§ 3. СУДЕБНЫЕ И АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ТРУДОВАЯ ЮСТИЦИЯ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 
РЕКЛАМА
<

Во всех странах Запада для рассмотрения и разрешения юри­дических (индивидуальных и коллективных) споров использу­ются суды, а иногда административные органы.

В европейских странах такие споры рассматриваются либо в обычных гражданских судах (Италия1, Нидерланды), либо — в большинстве стран — в специализированных судах по трудовым делам2.

Учреждения специальной трудовой юстиции давно существуют на Западе (во Франции, например, — с 1806 г.) и накопили опыт, представляющий значительный интерес для нашей страны.

Рассмотрим сначала работу органов трудовой юстиции на при­мере отдельных стран, а затем сформулируем общие выводы.

Суды по трудовым спорам (Франция)3. Юрисдикция судов по трудовым спорам распространяется на индивидуальные споры между предпринимателями и работниками, вытекающие из тру­дового договора и договора ученичества, а также на иски о воз­мещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве. Эта юстиция охватывает как частные, так и

1              Хотя в Италии отсутствуют специализированные суды по трудовым де­

лам, в рассмотрении трудовых споров имеется определенная специфика. В пер­

вой инстанции трудовой спор рассматривает единоличный судья-претор, ис­

пользуя упрощенную неформальную процедуру, опираясь, в частности, в

основном на устные показатели. Решения претора могут быть обжалованы в

апелляционный суд ("трибунал"), заседающий в составе трех судей. Высшей

судебной инстанцией является Кассационный суд, который рассматривает

жалобы по вопросам права. Трудовые дела рассматривает особая коллегия. Су­

дебные пошлины по трудовым делам не взыскиваются. Расходы на оплату ад­

воката возмещает проигравшая сторона.

2              Специализированные трудовые суды функционируют в Великобритании,

ФРГ, Австрии, Франции, Бельгии, Швейцарии (в некоторых кантонах),

Швеции, Норвегии, Финляндии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зе­

ландии, Японии, Израиле. В США, Японии и Канаде (на федеральном уровне

и в англоязычных провинциях) действуют административные органы, выпол­

няющие судебные функции.

3              Эти суды имеют во Франции особое название — "прюдоминальные сове­

ты", произошедшее от "prud'homme" — старофранцузского названия челове­

ка признанной мудрости и честности.

291

 

национализированные предприятия. Вне ее остаются трудовые споры государственных чиновников.

Юридические споры, возникающие в связи с нарушением трудового законодательства, рассматривают обычные суды.

Суды по трудовым спорам осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе. Они избираются на 5 лет. Кандидаты выдвигаются организациями предпринимателей и профсоюзами. Выборы судей от каждой из сторон проходят по отдельным избирательным коллегиям: для рабочих, служащих и предпринимателей. Право избирать судей предоставлено лицам, достигшим 16 лет, а быть избранным в судьи — лицам, достиг­шим 21 года, имеющим французское гражданство и не лишен­ным избирательных прав. Юридическое образование для судей не обязательно.

Функции секретаря суда выполняет чиновник, назначаемый префектом. Хотя этот чиновник (обычно профессиональный юрист) имеет совещательный голос, его влияние на деятель­ность суда весьма велико.

Конкретные судебные дела рассматриваются специализиро­ванными отделами, создаваемыми для промышленности, тор­говли, сельского хозяйства, а также для высших служащих и для прочих работников (надомников, консьержей и др.). Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро.

Вначале жалоба в обязательном порядке передается в бюро примирения, где делается попытка в закрытом заседании ре­шить спор миром. Стадию примирения осуществляет присутствие, в которое входят на паритетных началах судьи от обеих сторон.

На стадии примирения судьи побуждают стороны прийти к соглашению. Успешный результат примирительной процедуры ведет к одностороннему отказу от иска или к компромиссу меж­ду сторонами, предполагающему взаимный отказ от требований или взаимные уступки. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения.

В случаях, специально перечисленных в законе, бюро при­мирения может выносить обязательные решения по существу спора (при отказе предпринимателя выдать работнику трудовую книжку, ознакомить его с платежной ведомостью и т. д.).

При неудаче примирения дело переходит в судебное бюро для рассмотрения по существу с вызовом свидетелей, оценкой доказательств и т.п.

Судебное бюро состоит по крайней мере из двух судей, по од­ному от каждой из сторон. Обязательно присутствие секретаря суда.

Процесс в суде по трудовым спорам строится на правилах, установленных в ГПК. Однако имеется ряд особенностей: бес-

292

 

платная, простая, быстрая, в основном устная процедура, осо­бая активность судей в проведении исследования доказательств. Заседание судебного бюро открытое. Участие адвокатов необяза­тельно. Работников могут представлять профсоюз, делегат пер­сонала, коллеги по работе, родственники.

В процессе судебного разбирательства суд проводит расследо­вание, которое включает выслушивание сторон и их представи­телей, свидетелей, обследование места работы, анализ заклю­чения экспертов. Обычно назначается судья-докладчик, который после изучения всех аспектов дела представляет доклад и реко­мендации о путях решения дела. Роль судьи-докладчика весьма велика, и его мнение в значительной мере предопределяет ре­шение суда.

Важная черта процесса в судах — активное участие профсою­зов. В рамках прюдоминальной юстиции профсоюзы выполняют следующие функции: оказывают юридическую помощь работ­никам и осуществляют их представительство; возбуждают от имени работников индивидуальные иски по спорам, связанным с применением и толкованием коллективных договоров. В случа­ях, специально предусмотренных в законе, они осуществляют вмешательство в судебный процесс от своего имени в коллек­тивных интересах профессии, а также в ряде случаев в поддерж­ку индивидуальных требований работников, если в индивиду­альном споре затронут коллективный интерес. В данных случаях профсоюз выступает защитником интересов отдельного работ­ника, причем последний не должен оформлять поручение: дос­таточно, что он предупрежден о желании профсоюза представ­лять и отстаивать его права и не возражает против этого. Защищая коллективный интерес, профсоюз может даже действовать неза­висимо от поручения конкретного работника.

Предоставление таких процессуальных полномочий профсо­юзу весьма ценно для работников и расширяет, конкретизирует защитную функцию профсоюзов, делая ее более эффективной.

Решение в суде принимается большинством голосов. При их разделении назначается новое слушание дела в том же судебном бюро под председательством судьи гражданского суда. Его голос становится решающим.

При цене иска до 21 500 фр. (1998 г.) решение суда оконча­тельно. Если же эта цена составляет 21 500 фр. и выше, любая из сторон вправе в течение одного месяца обратиться с жалобой в апелляционный суд по вопросам как фактов, так и права. В апел­ляционном суде дело рассматривается профессиональными су-

293

 

дьями в специализированной социальной палате заново, но с учетом решения прюдоминального суда.

Апелляционный суд проводит свои заседания в составе не менее трех судей, из которых один выполняет функции предсе­дателя. В работе суда в обязательном порядке участвует прокурор. Участие адвоката необязательно.

В принципе апелляция приостанавливает решение прюдоми­нального суда, однако судьи могут отдать распоряжение о пред­варительном исполнении решения (несмотря на наличие апел­ляции) по просьбе стороны или по собственной инициативе. Апелляционный суд подтверждает решение суда либо его отме­няет.

