§ 2. ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ НОРМ И ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА НА ПУТИ К РЫНКУ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 
РЕКЛАМА
<

Сфера действия законодательства о труде. В законодательстве о труде большинства рассматриваемых стран закреплено так на­зываемое узкое понимание сферы действия трудового права. Тру­довое право рассматривается как отрасль, распространяющаяся на работников, осуществляющих трудовую деятельность, офор­мляемую трудовым договором. Так, в Узбекистане установлено, что законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работаю­щих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, а также у отдельных граждан (ст. 1 ТК Узбекистана). В Молдове законодательство о труде регулирует трудовые отношения наемных работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от вида собственности и формы хозяйствования, в том числе трудовые отношения в крестьянских (фермерских) хозяйствах (ст. 3 КЗоТа Республики Молдова). На Украине законодательство о труде ре­гулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности,

1 Подробнее см.: Киселев И.Я. Международный труд. М., 1997. С. 166—191.

381

 

вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами (ст. 3 КЗоТа Украины).

В Узбекистане решен вопрос о субсидиарном применении гражданского законодательства к трудовым отношениям. Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Республики Узбекистан, принятого в 1995 г., гражданское законодательство применяется к трудо­вым отношениям, когда последние не регулируются специаль­ными законодательными актами о труде. В Трудовом же кодексе Кыргызстана установлено, что при применении норм граждан­ского законодательства, затрагивающих сферу действия Трудо­вого кодекса по защите интересов работников, приоритет отда­ется нормам трудового законодательства (ст. 7, п. 3).

В условиях перехода к рынку, осуществления приватизации экономики, активного развития частного предпринимательства важное значение приобретают регламентация труда в негосу­дарственном секторе, обеспечение соблюдения трудовых прав работников частными работодателями (юридическими и физи­ческими лицами), которые нередко игнорируют трудовое зако­нодательство.

В Узбекистане сделана попытка специального комплексного регулирования трудовых отношений на предприятиях негосудар­ственных форм собственности. В постановлении Кабинета мини­стров Республики Узбекистан от 8 февраля 1994 г. "О регулиро­вании трудовых отношений и социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономики" распростра­нение всех положений трудового законодательства на негосу­дарственный сектор не только декларировано, но и конкрети­зировано и детализировано.

В частности, установлено, что на всех негосударственных предприятиях, имеющих наемных работников, должны соблю­даться правила приема на работу, закрепленные в действую­щем законодательстве. Минимальная оплата труда работников на негосударственных предприятиях должна соответствовать ус­тановленному государством размеру минимальной заработной платы. Работникам этих предприятий предоставляется ежегод­ный оплачиваемый отпуск в размере не меньшем, чем предус­мотрено трудовым законодательством. Все возникающие тру­довые споры между работодателями и наемными работниками на этих предприятиях разрешаются судом в установленном за­коном порядке.

Что касается вопроса о регулировании трудовых отношений, возникающих из членства в кооперативных организациях, то в

382

 

рассматриваемых странах закреплено распространение на эти отношения частично или полностью трудового законодательства.

Так, в Молдове трудовые отношения членов кооперативов регулируются в части принципов и гарантий, касающихся ре­жима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов и минимального размера опла­ты труда, законодательством о труде, а в остальном — законо­дательством о деятельности соответствующих предприятий и организаций, их уставами и положениями, тарифными согла­шениями и коллективными договорами.

На Украине особенности труда членов кооперативов и их объединений определяются их уставами и законодательством. При этом гарантии занятости, в области охраны труда, труда жен­щин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, пре­дусмотренном законодательством о труде. Аналогично в Белару­си. Там предусмотрено безусловное распространение законов об охране труда, в том числе о специальной охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, на трудовые отношения чле­нов кооперативов. Что касается других норм трудового законо­дательства, то они распространяются на данные отношения суб­сидиарно, т.е. когда в локальных актах кооператива отсутствуют соответствующие нормы (ч. 2 ст. 2 КЗоТа Республики Беларусь).

