§ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 
РЕКЛАМА
<

Общими для латиноамериканских стран источниками трудо­вого права являются: конституции; кодифицированные акты по труду; законы; подзаконные акты по труду; коллективные дого­воры; правила внутреннего трудового распорядка; ратифициро­ванные конвенции МОТ.

Конституции почти всех латиноамериканских государств от­носятся к категории так называемых социальных, т.е. содержат большое число общих положений и конкретных норм, относя­щихся к социальным и трудовым правам работников, к пробле­матике трудового права. Отметим, что конституции рассматри­ваются в Латинской Америке как приоритетные источники права, имеющие прямую юридическую силу.

Модельной конституцией для латиноамериканских стран ста­ла, как уже отмечалось, Конституция Мексики 1917 г. В ней содержались положения, касающиеся права на объединение, включая право на объединение в профсоюзы, право на забас­товку и на локаут; гарантий в области заработной платы; огра­ничения продолжительности рабочего времени; времени отды­ха; особой охраны труда женщин и подростков; безопасности и гигиены труда; ответственности предпринимателей за ущерб, причиненный работникам увечьем или профессиональным за­болеванием; запрета необоснованных увольнений, удержаний из заработной платы работников в виде штрафов; принципов мир­ного разрешения трудовых споров; порядка трудоустройства ра­ботников. Конституция провозглашает свободу труда, равную плату за равный труд.

Конституции некоторых латиноамериканских стран, приня­тые во второй половине XX в., по богатству социального содер­жания превзошли в ряде отношений даже мексиканскую кон­ституцию.

Так, бразильская Конституция содержит следующие основ­ные правовые нормы и положения по труду:

минимальная заработная плата, которая устанавливается

в размере, достаточном для удовлетворения основных нужд

и потребностей работника и членов его семьи;

семейные пособия на членов семьи работника;

запрещение дискриминации работников при трудоустрой­

стве и определении размера заработной платы;

повышение оплаты труда в ночное время;

участие работника в прибылях и в управлении предприя­

тием;

334

 

ограничение продолжительности рабочего времени;

оплачиваемые дни отдыха и оплачиваемые гражданские и

религиозные праздничные дни;

ежегодные оплачиваемые отпуска;

безопасные и здоровые условия труда для всех работни­

ков;

запрет работы на вредных производствах женщин и под­

ростков до 18 лет;

запрет найма на работу детей в возрасте до 12 лет;

оплаченный отпуск по беременности и родам;

стабильность занятости;

признание коллективных договоров;

запрет установления различий в регулировании физичес­

кого и умственного труда, т.е. труда рабочих и служащих;

сохранение заработной платы женщинам, уволившимся с

работы при трудовом стаже более 30 лет;

право на объединение в профсоюзы и забастовку.

В Конституции Панамы труд объявлен правом и долгом каж­дого гражданина, а на государство возложена обязанность раз­работать и проводить политику полной занятости, призванную обеспечить каждому работнику необходимые условия для дос­тойной жизни.

В Конституции Уругвая провозглашается, что, если возника­ет конфликт между охраной труда, защитой интересов работни­ков и охраной собственности и защитой интересов собственни­ков, приоритет должны иметь охрана труда и защита интересов работников. Эта Конституция объявляет главным назначением трудового права охрану труда и защиту интересов работников. Профсоюзам, отвечающим законным требованиям, гарантиру­ется получение статуса юридических лиц.

В Конституции Венесуэлы содержится следующая формули­ровка, относящаяся к праву на труд: право на труд носит уни­версальный характер. Государство стремится сделать все для того, чтобы трудоспособные граждане получили работу, способную обеспечить им достойное и приличное существование. Труд под­лежит особой охране. Закон определяет меры, необходимые для улучшения условий труда и существования работников, кото­рые не могут отказаться от выполнения юридических норм, ох­раняющих их труд.

В Конституции Эквадора установлено, что в случае сомнений в толковании законов о труде или условий трудового договора решение должно быть принято в пользу работника. Аналогичная норма имеется в конституциях Мексики, Перу.