Решения апелляционного и прюдоминального суда в первой инстанции (при цене иска до 21 500 фр.) могут быть обжалова­ны в течение двух месяцев в Кассационный суд на том основа­нии, что допущено нарушение закона либо превышение полно­мочий суда. Кассационный суд не рассматривает дело по существу, а проверяет правильность применения к нему закона низшими судами. Обжалование не приостанавливает исполне­ние решения. Кассационный суд не вправе изменить решение низшего суда, а может только утвердить его (полностью или частично) либо отменить в связи с нарушением закона и напра­вить дело на новое рассмотрение в другой суд низшей инстан­ции. На стадии кассации трудовые дела рассматриваются про­фессиональными судьями в социальной секции гражданской палаты Кассационного суда (эту секцию иногда называют соци­альной палатой) при участии двух прокуроров.

Хотя в 1979 г. создание судов по трудовым спорам стало обя­зательным, на деле они существуют далеко не везде. Всего фун­кционирует около 300 таких судов. Они охватывают своей юрис­дикцией шестую часть страны (40% населения) и примерно треть общего числа наемных работников.

В тех случаях, когда отсутствует прюдоминальный суд либо спор не входит в его юрисдикцию (по территории или предме­ту), индивидуальные трудовые конфликты рассматривают обыч­ные гражданские суды либо административные суды.

Промышленные суды (Великобритания). В Великобритании специализированные суды по трудовым делам — так называе­мые промышленные суды — существуют с 1964 г. В их юрисдик­ции — индивидуальные трудовые споры. В огромном большин­стве это споры по увольнениям, выплате выходного пособия,

294

 

по жалобам на дискриминацию по признакам пола или расы, а также на нарушение принципа равной платы за равный труд.

Состав промышленных судов в Англии и Уэльсе1 формирует­ся следующим образом. Лорд-канцлер назначает президента, воз­главляющего систему промышленных судов, и составляет спи­сок лиц, которые могут быть судьями таких судов. Из этого списка, формируемого из опытных юристов-профессионалов, назначаются председатели отдельных судов.

Судьи-непрофессионалы отбираются региональным предсе­дателем суда для каждого конкретного дела из списков, состав­ленных министром труда (государственным секретарем по воп­росам занятости) после консультаций с профсоюзами и организациями предпринимателей. Эти списки включают лиц, имеющих опыт в области трудовых отношений. Значительная их часть — вышедшие на пенсию функционеры профсоюзов и пред­принимательских организаций.

Промышленные суды рассматривают дела в составе трех че­ловек: председателя — профессионального юриста и двух судей-непрофессионалов. Последние считаются независимыми судья­ми и формально не являются представителями предпринимате­лей и работников. Они подчиняются только закону. Абсолютное большинство решений промышленных судов принимается еди­ногласно.

Хотя в целом промышленные суды следуют процедуре обыч­ных гражданских судов (состязательный процесс), порядок рас­смотрения споров в них проще, носит менее формальный ха­рактер.

Заявление в суд оформляется путем заполнения типового бланка, хотя может быть оформлено в виде искового заявления. Судебные пошлины не взимаются. Суд направляет копию иска ответчику и запрашивает его возражения и соображения, посы­лая ему соответствующий типовой бланк. В период до слушания дела любая из сторон может добиваться получения дополни­тельных сведений, касающихся позиции противной стороны, а также определенных документов. Сторонами может быть подана заявка о вызове свидетелей.

Перед рассмотрением дела по существу делается попытка примирить стороны. Участие адвокатов в процессе, как прави­ло, необязательно, хотя на практике предприниматели часто привлекают юридических советников. Работников может пред­ставлять профсоюзный юрист и даже член семьи.

1 Формирование промышленных судов в Шотландии имеет определенную специфику.

295

 

Свидетели дают показания под присягой (на Библии, Кора­не и т.п.). Заинтересованная сторона может получить от суда приказ, принуждающий противоположную сторону представить письменные объяснения, предъявить соответствующие докумен­ты. Промышленные суды вправе вызывать свидетелей и требо­вать у них показаний, но не могут привлекать к ответственности за "неуважение к суду", а их решения проводятся в жизнь через обычные суды.

Продолжительность рассмотрения дела в промышленном суде более быстрая, чем в обычном. Каждая сторона сама несет свои расходы, а судебные издержки могут быть взысканы лишь со стороны, которая вела себя во время судебного процесса "не­правильно и вызывающе". Если сторона настаивает на слуша­нии дела, хотя и предупреждена при подготовке дела к слуша­нию о том, что не имеет шансов на его выигрыш, суд может взыскать с этой стороны судебные расходы.

Решения промышленных судов в связи с нарушением юри­дических правил могут быть обжалованы в Апелляционный суд по вопросам занятости, имеющий, как и промышленные суды, трехстороннюю структуру, а на решение этого суда допускается апелляция в Апелляционный суд (Англия и Уэльс) и в Суд сес­сий (Шотландия). Наконец, решения этих судов могут быть об­жалованы в палату лордов — высшую судебную инстанцию Ве­ликобритании.

Следует отметить, что значительное число трудовых споров (например, по искам в связи с нарушением условий трудового договора, возмещением вреда, нанесенного работнику в связи с трудовой деятельностью) разрешаются в обычных граждан­ских судах. При этом водораздел в юрисдикции судов различных видов не всегда четко определен.

Суды по трудовым делам (ФРГ). В ФРГ действует система спе­циализированных судов по трудовым делам, состоящая из судов трех инстанций: судов по трудовым делам первой инстанции, рассматривающих споры по существу; земельных судов по тру­довым делам, рассматривающих апелляции на решения судов низшей инстанции; Федерального суда по трудовым делам, яв­ляющегося верховной судебной инстанцией, которая может из­менить или отменить решение любого трудового суда.

Суды по трудовым делам имеют в ФРГ широкую юрисдик­цию. Они рассматривают не только индивидуальные трудовые споры, но и любые споры по толкованию коллективных догово-

296

 

ров, а также многие споры, носящие исключительно коллек­тивный характер (например, споры, касающиеся статуса проф­союзов и представительств работников на предприятиях). Таким образом, сфера юрисдикции трудовых судов — это юридичес­кие споры, как индивидуальные, так и коллективные.

Суды по трудовым делам первой инстанции и земельные суды по трудовым делам работают в составе председателя — профес­сионального судьи1 и двух заседателей: одного — от предприни­мателей, другого — от работников2.

Федеральный суд по трудовым делам функционирует обычно в составе председателя — профессионального судьи, двух чле­нов суда — профессиональных судей3 и двух заседателей: одно­го — от предпринимателей, другого — от работников.

Заседатели продолжают работать на своей обычной работе и периодически призываются на судебные сессии. Большая часть заседателей — это профсоюзные функционеры (в том числе вышедшие на пенсию), а со стороны предпринимателей — ме­неджеры предприятий, их владельцы, функционеры предпри­нимательских ассоциаций. Следует особо подчеркнуть, что засе­датели (непрофессиональные судьи) не считаются по смыслу законодательства представителями сторон, а объявляются, как и профессиональные судьи, независимыми, подчиняющимися только закону.

Органы юстиции оказывают значительное влияние на фор­мирование трудовых судов, направляя для работы в них юрис­тов, прошедших выучку в обычных судах. В последние десятиле-

1              Профессиональные судьи назначаются пожизненно министрами труда

земель по согласованию с органами юстиции. Назначению профессиональных

судей в суды первой инстанции предшествуют консультации со специальной

комиссией, состоящей из равного числа представителей от организаций тру­

дящихся, предпринимателей, а также от органов юстиции. Назначению про­

фессиональных судей в земельные суды по трудовым делам предшествуют кон­

сультации с наиболее представительными организациями предпринимателей

и профсоюзами. Профессиональные судьи должны обязательно иметь высшее

юридическое образование.