В ТК Кыргызстана сделан шаг к полному распространению трудового законодательства на трудовые отношения членов про­изводственных кооперативов. В ст. 514 ТК сказано, что такие от­ношения регулируются Трудовым кодексом, уставами коопера­тивов и прочими нормативными актами Кыргызской Республики. Согласно ст. 516 ТК, член производственного кооператива име­ет преимущественное право на работу в этом кооперативе, мо­жет участвовать в его деятельности на правах как полной, так и частичной занятости; производственный кооператив обязан осу­ществлять меры по обеспечению здоровых и безопасных усло­вий труда, руководствуясь требованиями законодательства о тру­де, установленными для государственных предприятий.

Особенности регулирования труда отдельных категорий ра­ботников. В постсоветский период в законодательстве рассмат­риваемых стран появилось много нового в регулировании труда отдельных категорий работников. Это отражает свойственный многим странам процесс усиления дифференциации трудового права.

Приведем некоторые примеры.

В ТК Кыргызстана предметом особой регламентации стал труд около 20 различных категорий работников. В их числе научные

383

 

работники. Трудовые отношения в системе науки отрегулирова­ны особенно детально. Определены порядок найма на работу и увольнений, условия труда научных работников, особые меры по охране их здоровья, защите профессиональной чести и дос­тоинства.

Согласно положениям Кодекса, научный работник не дол­жен привлекаться к неквалифицированной работе или работе, представляющей незначительную ценность для общества. Дис­циплинарное расследование нарушений научным работником норм профессионального поведения и устава научного учреж­дения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть вручена научному работнику. Ход дисциплинарного рас­следования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного науч­ного работника, за исключением случаев, ведущих к запрету заниматься научной деятельностью.

Не совсем ординарно для национального юридического акта по труду сформулирована в ТК Кыргызстана ответственность научного работника.

В соответствии со п. 1 ст. 472 ТК Кыргызстана научный работ­ник несет ответственность перед другими научными работника­ми, государством и всем человечеством за направленность, ме­тоды и достоверность проводимых исследований, за результаты и их использование в практической деятельности в интересах развития научно-технического прогресса, гуманности, справед­ливости, экологической безопасности, сохранения жизни.

Представляет интерес установление в ТК Кыргызстана осо­бенности регулирования труда домашних работников. К ним от­носятся лица, выполняющие по договорам работы в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг.

Трудовой договор с домашним работником должен быть за­регистрирован в местном органе по труду, который выдает ра­ботнику и заполняет трудовую книжку. На лиц, работающих у других нанимателей и одновременно у граждан по договорам, трудовые книжки не ведутся, и записи в имеющиеся у них тру­довые книжки об этой работе не вносятся. Такая работа не счи­тается совместительством.

Оплата труда домашних работников производится в разме­рах, определяемых по соглашению сторон. Записи о расчете по

384

 

оплате труда ежемесячно вносятся нанимателем в расчетную книжку, которая выдается работнику местным органом по тру­ду. Рабочее время и время отдыха домашних работников регули­руется по соглашению сторон. Конкретные дни отдыха оговари­ваются сторонами в договоре. Ежегодный оплачиваемый отпуск для домашнего работника не может быть меньше минимального отпуска, установленного законодательством.

Трудовой договор с домашним работником может быть рас­торгнут по инициативе любой из сторон без объяснения причин в любое время, за исключением периода болезни работника, когда прекращение трудового договора по инициативе нанима­теля допускается лишь по истечении двух недель со дня утраты работником трудоспособности. Договор с внесенной записью о прекращении его действия представляется в орган, зарегистри­ровавший договор.

Не допускается заключение гражданином договора о домаш­ней работе с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве, за исключением лиц, осуществляющих уход за неко­торыми категориями инвалидов. Не заключается также такой до­говор с домашним работником, если его работа носит кратко­срочный характер (до 10 дней в течение месяца).