335

 

В Конституции Колумбии провозглашено следующее прин­ципиальное положение: "Если при применении закона, создан­ного для защиты всеобщего блага и общественного интереса, возникает конфликт между правами индивидуума и социальны­ми интересами, гарантированными законом, частные интересы должны уступить общественному, или общему, интересу. Соб­ственность — социальное отношение, которое предполагает вы­полнение собственником определенных социальных обязаннос­тей".

Важнейшим источником трудового права являются кодифи­цированные акты по труду. Именно в таких кодексах содержится большинство общих и специальных норм по труду.

Одним из наиболее всесторонне и четко разработанных в Латинской Америке кодификационных актов по труду являет­ся, по нашему мнению, Органический закон о труде Венесуэлы. Его структура и нормативное наполнение типичны для многих других латиноамериканских трудовых кодексов, поэтому целе­сообразно более подробно рассмотреть его структуру и содержа­ние. Он состоит из 11 титулов.

Титул I. Общие положения (основные начала; право на труд и обязанность трудиться; свобода труда; правовое положение работника в трудовом отношении; применение общих правовых понятий к трудовым отношениям; исковая давность).

Титул II. Трудовое правоотношение (общие положения; ин­дивидуальный трудовой договор; изобретения и рационализа­торские предложения работников^ влияние на трудовое отно­шение смены собственника; приостановка трудового отношения; прекращение трудового отношения; обеспечение занятости).

Титул III. Вознаграждение за труд (общие положения; разно­видности заработной платы; охрана заработной платы; мини­мальная заработная плата; участие работников в прибылях).

Титул IV. Условия труда (общие положения; рабочее время; сверхурочная работа; время отдыха; оплачиваемые отпуска; тех­ника безопасности и производственная санитария).

Титул V. Особенности регулирования труда отдельных кате­горий работников (труд молодежи, учеников, заключающих до­говор производственного ученичества; труд домашних работни­ков; труд работников, отвечающих за эксплуатацию жилых помещений; труд надомников; труд профессиональных спорт­сменов; труд сельскохозяйственных работников; труд работни­ков транспорта; труд почтовых работников; труд актеров, музы­кантов и других работников культуры; труд инвалидов).

336

 

Титул VI. Охрана труда матерей и трудящихся с семейными обязанностями.

Титул VII. Коллективное трудовое право (общие положения; организация профессиональных ассоциаций и порядок их реги­страции; положение профсоюзов; коллективные переговоры и коллективные споры; коллективные договоры).

Титул VIII. Материальная ответственность предпринимателей за вред, причиненный работнику в результате увечья или про­фессионального заболевания.

Титул IX. Органы по труду (министерство труда, инспекция труда, государственные службы занятости).

Титул X. Участие работников в управлении производством.

Титул XI. Ответственность за неисполнение норм трудового законодательства.

Для рассмотренного кодификационного акта и других лати­ноамериканских трудовых кодексов характерно включение в них в виде самостоятельного раздела положений, относящихся к организации и деятельности государственных органов по труду и почти полное отсутствие норм и положений, регулирующих вопросы социального обеспечения.

Существование в странах Латинской Америки объемных и всеобъемлющих кодификационных актов по труду ведет к тому, что обычных законов, регулирующих те или иные частные воп­росы труда, в этих странах относительно немного. Среди важ­нейших законов такого рода отметим аргентинский Закон о тру­довом договоре, Закон о занятости, действующий в Перу.

В ряде стран наряду с законами в формальном смысле для регулирования трудовых отношений применяются так называе­мые законы в материальном смысле: законодательные декреты и декреты-законы'. Отметим, что именно декретом-законом ут­вержден Трудовой кодекс Бразилии.

По указанным выше причинам в странах Латинской Америки действует относительно небольшое число подзаконных актов.

Коллективные переговоры и договоры в большинстве стран регулируются нормами кодификационных актов, иногда специ­альных правовых актов, а во многих странах — ратифицирован­ными конвенциями МОТ, которые повсеместно признаются ис­точником трудового права, хотя их распространение и реальное значение в Латинской Америке невелико.

1 Право на издание законодательных декретов правительство получает от парламента на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утвер­ждением в парламенте.