2              Непрофессиональные судьи (заседатели) в суды первых инстанций на­

значаются министрами труда земель на 4 года с правом переизбрания по спис­

кам, предложенным профсоюзами и организациями предпринимателей. Они

не могут быть отозваны.

3              Профессиональные судьи Федерального суда назначаются пожизненно

президентом ФРГ по предложению комиссии, состоящей из представителей

министерств труда, земель и равного им числа лиц, избираемых федеральным

парламентом. Заседатели от работников и предпринимателей назначаются ми­

нистром труда по рекомендации профсоюзов и предпринимательских органи­

заций.

20 Киселев и. я.    297

 

тия состав трудовых судов обновился именно за счет таких юри­стов.

Структура западногерманских трудовых судов, представляю­щая собой иерархическую систему, отвечает задачам унифици­рованного применения трудового законодательства. Это обеспе­чивается, в частности, тем, что, хотя формально судебные решения принимаются большинством голосов, во всех судеб­ных инстанциях решающую роль играют профессиональные су­дьи. Они наиболее активны в судебном процессе. Многие вопро­сы на уровне низших и земельных трудовых судов решают единолично председатели присутствий. Именно они осуществ­ляют примирительную процедуру, принудительное исполнение решений судов и т.п.

В трудовых судах, как и в гражданских, проводится различие между двумя видами обжалования: обжалование по вопросам нарушения закона и по вопросам фактов и обжалование только по вопросам нарушения закона.

Первый вид обжалования основан на привлечении новых фактов и свидетельских показаний. Орган рассмотрения такой жалобы — земельный трудовой суд. Обжалование в Федераль­ный трудовой суд (ревизионную инстанцию) ограничено пра­вовыми вопросами и обычно касается только решений земель­ных трудовых судов.

Жалоба на решение земельного трудового суда допускается, когда: земельный трудовой суд предусмотрел возможность та­кой жалобы в своем решении; цена иска превышает определен­ную сумму; решение земельного трудового суда расценивается как противоречащее решению Федерального трудового суда; спор касается коллективных договоров и министр труда придает это­му спору принципиальное значение.

В исключительных случаях решение трудового суда первой инстанции может быть пересмотрено по прямой жалобе в Феде­ральный трудовой суд, который либо принимает решение по жалобе по существу, либо направляет дело на новое рассмотре­ние. Процесс в трудовых судах ФРГ считается разновидностью гражданского процесса, и поэтому на него распространяются нормы ГПК, а также Закона о судоустройстве 1961 г. (в редак­ции 1979 г.), которые дополняют положения Закона о трудовой юстиции 1953 г.

Специфика процедуры по рассмотрению трудового дела — изменение положения судьи, расширение его полномочий. Су­дья проявляет большую активность, проводит расследование, неформальные дискуссии со сторонами, осуществляет более

298

 

широкое усмотрение при оценке доказательств, что является известным отходом от принципа состязательности (диспозитив-ности), присущего гражданскому процессу. Рассмотрение тру­дового спора в суде характеризуется устностью, упрощенной процедурой и относительной быстротой1 и дешевизной2.

Свидетели дают устные показания в суде, как правило, без присяги. Адвокаты допускаются к рассмотрению дела без огра­ничения. Если одна сторона представлена адвокатом, суд дол­жен назначить юриста для представительства другой стороны. Адвокаты допускаются в низшие трудовые суды при цене иска свыше определенной суммы либо по решению председателя суда, когда этого требуют интересы сторон. В земельных трудовых су­дах и в Федеральном трудовом суде стороны должны быть обя­зательно представлены адвокатами. Наряду с адвокатами в суде первой инстанции могут участвовать представители профсоюз­ной либо предпринимательской организации. В суде второй ин­станции, как уже указывалось, наличие адвоката обязательно, но функции адвокатов могут осуществлять представители про­фессиональных организаций. В Федеральном суде по трудовым делам в качестве представителей сторон выступают только про­фессиональные адвокаты.

Решения трудовых судов первой инстанции подлежат немед­ленному исполнению, т.е. до вступления в законную силу. Ис­полнительное производство осуществляется по правилам граж­данского процесса, но с некоторой корректировкой. Так, допускается возможность ареста имущества и вынесения распо­ряжения об обеспечении притязаний истца.

Практикуется упрощенный порядок рассмотрения дел о взыс­кании задолженности, например, по заработной плате; работ­ник не предъявляет иск, а ходатайствует о вынесении приказа об уплате просроченного долга; суд выдает в этом случае осо­бый формуляр, имеющий исполнительную силу.

Важная особенность судебного рассмотрения трудовых дел в ФРГ — направленность его на достижение компромисса. Разби­рательство начинается с обязательных попыток примирения.

' Предусмотрены, например, особые процессуальные нормы для обеспече­ния как можно более быстрого рассмотрения дел по жалобам на необоснован­ное увольнение. Срок рассмотрения таких дел не должен превышать по закону двух недель.

2 Трудовой процесс в ФРГ платный, хотя расходы сторон меньше, чем в гражданских судах. Как правило, при оглашении решения в суде первой инстан­ции взыскивается разовая пошлина в зависимости от цены иска от 20 марок до 1 тыс. марок. Небольшие пошлины взыскиваются при рассмотрении апелляций и кассаций.

299

 

Стремление к "мировой" характерно не только для примири­тельной стадии процесса, но и для разбирательства в целом. За­кон о трудовой юстиции 1953 г. вменяет в обязанность судов добиваться достижения примирения на всех стадиях процесса. Это же стимулируют правила о судебных издержках. Если сторо­ны согласились на компромисс в низшем трудовом суде или если достигнуто примирение вне суда, судебные расходы не взыс­киваются, а в земельных и в Федеральном трудовом суде сокра­щаются наполовину.

Деятельность трудовых судов, и прежде всего Федерального суда по трудовым делам, далеко выходит за рамки применения права. Фактически они выполняют функции правосозидающих органов в интересах развития права и приведения его в соответ­ствие с меняющимися экономическими и социальными усло­виями. Федеральный трудовой суд взял на себя полномочия ис­правлять и дополнять законодателя, по существу творить законы, приспосабливая их к текущим нуждам экономического и соци­ального развития.

Трудовые суды (Испания). Система специализированных тру­довых судов Испании состоит из трудовых судов двух инстан­ций: более 50 местных трудовых судов1 и Центрального трудово­го суда. В эти суды входят только профессиональные судьи.

Судьей трудового суда может быт лицо, имеющее высшее юридическое образование и проработавшее, по крайней мере, один год в уголовном или в гражданском суде, а судьей Цент­рального трудового суда — стаж работы в трудовых судах не ме­нее 10 лет.

Центральный трудовой суд состоит из 31 судьи и подразделя­ется на 4 палаты, каждая из которых рассматривает определен­ные категории споров.

Судьи трудовых судов назначаются пожизненно. Они не мо­гут быть уволены или переведены на другую работу, если только не осуждены по уголовному делу Верховным судом. Возраст обя­зательной отставки судьи — 70 лет. Однако в случае необходи­мости судья может остаться на своем посту до 72 лет. После 72 лет возможно продление работы судьи (если он здоров) мак­симально до 75 лет.