Рассмотрим теперь нормы трудового законодательства Узбе­кистана, также установившие специальные правила, касающи­еся труда отдельных категорий работников. Указанные правила отражают некоторые специфичные черты дифференциации уз­бекской национальной системы трудового права. Это относит­ся, например, к регулированию труда в сельском хозяйстве. Со­гласно ст. 13 Закона Республики Узбекистан от 3 июля 1992 г. "О дехканском хозяйстве", к выполнению работ в дехканском (кре­стьянском) хозяйстве могут временно на основе трудового до­говора привлекаться другие лица, оплата труда которых произ­водится по соглашению сторон как в денежном, так и в натуральном выражении в размере не ниже установленного ми­нимума заработной платы. Глава дехканского хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда для членов своего хозяй­ства и лиц, заключивших трудовой договор. Время работы в дех­канском хозяйстве засчитывается в общий и непрерывный тру­довой стаж. Записи о трудовом стаже членов дехканского хозяйства и лиц, заключивших договор об использовании их труда, вносятся в трудовые книжки главой хозяйства. Трудовые споры между дехканским хозяйством и лицами, работающими в нем на основе трудового договора, разрешаются судом.

385

 

Закон Республики Узбекистан "О свободе совести и религи­озных организациях" от 14 июня 1991 г. содержит три статьи (24—26), посвященные трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях. Указанный закон устанав­ливает, что религиозная организация вправе принимать на ра­боту граждан, условия труда которых определяются по соглаше­нию между религиозной организацией и работником и указыва­ются в трудовом договоре. Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор, как и документы, определяющие условия оплаты труда. Граждане, работающие в религиозных организациях, могут быть членами профсоюза. На граждан, работающих в религиозных организа­циях по трудовому договору, полностью распространяется зако­нодательство о труде. Налогообложение доходов от работы в ре­лигиозных организациях, получаемых гражданами, включая свя­щеннослужителей, осуществляется по ставкам, установленным для рабочих и служащих. На граждан, работающих на предприя­тиях и в учреждениях религиозных организаций, а также в со­зданных ими благотворительных заведениях, распространяется законодательство о труде.

Закон Республики Узбекистан "Об альтернативной службе" от 3 июля 1992 г. устанавливает срок альтернативной граждан­ской службы, заменяющей обязательную военную службу, про­должительностью 24 месяца, а для граждан, имеющих высшее образование, — 18 месяцев. Альтернативная служба проходит на предприятиях, в учреждениях и организациях народного хозяй­ства Узбекистана. По решению Кабинета министров Республики Узбекистан допускается использование "альтернативных служа­щих" за пределами Узбекистана.

Гражданам, проходящим альтернативную службу, выплачи­вается 80% заработной платы. Суммы, удерживаемые из зара­ботной платы, переводятся на счета органов управления альтер­нативной службы. Предприятия, организации и учреждения переводят также на счета органов альтернативной службы от­числения на обучение рабочим профессиям личного состава аль­тернативной службы в размерах, определяемых соответствую­щим договором.

Администрация предприятия, учреждения, организации обя­зана уведомлять органы управления альтернативной службы о ликвидации, сокращении штатов и численности работников не позднее чем за два месяца, выплачивать гражданину, проходя­щему альтернативную службу, а в случае его гибели — его семье единовременные пособия и денежные компенсации за ущерб,

386

 

причиненный здоровью вследствие производственной травмы, необеспечения выполнения правил охраны труда, техники бе­зопасности во время исполнения им трудовых обязанностей. Граж­данин, проходящий альтернативную службу, имеет право на получение всех видов компенсаций, надбавок и пособий, вклю­чая пособия по временной нетрудоспособности, на возвраще­ние на прежнюю или равноценную должность, которую он за­нимал до привлечения на альтернативную службу.

Гражданин, проходящий альтернативную службу, имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. Срок альтернативной службы засчитывается в общий и специальный трудовой стаж.

