.

Новый диапазон социальной функции. Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усмат­ривали и продолжают усматривать его главную социальную функ­цию. Однако ныне многие юристы на Западе полагают, что со­циальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и пос­ледовательном развитии прав человека в области труда. Это час­тично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудо­вому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не менее важная миссия — быть гарантом осуществ­ления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которыми наделен человек — участник процесса труда. Эти права и свободы вместе с политическими, гражданскими и другими признаны мировым сообществом показателем цивили­зованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль цивилизационных, общедемократических ценностей, международных трудовых стан­дартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общечеловеческим цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международно­го права по отношению к внутреннему. Многие общепризнан­ные стандарты прав человека действуют в этих странах как внут­реннее право, рассматриваются как важнейший источник

31

 

национального трудового права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание. По сути дела на базе нацио­нального и международного нормативного материала складыва­ется самостоятельный институт общей части трудового права — защита основных трудовых прав и свобод человека. Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов этой отрасли.

Одно из последствий смещения акцентов на права челове­ка — усиление внимания к интересам, потребностям, чаяниям и надеждам каждого отдельного работника не как к абстрактной общественной фигуре, совокупности производственных отно­шений, социальному типу, представителю класса, профессио­нальной категории, а как к полнокровной личности, наделен­ной всем богатством социально-психологических характеристик (независимостью, чувством самоуважения и собственного дос­тоинства, стремлением к справедливости, к нормальному соци­альному общению, свободному от хамства, жестокости, издева­тельств со стороны любого лица на производстве независимо от его социальной роли).

Идея о том, что в центр трудового права должен быть постав­лен человек, его личность, — это по сути дела возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешне­го века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер1.

Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом праве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцик-ликам нынешнего Папы Римского Иоанна Павла II2.

Рассмотрение современной трактовки на Западе функций трудового права было бы не полным, если не затронуть вопрос о важнейшей функции (задаче) правового регулирования тру­да — об определении и фиксировании подвижного баланса между экономической эффективностью производства и социальной защищенностью работников, уровнем их условий труда.

Наличие объективных противоречий между экономическими и социальными факторами производства — одна из неустрани-

1              См.: Sinzheimer H. Das Problem des Menschen im Recht. Groningen, 1933;

Idem. Der Mensch im Arbeitsrecht // Neue Blatter fur den Sozialismus. 1930. N 2.

2              См.: McCormack A. The Teaching of Pope John Paul II. Human Work. London,

1982.

32

 

мых на современном этапе развития человечества антиномий1 любого сложного общества.

Поскольку любая сложная система стремится к равновесию, трудовое право в результате борьбы, сотрудничества, компро­миссов, консенсуса противоборствующих социальных, классо­вых, политических сил устанавливает точку равновесия между экономической эффективностью и социальной защищенностью, причем оба этих фактора в высшей степени эластичны, нахо­дятся в постоянном движении, эволюционируют вместе с дру­гими общественными институтами. Данная точка равновесия от­ражает как объективные обстоятельства (достигнутый уровень развития производительных сил, производительности труда, со­циальной зрелости, цивилизованности, культурности общества), так и субъективные факторы (борьбу социальных и политичес­ких сил, степень боевитости, организованности, сознательнос­ти наемных работников, интелектуальной зрелости их предста­вителей, склонность предпринимательского класса и государства к уступкам, компромиссам, политическая дальновидность пра­вящих кругов и, наконец, стремление обеих сторон трудового отношения к установлению социального мира).

Государство, формируя трудовое право, фиксирует на каж­дый данный момент точку равновесия, не дает маятнику кач­нуться чрезмерно в ту или иную сторону, стремится к опти­мальному варианту, учитывающему всю гамму объективных и субъективных условий и обстоятельств.

Механизм реализации норм трудового права, ответственность за их нарушение. В трудовом праве Запада при всей специфике стран можно выделить две модели механизма реализации трудо­вых норм: европейскую и англосаксонскую.

Европейская модель наиболее последовательно воплощена во Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (материальную, административную и уголов­ную) за нарушение конкретных положений трудового законо­дательства, в частности касающихся прав работников и профсо­юзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нару­шение статей соответствующей книги. В Испании действует спе­циальный закон об ответственности за правонарушения в тру­довых отношениях.

1 Антиномия — философское понятие, означающее противоречие между двумя взаимоисключающими положениями, признаваемыми одинаково дока­зуемыми логическим путем.

3 Киселев И. Я.    33

 

В США механизм осуществления законодательства о труде имеет свою специфику. Большинство американских федераль­ных законов о труде предусматривают создание специализиро­ванных административных органов1, призванных следить за реа­лизацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствующих законов. Органом осуществления некоторых законов является Министерство труда США. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными слова­ми, работники и их организации не только наделены провоз­глашенными в законе определенными правами, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соответствующие юри­дические механизмы и процедуры. Предпринимателям запреще­но наказывать или увольнять работников, обратившихся в ука­занные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подлежат обязательному восста­новлению на работе с выплатой заработной платы за весь пери­од вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуществляется через систему административных органов, боль­шинство из которых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу, Централь­ная арбитражная комиссия, Комиссия по трудовым ресурсам, Ко­миссия по обеспечению равных возможностей в области занятос­ти, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции по реализации ряда норм и положений трудового законодательства, которые осуще­ствляют в других странах министерства труда, в Великобритании выполняют трехсторонние органы автономного характера, отно­сительно независимые от государственной администрации.

Отметим также, что в англосаксонских странах инструмен­том быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права являются судебные приказы, которые могут оперативно получать как предприниматели, так и индивидуаль­ные работники и профсоюзы.

1 Такими органами являются Национальное управление по трудовым отно­шениям (НУТО), Национальное управление по регулированию трудовых спо­ров на железнодорожном транспорте, Национальное управление посредниче­ства (НУП), Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эти органы назначаются президентом США с согласия сената.

34

 

Согласно Закону Новой Зеландии относительно договоров о труде 1991 г., в случае признания судом нарушения договоров о труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд может потребовать исполнения договора и оштрафовать винов­ную сторону.