Юрисдикция испанских трудовых судов — любые индивиду­альные споры, вытекающие из трудовых отношений, а также

1 Трудовые суды функционируют в столицах всех провинций и в крупных промышленных центрах.

300

 

споры по вопросам социального обеспечения. Кроме того, тру­довые суды рассматривают коллективные трудовые споры юри­дического характера.

В отношении территориальной подсудности существует сле­дующее правило: истец обращается в трудовой суд той провин­ции, где находится место его работы или где его предприятие зарегистрировано в качестве юридического лица.

Дела в трудовых судах и в Центральном трудовом суде рас­сматривает коллегия, состоящая из трех профессиональных су­дей.

Процедура рассмотрения трудовых дел основана в целом на правилах ГПК, однако характеризуется определенными особен­ностями:

иск в трудовой суд может поступить не от истца, а от ин­

спектора труда, который обнаруживает в ходе своей дея­

тельности нарушение законодательства, дающее работни­

ку право на иск. Инспектор труда готовит исковое заявление

и направляет его в суд от имени истца. Но в дальнейшем

сам работник подключается к процессу и должен прини­

мать участие в заседаниях суда;

иск должен быть оформлен в письменном виде и отвечать

установленным в законе формальным требованиям;

суд осуществляет первоначальный анализ искового заяв­

ления и, если считает, что рассмотрение данного дела вхо­

дит в его юрисдикцию, назначает его к слушанию. Если

суд считает, что исковое заявление составлено неверно,

он предлагает истцу в течение 4 дней внести в него соот­

ветствующие исправления;

рассмотрение дела начинается с попытки судьи прими­

рить стороны;

если примирение не достигнуто, то начинается судебное

заседание. Рассмотрение трудового дела в судебном засе­

дании включает четыре стадии:

Истец подтверждает свои требования; он может на дан­

ной стадии внести в них несущественные изменения.

Ответчик возражает истцу, излагая свою позицию.

Проводится судебное следствие (рассмотрение докумен­

тов, допрос свидетелей, заслушивание заключений эк­

спертов и т.п.). Все ходатайства сторон решаются судом

по существу. Если ходатайства отклоняются, протест

стороны может быть занесен в протокол для использо­

вания в случае обжалования судебного решения.

301

 

4. В ходе прений сторон истец и ответчик излагают свою по­зицию.

В делах с ценой иска менее 200 тыс. песет судья сразу же после завершения слушания выносит устное решение. В делах с ценой иска более 200 тыс. песет или когда в процессе слушания возник вопрос о процедурном нарушении, судья обязан вынести пись­менное решение в течение 5 дней после завершения процесса.

В судебном заседании в трудовых судах стороны могут высту­пать самостоятельно либо быть представленными адвокатами либо юристами, которых выделяют профсоюзы и организации пред­принимателей. В работе судов высших инстанций участие адвокатов обязательно.

Решение трудового суда по иску ценой менее 200 тыс. песет не может быть обжаловано, если только не обнаружено грубое процедурное нарушение и если ни одна из сторон не настаивает на апелляции, ссылаясь на то, что решение по делу затронет большое число работников.

На решение трудового суда при цене иска от 200 тыс. до 1 млн. песет возможна апелляция в Центральный трудовой суд. Хотя в основном апелляция осуществляется по вопросам права (материального и процессуального), при обнаружении в реше­нии суда ошибок, относящихся к фактическим обстоятельствам дела, допускается апелляция и по вопросам факта. На апелляци­онной стадии не могут привлекаться новые, Дополнительные доказательства.

На решения трудового суда при цене иска более 1 млн. песет или когда идет речь о незаконном увольнении работника, из­бранного на профсоюзную должность, допускается апелляция в социальную палату Верховного суда.

Центральный трудовой суд рассматривает апелляционные жалобы и принимает решения по существу, т.е. подтверждает или изменяет решения низших судов либо направляет дело на новое рассмотрение в суд низшей инстанции.

Апелляция на решение Центрального трудового суда в Вер­ховный суд в принципе невозможна, но прокурор Верховного суда вправе направить в Верховный суд особый вид апелляци­онного протеста "в интересах законности", если он считает, что Центральный трудовой суд вынес неправильное решение.

Трудовой процесс в Испании бесплатный.

Суд по трудовым делам (Швеция). В Швеции функционирует общенациональный Суд по трудовым делам, который разреша­ет в качестве единственной инстанции подведомственные ему

302

 

дела. Его юрисдикция исчерпывающе определена в законе1 и охватывает следующие категории дел:

споры по коллективным договорам;

споры по применению Закона 1976 г. "О совместных ре­

шениях в трудовых отношениях";

споры по применению Закона об охране труда 1973 г.;

споры о возмещении вреда, нанесенного незаконными

забастовками.

Сторонами в трудовом суде выступают только организации (профсоюзы и ассоциации предпринимателей).

Споры неорганизованных работников, охваченных коллек­тивными договорами, разрешает обычный гражданский суд, решения которого могут быть обжалованы в Суд по трудовым делам. Это же относится к случаям, когда работник — член проф­союза не удовлетворен тем, как профсоюз защищает его инте­ресы или когда профсоюз не желает направить иск в Трудовой суд от имени работника. Во всех этих случаях он может обратить­ся с жалобами в гражданский (районный) суд.

Суд по трудовым делам Швеции имеет трехстороннюю струк­туру: профессиональные ("нейтральные") судьи и судьи, назна­чаемые по рекомендации профсоюзов и организаций предпри­нимателей (заседатели). Все судьи назначаются правительством. Только для председателя суда работа в Трудовом суде — основная. Остальные судьи работают на началах неполной занятости, как совместители.

Судебная коллегия по рассмотрению конкретного дела обычно состоит из 7 судей; 4 представляют работников и предпринима­телей, 2 члена суда — профессиональные судьи и один член суда — не юрист, но лицо, имеющее глубокие познания в обла­сти труда. Несложные дела Суд может решать в более узком со­ставе, в отдельных (редких) случаях даже одним профессио­нальным судьей.

В качестве апелляционной инстанции на решения граждан­ских (районных) судов Суд по трудовым делам заседает в соста­ве трех судей (профессиональный судья и два заседателя).

Решение Суда принимается простым большинством голосов. На практике 3/4 всех решений принимаются единогласно. Про­цедура разбирательства в Суде по трудовым делам характеризу­ется определенной спецификой, прежде всего отсутствием мно­гих формальностей, присущих гражданскому процессу, большей

1 Функции и полномочия Суда по трудовым делам Швеции определены Законом о трудовых спорах 1974 г. (в редакции 1977 г.).

303

 

активностью суда, который, в частности, обязан помогать сто­ронам разобраться в деле, если у них нет юридических помощ­ников. Стороны могут либо сами защищать свои интересы, либо обращаться к услугам адвокатов. Интересы сторон могут пред­ставлять лица, выделяемые общественными организациями (профсоюзами, ассоциациями предпринимателей). Обязательна попытка примирения сторон. Суд может предложить сторонам продолжить переговоры и по их завершении, если они будут безуспешными, вновь обратиться в Суд. По решению Суда дело может не протоколироваться. После проведения судебного слу­шания и до вынесения решения стороны могут быть приглаше­ны для неформального обсуждения спора в отсутствие судей в целях мирного урегулирования разногласий.

Таким образом, судебное разбирательство в Суде по трудо­вым делам проходит не так официально, как в обычных граж­данских судах, а решение суда в соответствии с законом должно быть принято "как можно скорее", обычно в течение одного заседания. Оглашение решения происходит через несколько не­дель после завершения слушания дела.