Основные трудовые права. Наиболее важным новшеством в отношении определения в законодательстве указанных стран основных трудовых прав является переосмысление этого вопро­са с точки зрения объективных требований рыночной экономи­ки, в частности отказ от социалистической концепции права на труд и специальное выделение основных прав работодателей как обязательного элемента регулирования трудовых отношений.

Приведем некоторые примеры.

В ТК Узбекистана в ст. 16 воспроизведен, хотя и не полнос­тью, пакет общепризнанных трудовых прав человека. Заметим, что среди этих прав отсутствует право на забастовку и право на коллективные договоры. Формулировка права на труд существен­но отличается от той, которая была в прежнем законодательстве. Она приведена в соответствие с содержанием Всеобщей декла­рации прав человека.

Статутные правомочия работодателей сформулированы следу­ющим образом: управлять предприятием; заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законода­тельством; требовать от работника надлежащего выполнения ра­боты, обусловленной трудовым договором; создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для за­щиты своих интересов и вступать в такие объединения (ст. 17).

В ст. 14 ТК Кыргызстана право на труд отсутствует. Оно заме­нено правом на самостоятельную и несамостоятельную профес­сиональную деятельность. Несамостоятельная профессиональная деятельность, т.е. наемный труд, включает право на свободный выбор места работы, возможность самореализации в труде. Сре­ди основных прав работников, закрепленных в ТК Кыргызстана (ст. 14), фигурируют: право на объединение в профсоюз, право на коллективные договоры, право на забастовку. Еще одна осо­бенность кыргызского варианта закрепления основных трудо-

387

 

вых прав — специальное выделение прав ученых, работающих в качестве наемных работников. Им предоставлено право в преде­лах границ, установленных нанимателем, определять предмет своих исследований и самостоятельно принимать решения по поводу применяемых в работе методов.

Правовое регулирование международных трудовых отношений. Наиболее детальная регламентация международного труда име­ется в ТК Кыргызстана. Этому вопросу посвящена отдельная глава (гл. 24). Она содержит нормы, относящиеся к труду на совмест­ных и иностранных предприятиях, а также в дипломатических учреждениях иностранных государств. В этой главе решены три группы вопросов: особенности правового регулирования труда работников на совместных и иностранных предприятиях, в дип­ломатических учреждениях иностранных государств, а также работников, направленных киргизскими организациями на ра­боту за границу.

Регулирование этих вопросов соответствует принятым в мире правилам. В числе прочего решены основные коллизионные про­блемы, возникающие при применении труда с иностранным участием. Так, согласно ст. 537 ТК, трудовые отношения граж­дан Кыргызстана, работающих на совместных и иностранных предприятиях, регулируются законодательством Кыргызской Рес­публики, если иное не предусмотрено международными дого­ворами, учредительными документами, локальными актами этих предприятий и трудовыми договорами. Однако все указанные акты не могут ухудшать положения работников по сравнению с кыргызскими законами, регламентирующими охрану труда.

Специальная статья в ТК (ст. 510) посвящена регулированию трудовых отношений в свободных экономических зонах. Соглас­но этой статье, трудовые отношения, включая вопросы приема и увольнения работников, условий и размеров оплаты труда, в том числе в иностранной валюте, режима труда и отдыха, соци­альных гарантий и компенсаций на предприятиях свободных экономических зон, регулируются трудовыми контрактами. Тру­довой контракт не может ухудшать положение этих работников по сравнению с условиями законодательства о труде Кыргыз­стана и нормами МОТ, ратифицированными Республикой Кыр­гызстан. Получаемая иностранными работниками оплата труда в иностранной валюте после уплаты налогов может беспрепят­ственно переводиться за границу.

Более кратко регламентируется международный труд в ТК Узбекистана (ст. 11 и 12). По существу решен только один воп­рос: установлен национальный режим в отношении регулирова-

388

 

ния трудовых отношений иностранных граждан и лиц без граж­данства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, а также трудовых отношений на предприя­тиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на терри­тории Республики Узбекистан.