337

 

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях в большинстве стран единолично предпринима­телем и признаются актами хозяйской власти, имеющими юри­дическую силу. Они не должны противоречить законам, подза­конным актам, коллективным договорам и обычно подлежат регистрации в Министерстве труда. В некоторых странах разра­ботка правил внутреннего трудового распорядка обязательна (за исключением мелких предприятий). Правила внутреннего тру­дового распорядка включаются в трудовые договоры, поскольку считается, что работник, заключивший трудовой договор, при­нимает на себя тем самым обязательство соблюдать эти правила.

Обычай признается второстепенным источником трудового права при условии, что по данному вопросу отсутствуют нормы законов и коллективных договоров. Должно быть доказано, что обычай применялся на практике длительное время, прочно уко­ренился и его обязывающий характер признается сторонами. Обычай не должен противоречить императивным нормам зако­на и иных нормативных юридических актов. В отдельных случаях применение обычая в тех или иных сферах трудовых отношений прямо предусмотрено в законах1.

В большинстве латиноамериканских конституций предусмот­рено, что должным образом ратифицированная международная конвенция становится частью внутреннего права.

По-разному решается в разных странах вопрос о признании в качестве источников трудового права судебной практики. В одних странах (например, Уругвай, Панама) прецедентное право не признается. В других странах (например, в Бразилии) решения по конкретным трудовым делам, особенно высших судебных инстан­ций, считаются обязательными для судов низших инстанций.

Наконец, в некоторых странах (например, в Аргентине, Ко­лумбии) признается в качестве полноправного источника тру­дового права индивидуальный трудовой договор, общие прин­ципы права и даже юридическая доктрина (Колумбия).

В Латинской Америки обычно допускается применение к ре­гулированию наемного труда гражданско-правовых норм и кон­струкций при отсутствии по данному вопросу норм трудового права.

В некоторых странах (Панама, Аргентина) предусматривает­ся возможность применения в сфере трудового права аналогии

' Например, в Уругвае, согласно закону, сокращенное рабочее время в раде отраслей определяет обычай. В Бразилии при отсутствии договоренности между сторонами работник может претендовать на заработную плату, которую обычно платят на данном предприятии за аналогичную работу.

338

 

закона и аналогии права. В этом случае источником трудового права признаются общие принципы права и справедливость.

Следует заметить, что в латиноамериканских странах, имею­щих форму федерации (Мексика, Бразилия, Аргентина), трудо­вое законодательство входит в сферу исключительной компе­тенции федеральных органов.

В заключение этого параграфа хотелось бы обратить внима­ние на решение в законодательстве некоторых латиноамерикан­ских стран вопроса о приоритете трудового права в случаях, когда при регулировании трудовых отношений возникают конфликты законов, относящихся к различным отраслям права, главным образом к трудовому и гражданскому праву. Решение такого кон­фликта в пользу трудового права в наибольшей мере отвечает интересам наемных работников, является предметом требова­ний их организаций, но, насколько нам известно, это требова­ние реализовано в мире в немногих странах.

Учитывая принципиальную важность этого вопроса, воспро­изведем соответствующие статьи из законодательства Венесуэ­лы и Перу.

"В случае конфликтов законов, относящихся к различным от­раслям, приоритет должны иметь законы о труде, как материаль­ные, так и процессуальные. В случае сомнения относительно при­менения различных действующих норм или при толковании различных норм должна применяться норма, наиболее благопри­ятная для работников, причем как единое целое" (ст. 59 Органи­ческого закона о труде Венесуэлы).

"Существование трудового договора между лицом, выполня­ющим личные услуги, и лицом, в интересах которого эти услуги выполняются, предполагается, за исключением случаев, когда по философским и социальным причинам услуги осуществля­ются для некоммерческой организации по мотивам, отличным от тех, которые ведут к заключению трудового договора" (ст. 65 Органического закона о труде Венесуэлы).

"При наличии зависимого оплачиваемого труда презумиру-ется существование трудового договора, если не доказано об­ратное" (ст. 37 Закона Перу о занятости).