Суд по трудовым делам налагает только гражданско-право­вые санкции (возмещение нанесенного ущерба и т.п.). Ущерб взыскивается как с организаций, так и с индивидуальных лиц. При оценке размеров возмещения Суд должен принимать во внимание не только имущественные, но и неимущественные интересы, связанные с необходимостью соблюдения законода­тельства о коллективных договорах и об участии профсоюзов в управлении производством.

Жалобы на решение Суда по трудовым делам в принципе не допускаются. Однако если этот Суд допустил явное нарушение, то заинтересованная сторона может направить жалобу в Верхов­ный суд с просьбой, чтобы последний отменил данное решение и направил дело на новое рассмотрение, но это бывает редко.

Решения судов обычно очень подробны, с изложением мо­тивации. К решениям прилагаются особые мнения судей. Публи­куются сборники решений Суда по трудовым делам.

Трудовой суд (Финляндия)1. Трудовой суд Финляндии — спе­циализированный суд (одна инстанция) с ограниченной юрис­дикцией. Он рассматривает юридические споры, главным обра­зом коллективные, связанные с толкованием и применением коллективных договоров.

1 Деятельность Трудового суда Финляндии регламентируется Законом о Трудовом суде 1974 г.

304

 

Трудовой суд может предложить сторонам передать свой спор в гражданский суд. Если рассмотрение трудового спора в граж­данском суде требует специальных знаний в области коллектив­но-договорного регулирования труда, гражданский суд может затребовать от Трудового суда консультативное мнение.

Трудовой суд состоит из 4 профессиональных судей, включая председателя и вице-председателя, и 8 непрофессиональных су­дей (заседателей) поровну от работников и предпринимателей. Чаще всего конкретные дела рассматривает коллегия, состоя­щая из двух профессиональных судей и двух заседателей от каж­дой стороны.

Для председателя и вице-председателя работа в Трудовом суде — их основное место работы. Остальные профессиональные судьи работают в Трудовом суде по совместительству, неполное рабочее время. Председатель и вице-председатель Трудового суда должны иметь высшее юридическое образование и опыт судеб­ной работы. Два других профессиональных члена суда должны иметь высшее юридическое образование и быть знакомыми с вопросами труда. По традиции председатель Трудового суда — член Верховного суда Финляндии; заместитель председателя — профессор трудового права.

Непрофессиональные члены суда должны ориентироваться в вопросах труда. Юридическое образование не требуется. Обычно функции этих судей выполняют профсоюзные работники и фун­кционеры организаций предпринимателей, а также менеджеры.

Все члены Трудового суда назначаются Президентом Фин­ляндии сроком на 3 года. Они могут быть назначены на допол­нительный срок. Непрофессиональные судьи назначаются из кан­дидатов, рекомендованных наиболее представительными проф­союзами и организациями предпринимателей.

Сторонами спора в Трудовом суде являются обычно органи­зации — стороны коллективного договора, даже если непосред­ственно заинтересованной стороной является работник. Напри­мер, если удовлетворение требования работника о выплате ему заработной платы зависит от толкования коллективного догово­ра, этот вопрос решается по иску профсоюза — стороны кол­лективного договора. Иск о взыскании штрафа с профсоюза за нарушение коллективно-договорного условия "мира" будет рас­смотрен по иску организации предпринимателей.

Процедура в Трудовом суде начинается с передачи сторонами друг другу письменных резюме, излагающих их позиции. Затем проводится досудебное (подготовительное) заседание с участием председателя и секретаря суда. Цель досудебной процедуры —

305

 

определить, какие факты подлежат проверке, а какие неоспори­мые, отсеять ненужное, а также провести другую подготовитель­ную работу, которая ускорит рассмотрение дела на основном су­дебном заседании. Стороны представляют соответствующие доказательства и, в частности, письменные показания, предла­гают список свидетелей. На основном судебном заседании с уча­стием суда в полном составе дело рассматривается с использова­нием обычных правил гражданского процесса: судебное следствие, прения сторон и т.п. Откладывание судебного заседания происхо­дит только в крайних случаях. При решении дела все судьи имеют равные права. Особые мнения судей публикуются, но они бывают крайне редко, так как подавляющее большинство решений при­нимаются единогласно.

Решения Трудового суда окончательны и, как правило, не обжалуются. Апелляция в Верховный суд возможна только в связи с существенными процедурными нарушениями или вновь от­крывшимися обстоятельствами.

Трудовой суд (Дания)1. Трудовой суд Дании имеет ограничен­ную юрисдикцию, определенную в законе. Он рассматривает юри­дические споры, касающиеся:

толкования и нарушений Основного соглашения, заклю­

чаемого между конфедерациями профсоюзов и предпри­

нимателей, и других коллективных договоров;

законности проведения забастовок и локаутов.

В качестве сторон при рассмотрении споров в Трудовом суде могут выступать только организации: профсоюзы и ассоциации предпринимателей.

Трудовые споры, не входящие в юрисдикцию Трудового суда, рассматриваются в рамках обычных гражданских судов.

Трудовой суд Дании функционирует в виде общенациональ­ного суда, являющегося единственной инстанцией по подве­домственным ему делам.

Специфично формирование этого суда. Заседатели (непро­фессиональные судьи) избираются на три года соответственно профсоюзами и организациями предпринимателей. Профессио­нальные судьи (председатели судебных коллегий) избираются на три года заседателями Трудового суда из числа судей Верхов­ного и иных судов, а иногда из профессоров трудового права.

1 Организацию и деятельность Трудового суда Дании определяет Закон о Трудовом суде 1973 г.

306

 

Они работают в Трудовом суде, как правило, по совместитель­ству. Заседатели должны голосовать при принятии судебных ре­шений, опираясь только на закон и свои убеждения и не подда­ваться давлению организаций, которые их избирали. Судебная коллегия Трудового суда функционирует в составе профессио­нального судьи (председательствующего) и шести заседателей (поровну от работников и предпринимателей).

Судебный процесс в Трудовом суде регулируется нормами ГПК с учетом особенностей специфики разбирательства трудо­вых дел. Процедура менее формальная, а срок прохождения дела более быстрый, чем в обычных гражданских судах.

Истец направляет в суд краткое исковое заявление с изложе­нием претензий и требований. Секретарь суда информирует орга­низацию-ответчика о поступившем исковом заявлении и пред­лагает ответчику направить свои возражения. Судебная процедура начинается с предварительного слушания, в котором принима­ют участие профессиональный судья и секретарь суда. Цель это­го слушания — примирить стороны. Предварительное слушание происходит в особой комнате (не в зале заседаний), чтобы со­здать неформальную атмосферу. Если соглашение не достигну­то, это фиксируется в протоколе; через несколько дней после предварительного слушания назначается судебное заседание. Ход его определяется в основном правилами ГПК. Стороны могут сами выступать в процессе, либо их интересы могут представ­лять адвокаты, а также лица, выделенные профсоюзом (органи­зацией предпринимателей). Доказательства обычно предостав­ляются в устной форме. С согласия сторон устные показания могут быть заменены письменными показаниями под присягой.

Решения Трудового суда не подлежат обжалованию в Вер­ховный суд. Они проводятся в жизнь судебным исполнителем. Если сторона не подчиняется решению Трудового суда, это ста­новится предметом нового судебного разбирательства. Виновная сторона наказывается штрафом.