Правовое регулирование трудового договора. Во всех рассмат­риваемых странах, за исключением Эстонии, правила, относя­щиеся к трудовому договору, помещены в трудовые кодексы. Только Эстония приняла специальный Закон о трудовом дого­воре, который детально отрегулировал этот правовой институт. Структура Закона: общие положения; заключение трудового до­говора; внутренний трудовой распорядок, обязанности сторон, приостановка трудового договора; изменение трудового догово­ра; прекращение действия трудового договора; аннулирование трудового договора и признание его недействительным; разре­шение споров.

В указанном Законе содержится презумпция заключения имен­но трудового договора в случае спора об отраслевой принадлеж­ности заключенного договора. В этом случае считается, что сто­ронами заключен трудовой договор, если предполагаемый работодатель не докажет обратное или если из доказательств не явствует, что сторонами был заключен иной договор.

Сторонами трудового договора по терминологии, принятой в большинстве государств ближнего зарубежья, выступают ра­ботники и работодатели (по терминологии КЗоТа Беларуси и ТК Кыргызстана — наниматели, по терминологии КЗоТа Укра­ины — собственники предприятий или уполномоченные ими органы или физические лица).

В ТК Кыргызстана (ст. 1) дополнительно введено понятие "уполномоченные должностные лица нанимателя", которое вклю­чает руководителя предприятия (учреждения, организации), его заместителей, руководителей структурных подразделений (их за­местителей), мастеров и иных работников, которым законода­тельством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых отношений.

Неоднозначно решен в государствах ближнего зарубежья воп­рос о соотношении понятий "трудовой договор" и "контракт". Если в ТК Узбекистана трудовой договор и контракт рассматри­ваются как синонимы, то во многих других странах контракт по­нимается как особый вид (разновидность) трудового договора.

Так, ст. 256 КЗоТа Республики Беларусь определяет трудовой контракт как трудовой договор, заключенный в письменной

389

 

форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Кон­тракт в Беларуси заключается, в частности, с государственны­ми служащими. Специальные нормативные акты о государствен­ной службе предусматривают, что субъектами таких контрактов являются служащие государственного аппарата, занимающие должности путем назначения. Контракт заключается с такими работниками в письменной форме в двух экземплярах на срок до 15 лет. В контракте должны быть указаны: время и место его заключения, место работы и должность государственного слу­жащего, срок действия контракта, права, обязанности и ответ­ственность сторон, условия оплаты труда, виды компенсаций. Компенсации, в частности, предусмотрены при досрочном рас­торжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежа­щим выполнением его условий по вине нанимателя, при уволь­нении в связи с истечением срока действия контракта. Контракт может предусматривать дополнительные по сравнению с зако­нодательством основания увольнения.

КЗоТ Украины (ст. 21) рассматривает контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материаль­ная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досроч­ного, могут устанавливаться соглашением сторон.

КЗоТ Республики Молдова (ч. 2 ст. 16) использует термин "контракт" для обозначения особого вида индивидуального тру­дового договора. В контракте по соглашению сторон устанавли­ваются срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия оплаты, матери­ального обеспечения и организации труда, расторжения кон­тракта (в том числе досрочного) и другие условия. Сфера при­менения контракта определяется законодательством.

В ст. 86 ТК Кыргызстана контракт рассматривается как вид трудового договора, которым дополнительно может определяться повышенная ответственность сторон, связанная с невыполне­нием ими взятых обязательств.

Отметим еще один аспект правового регулирования трудово­го договора — правомочия профсоюзов при увольнении работ­ников по инициативе работодателей. Прежняя советская зако­нодательная норма, предоставлявшая выборному профсоюзному органу предприятия право вето на такое увольнение, осталась в неизменном или почти в неизменном виде только на Украине, в Кыргызстане и в Таджикистане. В большинстве же других госу-

390

 

дарств ближнего зарубежья от этой нормы отказались как не­совместимой с функциями и задачами профсоюзов в условиях рыночной экономики.

В ТК Узбекистана (ст. 101) согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекраще­ние трудового договора по инициативе работодателя необходи­мо, только если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Статья 35 КЗоТа Республики Беларусь предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится только после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза. Предварительное же со­гласие профсоюзных органов на увольнение требуется лишь в случаях, предусмотренных коллективными договорами и согла­шениями.

В законодательстве Эстонии содержатся положения об анну­лировании трудового договора и о признании его недействи­тельным.

Трудовой договор может быть аннулирован до начала работы по соглашению сторон, по инициативе работника или работо­дателя.

Работник вправе аннулировать трудовой договор, если нача­лу работы препятствует временная нетрудоспособность, непред­виденные личные или семейные обстоятельства, призыв или поступление на военную службу. В этом случае работник возвра­щает работодателю все полученное им по договору. Работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не при­ступил к работе в установленное время. В этом случае работник также возвращает работодателю все полученное им по договору. Кроме того, работник не сообщивший работодателю без уважи­тельных причин о том, что он не сможет приступить к работе, выплачивает работодателю в виде компенсации свой двухнедель­ный заработок, оговоренный в трудовом договоре.

Об аннулировании трудового договора работодатель произ­водит в договоре запись, в которой должны быть указаны осно­вание аннулирования трудового договора, его дата и выплата соответствующих компенсаций.

Регулированию признания трудового договора недействитель­ным посвящено более 20 статей эстонского Закона о трудовом договоре. Трудовой договор объявляется недействительным в следующих случаях:

— если обе стороны договора являются несовершеннолетни­ми или лицами, признанными недееспособными;

391

 

в случае признания работодателя недееспособным;

если работник признан недееспособным лицом;

если работа по данному трудовому договору может угро­

жать здоровью, нравственности несовершеннолетнего или

препятствовать получению им образования;

если одна из сторон не способна понимать значение своих

действий или руководить ими;

если трудовой договор был заключен под влиянием обма­

на, насилия, угроз, злонамеренного соглашения предста­

вителя работодателя;

если трудовой договор был заключен под влиянием ошиб­

ки;

если трудовой договор был заключен ограниченно дее­

способным работодателем;

если при заключении трудового договора было допущено

нарушение возрастного ценза, установленного для сто­

рон;

если трудовой договор был заключен лицом, не имеющим

прав работодателя.

В каждом случае законом установлены конкретные послед­ствия признания трудового договора недействительным. Напри­мер, если трудовой договор заключен работодателем, признан­ным недееспособным в результате психического расстройства, работник обязан возвратить работодателю все полученное по договору, за исключением вознаграждения за работу, признан­ную опекуном работодателя. Такое вознаграждение не может быть менее государственного минимума заработной платы.

В случае признания трудового договора недействительным, если он был заключен под влиянием обмана работника, постра­давший работник приобретает все вытекающие из договора пра­ва. Кроме того, виновный работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 3-месячной заработной платы, если ра­ботник приступил к работе, а если не приступил к работе — 3-месячную заработную плату, предусмотренную договором. Тру­довой договор признается недействительным со дня его заклю­чения. О признании трудового договора недействительным ра­ботодатель производит в договоре соответствующую запись.

Интересно решен в Эстонии вопрос об изменении условий трудового договора в связи с сокращением объема работы на предприятии. Законодательство (Закон о трудовом договоре, ст. 68) установило, что в случае сокращения объема работы или

392

 

заказов работодатель с согласия инспектора труда имеет право по договоренности с работником перевести его на срок до 6 месяцев на работу неполное рабочее время или направить в от­пуск без сохранения заработной платы или в частично оплачи­ваемый отпуск на тот же срок. Работник, не согласный с таким решением, вправе требовать расторжения трудового договора с выплатой соответствующей компенсации.