Трудовые суды (Австрия)1. Трудовые суды Австрии имеют трех­стороннюю структуру и рассматривают юридические трудовые споры главным образом индивидуального характера. В их юрис­дикции находятся и некоторые коллективные юридические спо­ры, например, в связи с осуществлением законодательства о

1 Организация и деятельность трудовых судов регулируются Законом о тру­довых и социальных судах 1987 г.

307

 

производственных советах и о соучастии работников и профсо­юзов в управлении производством.

Трудовые суды рассматривают дела в составе профессиональ­ного судьи и двух заседателей (от работников и от предприни­мателей). Заседатели не получают заработную плату, им только возмещаются расходы.

Апелляционные жалобы на решения трудовых судов рассмат­риваются в социальных палатах земельных судов, а жалобы на решения земельных судов — в социальном сенате Верховного суда. Указанные судебные инстанции разрешают дела в составе коллегий, состоящих из трех профессиональных судей и двух заседателей (от предпринимателей и работников).

Судебная процедура в трудовых судах, включая апелляцион­ное и кассационное производства, регулируется ГПК. Однако имеются некоторые особенности. Наиболее интересные из них — две процессуальные конструкции (модели), введенные Законом 1987 г. для рассмотрения некоторых категорий трудовых дел.

Модель №  1

Представительные организации работников могут выступать истцами в Трудовом суде в интересах работников, не раскрывая данных о них. Так, производственный совет предприятия может обращаться в Трудовой суд по любому вопросу индивидуально­го трудового права, затрагивающему интересы более двух работ­ников.

При рассмотрении такого иска суд решает принципиальный вопрос о наличии или об отсутствии права и не принимает обя­зывающего какую-либо сторону решения. Но, опираясь на ре­шение Трудового суда, работник с большим успехом сможет реализовать свое требование, защитить свое право и, в частно­сти, в будущем уже лично обратиться в суд с определенной га­рантией того, что его иск будет поддержан судебным органом.

Модель № 2

Профсоюз — сторона коллективного договора — может об­ратиться в социальный сенат Верховного суда с иском к пред­принимательской ассоциации — контрагенту по данному дого­вору по абстрактному вопросу, связанному с толкованием договора и затрагивающему интересы более двух работников. Суд отвечает на общий вопрос, поставленный истцом, например: может ли компания, исходя из содержания коллективного дого­вора, односторонне отменить установленные ею в доброволь­ном порядке надбавки к заработной плате в случае ухудшения экономической конъюнктуры и экономических показателей де­ятельности компании? Данные о работниках, заинтересованных в решении указанного вопроса, при этом не раскрываются.

308

 

Трудовые суды (Израиль). Закон о трудовых судах (1969 г.) определяет компетенцию, структуру, принципы функциониро­вания, процедуру автономной, специализированной трудовой юстиции. Трудовые суды рассматривают и разрешают юридичес­кие конфликты, индивидуальные и коллективные, а также спо­ры в области социального обеспечения.

Система трудовых судов состоит из Национального трудово­го суда в г. Иерусалиме и пяти окружных судов. Окружные суды разрешают дела по первой инстанции. Национальный трудовой суд — апелляционный орган, и он, кроме того, рассматривает по первой инстанции наиболее сложные дела. Его решение окон­чательно и только в виде исключения может быть обжаловано в Верховный суд.

В трудовые суды входят профессиональные судьи (председа­тели коллегий) и представители общественности, назначаемые на три года министрами юстиции и труда по рекомендации проф­союзов и организаций предпринимателей. Представители обще­ственности должны быть свободны от корпоративных пристрас­тий, полностью независимы и подчиняться только закону и совести. Они не получают заработной платы, а только компен­сацию за участие в слушании конкретного дела. Представители общественности, заседающие в Национальном трудовом суде, должны иметь знания и опыт в области трудовых отношений: преподавать трудовое право, социологию или экономику труда, вести научную работу в этих областях, работать в качестве прак­тикующих юристов, специализирующихся по трудовым делам.

Конкретные дела по первой инстанции рассматривает обыч­но коллегия из семи судей (три профессиональных судьи и че­тыре представителя общественности — по двое от работодате­лей и работников).

В Национальном трудовом суде большинство дел рассматри­ваются коллегией в составе пяти судей: трех профессиональных судей и двух судей — представителей общественности.

Уголовные дела в связи с нарушением предпринимателями законов по технике безопасности и гигиене труда рассматрива­ются единолично профессиональным судьей.

Специальные процедурные правила, приложенные к Закону о трудовых судах, призваны сделать судебное разбирательство быстрым, недорогим, менее формальным, чем в обычных граж­данских судах. Трудовые суды могут затребовать от сторон пись­менные показания под присягой при подготовке дела к слуша­нию. Эта процедура сокращает продолжительность судебного

309

 

процесса, отсеивает беспочвенные притязания, облегчает сто­ронам возможность оценить их шансы на успех в самом начале процедуры, способствует достижению компромисса.

Имеются и некоторые другие особенности разбирательства трудовых споров, отличающиеся от гражданского процесса:

специфика в отношении порядка рассмотрения так назы­

ваемых групповых споров, когда все работники, охвачен­

ные коллективным договором (без их конкретного пере­

числения), признаются единой стороной коллективного

договора;

публикация судебных документов и материалов, сообще­

ний о вызове в суд в газетах;

все материалы по делу находятся в секретариате суда, и

любая из сторон (и постороннее лицо) может ознакомиться

с ними и снять копию;

стороны на любой стадии процесса могут согласиться на

компромисс и потребовать его фиксирования в судебном

решении;

суды могут использовать аргументы, которые стороны не

выдвигали в ходе процесса;

стороны могут быть представлены в суде юристами (адво­

катами) или профсоюзами (организациями предпринима­

телей), но могут участвовать в деле и без представителей,

что наиболее типично;

судебные пошлины по многим трудовым делам не взыс­

киваются, либо их размер сокращается.

Решения и приказы трудовых судов проводятся в жизнь та­ким же путем, как и общих судов. Они могут наказывать за "не­уважение к суду".

Национальное управление по трудовым отношениям (США).

В США юрисдикцию по трудовым делам, вытекающим из юри­дических споров, главным образом коллективного характера, осу­ществляют административные органы, которые создаются для проведения в жизнь многих законов о труде. К ним относятся Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), Управление по заработной плате и рабочему времени, Нацио­нальное управление посредничества при трудовых конфликтах на железнодорожном транспорте.

Перечисленные органы, осуществляя толкование законов, рассматривают споры, связанные с их применением. Суд прида­ет решениям этих органов обязательную силу и вправе их пере-

310

 

смотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденные доказатель­ствами и зафиксированные в соответствующих решениях, не подлежат пересмотру. В американской литературе подобного рода административные органы именуются квазисудебными.

Остановимся подробнее на деятельности важнейшего из них — Национального управления по трудовым отношениям (НУТО). Основная его функция — разбор жалоб на "нечестную трудовую практику"1.

Жалоба направляется первоначально в окружное управление НУТО, где она предварительно рассматривается особым должно­стным лицом. Жалобщику предлагается привести доказательства, а обвиняемой стороне — объяснения. Если указанное должност­ное лицо приходит к выводу, что обвинение необоснованное, оно рекомендует отозвать его. Если жалобщик отказывается это сделать, окружной директор НУТО официально отвергает жало­бу. Жалобщик может апеллировать к генеральному советнику, который принимает окончательное решение. Если расследование показало, что жалоба на "нечестную трудовую практику" обо­снованна, обвиняемой стороне предоставляется возможность ула­дить конфликт без разбирательства (путем прекращения инкри­минируемых действий). В случае отказа начинается формальная процедура.