Развитие законодательства и уровень социальной защищен­ности работников. Эволюция трудового законодательства в стра­нах ближнего зарубежья привела в постсоветский период к оп­ределенным изменениям ряда прежних норм, определяющих уровень социальной защищенности работников. Это относится прежде всего к условиям и охране труда, порядку регулирова­ния трудового договора и некоторым другим аспектам индиви­дуальных трудовых отношений.

Корректировка норм прежнего законодательства прошла в двух противоположных направлениях: в сторону повышения уровня правовых гарантий и в сторону их понижения.

Первое направление является скорее исключением. Можно отметить, например, увеличение продолжительности минималь­ного ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней, а лицам до 18 лет — до 37 календарных дней (Туркменистан); предоставление права на ежегодный оплачиваемый отпуск пос­ле 6 месяцев непрерывной работы (Туркменистан, Узбекистан, Кыргызстан); повышение размера выходного пособия при уволь­нении (например, на Украине размер такого пособия — не ме­нее 1—3-месячного среднего заработка); полная оплата работ­никам при простое не по их вине (Узбекистан).

В конституциях Кыргызстана (ст. 29) и Туркменистана (ст. 31) провозглашено, что работники имеют право на вознаграждение не ниже установленного государством прожиточного минимума (ТК Кыргызстана (ст. 214) предусматривает индексацию оплаты труда, осуществляемую на величину индекса потребительских цен).

Следует также отметить, что в законодательство ряда рас­сматриваемых стран внесены положения, отражающие прогрес­сивные тенденции в развитии мирового трудового права в отно­шении предотвращения дискриминации в сфере труда, учета интересов национальных и религиозных меньшинств, а также лиц, ставших жертвами коллективных увольнений.

Так, согласно ст. 25 КЗоТа Украины, при заключении тру­дового договора запрещено требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принад-

26 Киселев И. Я.  393

 

лежности и происхождении. Статья 73 КЗоТа Украины, уста­новившая дни отдыха в дни православных религиозных празд­ников (Рождество Христово, Пасха, Троица), одновременно предусматривает, что по представлению религиозных общин неправославных концессий, зарегистрированных на Украине, руководство предприятий (учреждений, организаций) предос­тавляет лицам, исповедующим иные религии, до трех дней отдыха в течение года для празднования религиозных праздни­ков с отработкой за эти дни.

Статья 42' КЗоТа Украины предусматривает, что лица, уво­ленные в результате реорганизации или перепрофилирования предприятий, сокращения численности или штата работников, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации. В Законе о трудовом договоре Эстонии (ст. 17) установлено, что в случае противоре­чий в положениях законодательства применяется положение, более благоприятное для работника.

В Литве в 1999 г. впервые на постсоветском пространстве вве­дена ответственность в виде штрафа (от 100 до 4 тыс. литов) за сексуальные домогательства на производстве.

Второе направление отражает стремление подправить "чрез­мерный и завышенный уровень социальных гарантий" с учетом реального состояния и возможностей экономики либо желание избавиться от некоторых норм патерналистского и иждивенчес­кого характера, присущих прежнему законодательству и при­знанных контрпродуктивными, не соответствующими требова­ниям рыночной экономики.

Приведем некоторые примеры. В КЗоТе Республики Беларусь, в ТК Узбекистана, в ТК Кыргызстана уменьшен по сравнению с прежним, советским законодательством и действующим КЗоТом РФ объем гарантий для женщин-матерей при расторжении тру­дового договора. Так, в КЗоТе Беларуси (ч. 3 ст. 170) не преду­смотрено обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, в случае ликвидации пред­приятия и допущено увольнение одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до 16 лет), по инициативе нанимателя в установленных законом случаях. В ТК Узбекистана (ст. 237) отсутствуют гарантии для матерей-одиночек при их увольнении. Допущено также привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов — до

394

 

16 лет), с их согласия к труду на ночных, сверхурочных рабо­тах, работах в выходные дни и направление в командировку. Бе­ременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет, до­пускаются к таким работам только при наличии медицинского заключения, подтверждающего, что такая работа не угрожает здоровью матери и ребенка (ст. 228).