Прежде всего формулируются пункты обвинения, на кото­рые обвиняемая сторона должна ответить в течение 10 дней. За­тем судебными чиновниками округов, куда поступила жалоба, проводится слушание. Обвинение поддерживает атторней (дол­жностное лицо, выполняющее функции обвинителя). Перед слу­шанием судебный чиновник собирает стороны на неформаль­ные переговоры, чтобы выяснить их позиции и попытаться убедить пойти на "мировую".

Во время слушания стороны играют активную роль, устраи­вают перекрестные допросы свидетелей, представляют доказа­тельства и т.п. При этом применяются, насколько это возмож­но, процессуальные правила, принятые в федеральных окружных судах.

После завершения слушания судебный чиновник готовит промежуточный доклад, который содержит факты, касающиеся

1 "Нечестной трудовой практикой" именуются действия, которые закон запрещает совершать предпринимателям и профсоюзам. Например, предпри­нимателям запрещено препятствовать осуществлению права работников на объединение и коллективные переговоры, увольнять работников в отместку за профсоюзную деятельность. Истцами по этой категории дел могут быть как профсоюз, так и индивидуальный работник.

311

 

конфликта, юридический анализ этих фактов и рекомендуемый приказ. Этот доклад передается в главный офис НУТО в Вашин­гтоне, а его копии — сторонам. Дело, таким образом, только на этой стадии поступает непосредственно в НУТО, однако для прекращения наиболее острых форм трудовой борьбы (забас­товки, бойкоты) генеральный советник может незамедлитель­но потребовать выдачи судебного приказа.

Если стороны согласны подчиниться рекомендациям, пред­ложенным в докладе, и не обжалуют доклад в течение 20 дней, дело завершается. Приказ, рекомендованный судебным чинов­ником, вступает в силу и получает то же значение, что и прика­зы НУТО. Если же какая-либо из сторон своевременно обжалует промежуточный доклад, НУТО само должно разобрать дело по существу и вынести решение. Оно вправе при этом принять до­полнительные аргументы, которые могут быть представлены сто­ронами.

Позиция НУТО не обязательно совпадает с рекомендациями судебного чиновника, которые могут быть приняты полностью или частично, отвергнуты или изменены. Копии окончательно­го решения НУТО передаются сторонам спора.

Приказы НУТО сами по себе не имеют принудительной силы. Если ответчик не выполняет добровольно такой приказ, НУТО обращается в окружной суд, который придает приказу принуди­тельную силу. Апелляционный суд вправе отменить приказ НУТО по мотивам нарушения права. Решение апелляционного суда мо­жет быть обжаловано сторонами в Верховный суд либо изменено Верховным судом по собственной инициативе в порядке особой процедуры. Это допускается, если дело имеет исключительную важность либо по данному вопросу вынесены противоположные решения различными апелляционными судами.

Наряду со спорами в связи с жалобами на "нечестную трудо­вую практику" НУТО рассматривает организационно-трудовые конфликты. Это в основном споры юрисдикционного характера в связи с выборами коллективно-договорного представителя.

Все категории споров НУТО рассматривает в соответствии с процедурой, которая в основном напоминает судебный процесс, в частности с применением норм доказательственного права, принятых при разбирательстве гражданских дел.

Отметим в заключение, что в Канаде и в Японии порядок рассмотрения споров, связанных с обжалованием "нечестной трудовой практики", весьма близок тому, который существует в США.

312

 

w

 

Как показал проведенный нами обзор по странам, суды по трудовым делам выполняют важные задачи по применению тру­дового права, его толкованию, удовлетворению законных при­тязаний участников трудовых отношений друг к другу, содей­ствуют их примирению на основе компромиссов, предотвраще­нию трудовых конфликтов и выступают, таким образом, как фактор, поддерживающий социальную стабильность.

Деятельность трудовых судов в огромном большинстве стран построена на принципах трехстороннего сотрудничества (трипар-тизма)1. Судебные дела рассматривает коллегия в составе профес­сионального судьи и двух непрофессиональных судей, выдвигае­мых профсоюзами и организациями предпринимателей. Такой состав судебных присутствий призван обеспечить всестороннее и беспристрастное разбирательство спора и справедливое решение.

Большое значение имеет и то, что трудовые суды могут обес­печить квалифицированное рассмотрение дела, поскольку про­фессиональные судьи таких судов — юристы, специализирую­щиеся в области трудового права, а непрофессиональные судьи — это практики, хорошо ориентирующиеся в вопросах труда и тру­довых отношений. Они легко находят общий язык, и значитель­ная часть судебных решений принимается единогласно.

Трудовые суды обычно встроены в общую судебную систе­му, и лишь две страны — ФРГ и Израиль — имеют полностью автономную систему трудовых судов, наделенных широкой юрисдикцией.

Сфера компетенции трудовых судов — юридические споры (конфликты права) требует особо тщательного соблюдения су­дебной процедуры, всесторонности и взвешенности оценок, учета многих формально-юридических моментов, обращения не только к трудовому, но и к гражданскому, административному уголовному праву. Решения по этим спорам должны быть в пол­ной мере легитимными, в частности, потому, что конфликтую­щие стороны в юридических спорах не вправе прибегать для оказания давления друг на друга к таким методам трудовой борь­бы, как забастовки, локауты. Тем более важно, чтобы решения выносил достаточно авторитетный государственный орган.

Деятельность судов по трудовым делам привела к процессу­альным нововведениям, к формированию процедур, присущих именно трудовой юстиции.

1 Двусторонняя структура трудовых судов существует только во Франции и в одном из кантонов Швейцарии. В Испании трудовые суды состоят только из профессиональных судей.

21 Киселев И. Я.  313

 

\

Как правило, трудовые суды функционируют на основе пра­вил и процедур, закрепленных в ГПК, т.е. рассматривают дела на основе состязательности (диспозитивности). Но в этот принцип внесены определенные поправки: процедура в трудовых судах более быстрая и менее дорогостоящая, чем в обычных судах; отсутству­ют некоторые формальности, присущие гражданскому процессу; суды проявляют большую инициативу в ведении судебного про­цесса, привлечении доказательств. Имеется специфика в отноше­нии представительства сторон, распределения бремени доказы­вания, оценки доказательств. Большое значение придается побуждению сторон к примирению на всех стадиях процесса1.

В ряде стран для этих целей используется специальная пред-судебная стадия разбирательства, почти полностью лишенная процедурных формальностей. Трудовые суды, наконец, более доступны для работников, чем обычные.

Создание трудовых судов, активное развитие трудовой юсти­ции — логическое следствие признания автономии трудового права, способствующее закреплению и дальнейшему утвержде­нию этой автономии, вместе с тем это необходимое условие повышения авторитета и эффективности трудового права. Спе­цифические черты трудового права диктуют необходимость фор­мирования соответствующих процессуальных форм и институ­тов и в конечном счете процессуального трудового права. К такому выводу приходят многие специалисты в странах Запада.

■ Глава 5

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ТРУДОВЫХ ЗАКОНОВ РАЗЛИЧНЫХ СТРАН (КОЛЛИЗИОННОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО)

На Западе в последние десятилетия активно развивается так называемое коллизионное трудовое право, т.е. разрабатываются нормы и конструкции, указывающие, закон какой страны под­лежит применению в случае конфликтов трудовых законов раз­личных стран.