В ряде стран (Беларусь, Узбекистан, Кыргызстан) разрешена (с рядом оговорок) денежная компенсация неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска при продолжении работы на предприятии.

Отметим также введение в некоторых странах новых правил, облегчающих и ускоряющих увольнение работников. Так, в Эс­тонии, Узбекистане и Кыргызстане установлено дополнитель­ное по сравнению с прежним законодательством основание увольнения — однократное грубое нарушение любым работни­ком трудовых обязанностей. В Эстонии работодатель вправе рас­торгнуть трудовой договор, если работник достиг 65-летнего возраста и имеет право на полную пенсию по старости.

В трудовом законодательстве Эстонии расширена по срав­нению с советскими временами материальная ответственность работников. Так, если работник по своей вине не выполнит законное распоряжение работодателя о переводе на другую работу или самовольно оставит работу без предупреждения, он обязан возместить работодателю причиненный ущерб в размере, не превышающем его средней месячной заработной платы. В случае заключения трудового договора с нарушением правил приема на работу в результате представления работ­ником заведомо ложных данных, работник также обязан вы­платить работодателю компенсацию в размере среднего ме­сячного заработка.

В ТК Кыргызстана (ст. 127) расширены по сравнению с пре­жним законодательством возможности использования в каче­стве меры давления работодателя на работника отстранения от работы. Наниматель обязан не допускать к работе в соответству­ющий день (смену) работника, не только появившегося на ра­боте в состоянии алкогольного, наркотического или токсиче­ского опьянения (как прежде), но и не сдавшего экзамена по правилам охраны труда и техники безопасности, не использую­щего средства индивидуальной защиты, не прошедшего меди­цинский осмотр (если он является обязательным по закону и правилам по охране труда); задержанного в момент совершения кражи по месту работы.

395

 

В заключение отметим сохранение в некоторых государствах СНГ норм советского периода, которые в нашей стране были отменены или скорректированы в ходе реформ законодатель­ства в 90-е годы.

Так, законодательство Украины, Беларуси и Таджикистана сохранило норму о том, что с работниками, достигшими пен­сионного возраста и имеющими право на полную пенсию по старости, работодатель вправе заключить срочный трудовой до­говор. В Туркменистане остался такой вид дисциплинарного на­казания, как перевод на нижеоплачиваемую работу или смеще­ние на низшую должность. В Узбекистане сохранен прежний минимальный оплачиваемый отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. В КЗоТе Украины (ст. 37) фигурирует в качестве одного из оснований прекращения трудового договора направ­ление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. Наконец, в КЗоТе Украины сохранены нормы советского законодательства о бригадной форме организации труда, отмененные в РФ в 1992 г.

■    ' Литература

Абрамова О.В. и др. Аналитический обзор законодательства о труде госу­дарств СНГ за 1994 г. // Право и экономика. 1995. № 5—6.

Кучма М.И. Правовое регулирование занятости в странах СНГ // Человек и труд. 1994. №9.

Бочарникова М.А. Развитие законодательства о труде государств — участни­ков СНГ // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Трудовой договор (контракт) в Республике Уз­бекистан. Кн. 1—3. Ташкент, 1996.

Кривой В. И. Проект Трудового кодекса Республики Беларусь // Государство и право. 1996. №6.

Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997.

Михайленко Н.Г. Правоведение Кыргызской Республики. Ч. 2. Бишкек, 1997.

Окуньков JI.A. Развитие трудового законодательства в государствах — участ­никах СНГ // Право и экономика: Еженедельное приложение к газете "Дело­вой мир". 1994. № 13.

Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 15 января 1997 г.); Закон Украины "Об отпусках" от 15 ноября 1996 г. Харьков, 1997.

Трудовой кодекс Республики Узбекистан. Ташкент, 1996.

Трудовой кодекс Кыргызской Республики. Бишкек, 1997.

 

■ ч

396