Коллизионная проблема возникает тогда, когда законы двух или более стран могут претендовать на регулирование одного и

1 Значительная часть трудовых дел завершается компромиссом, фиксируе­мым судом. В различных странах примирением завершается от 20 до 50% трудо­вых дел.

314

 

того же отношения и должен быть сделан выбор, основываю­щийся на применении коллизионных правил.

Понятно, что применение только коллизионной нормы не может решить спорный вопрос по существу. Коллизионная нор­ма лишь отсылает к материальным нормам национального за­конодательства соответствующей страны. Таким образом, окон­чательное решение спорного вопроса в связи с конфликтом законов различных стран предполагает необходимость приме­нения не только коллизионных норм, но и материально-пра­вовых правил.

Коллизионная проблематика разработана в доктрине и прак­тике международного частного права (МЧП)1.

С точки зрения теории МЧП коллизионная норма состоит из двух частей. Первая часть называется объемом нормы. Она опре­деляет правоотношение, которое данная норма призвана отре­гулировать. Вторая часть носит название коллизионной привяз­ки. Она содержит указание на национальную правовую систему, которая подлежит применению к данному виду отношений.

Международное частное право большинства стран включает коллизионные нормы, разработанные на национальном и меж­дународном уровнях.

В трудовых правоотношениях для решения коллизионных про­блем при конфликтах законов в странах Запада чаще всего при­меняются три коллизионные формулы:

закон места работы;

закон по договоренности;

наиболее подходящий закон для каждого конкретного слу­

чая (трудового договора).

Большинство стран, в том числе Австрия, Испания, Швей­цария, Нидерланды, избрали в качестве главной коллизионной формулы "закон места работы". Имеется в виду закон того госу­дарства, на территории которого выполняется работа. Когда пред­приятие находится в одной стране, а его правление в другой, под местом работы понимается закон места нахождения пред­приятия.

В некоторых странах, в том числе в США, Великобритании, Италии, ФРГ, Канаде, Швеции, применяется формула "закон по договоренности", т.е. приоритетное значение придается вы-

1 См.: Богуславский М.М. Международное частное право. М., 1997. С. 74—92; Международное частное право / Под ред. Г.К. Дмитриевой. М., 1993. С. 50—65; Ерпшева Н.Ю. Коллизионные нормы в современном международном частном праве // Законодательство и экономика. 1998. № 2.

315

 

бору права самими сторонами трудового договора. Вместе с тем решение сторон договора по выбору подходящего для них права не имеет силы, если по данному вопросу в национальном зако­нодательстве действуют императивные нормы закона, расходя­щиеся с волей сторон.

Следует отметить, что в правоприменительной практике стран, относящихся к обеим группам, все чаще к конкретным делам применяется третья формула, "наиболее подходящий за­кон для каждого конкретного случая". Эта формула учитывает комплекс факторов или один доминирующий фактор, который связывает стороны трудового договора с определенной страной. Среди факторов, связывающих стороны, могут фигурировать местонахождение рабочего места, руководства предприятия, общее гражданство сторон договора, источник получения ра­ботником производственных инструкций, источник выплаты заработной платы и ее валюта, язык трудового договора и т.п.

Например, если работник нанимается в месте нахождения компании специально для работы за рубежом, тогда связываю­щим его с определенной страной фактором будет место нахож­дения руководящего офиса компании, особенно если работник имеет гражданство страны нахождения компании. "Тесная связь" может быть выражена и в том, что данная страна является мес­том осуществления трудовой деятельности или местом заключе­ния трудового договора.

Вместе с тем стороны трудового отношения вправе заранее договориться о том, что их споры будут рассматриваться в опре­деленной стране (пророгационное соглашение). Это может быть любая страна, но чаще всего фигурирует страна, связанная так или иначе с участниками трудового отношения.

Договоренность сторон о выборе юрисдикции в случае спора становится, однако, невозможной, если она противоречит дей­ствующему в данной стране законодательству или "обществен­ному порядку".

При отсутствии соглашения сторон о выборе права судья чаще всего принимает решение на основе учета всех или какого-либо одного "связывающего фактора".

В случае когда работник постоянно выполняет работу более чем в одной стране, например в качестве международного ме­неджера, применяется закон страны, в которой наниматель ра­ботника имеет обычное место нахождения или в которой пре­имущественно осуществляется деятельность этого работника. Право этой страны будет считаться наиболее подходящим для него правом. Такое решение вносит в правовой статус работни-

316

 

ка определенную стабильность: переезды из одной страны в дру­гую не ведут в этом случае к изменениям в правовом регулиро­вании его труда.

Решение конфликтов трудовых законов в значительной мере предопределяется тем, суд какой страны рассматривает и разре­шает возникший трудовой спор.

Поскольку суд обычно применяет действующие в данной стра­не коллизионные правила, разрешение конфликтов юрисдик­ции предрешает вопрос и о том, какие конкретно коллизион­ные правила, т.е. коллизионные правила какой страны, будут применяться в случае конфликтов законов.

В данной области практически во всех странах действует сле­дующее правило: гражданское и трудовое дело должен рассмат­ривать суд той страны, с которой отношение, вызвавшее спор, наиболее тесно связано.

В странах Евросоюза конфликты трудовых законов разреша­ются путем применения двух конвенций, принятых этой орга­низацией: Брюссельской конвенции 1968 г. о подсудности и ис­полнении судебных решений по гражданским делам (в редакции 1979 г.) и Римской конвенции 1980 г. относительно права, при­меняемого к договорным обязательствам.

Первая из названных конвенций (Брюссельская) определя­ет, суды какого государства имеют юрисдикцию по граждан­ским и трудовым делам с иностранным участием. Согласно ука­занной Конвенции, стороны сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные спо­ры (ст. 17). При отсутствии такой договоренности действует пра­вило: юрисдикцию по гражданскому трудовому делу осуществ­ляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется заключенный договор. В трудовых отношениях место реализации трудового договора — это место, где работник обычно выпол­няет свою работу. Если он работает в нескольких странах, то подходящей для него юрисдикцией является суд страны, кото­рую можно считать основным местом его работы.

Римская конвенция содержит коллизионные привязки в слу­чаях, когда в отношении сторон трудового договора применя­ются законы различных стран ЕС. Конвенция весьма гибка по содержанию. Исходное ее положение заключается в том, что сами стороны трудового отношения решают, какая национальная система трудового права должна применяться к отношениям, которые они конституируют. Иными словами, сами стороны избирают подходящее национальное право для своего контрак­та. Выбор сторон либо выявляется условиями договора, либо выте-

317

 

кает из сопутствующих обстоятельств (конклюдентных действий). Стороны могут избрать закон, применяемый в целом к договору или к его части; они могут в любой момент по общему согласию изменить применяемый закон.

Выбор сторонами трудового договора страны, законы которой будут применяться к их отношениям, не лишает работника за­щиты императивных норм закона, которые применялись бы, если бы стороны не сделали свой выбор. Иными словами, императив­ные нормы трудового законодательства должны применяться к трудовым отношениям с иностранным элементом независимо от решения сторон. Стороны не могут нарушать императивные нор­мы национально права, "публичный порядок".

По сути дела данное положение воспроизводит в коллизион­ном праве известный принцип национального трудового права: соглашения сторон могут только улучшить положение работни­ков по сравнению с законодательством (принцип in favorem).

Если воля сторон не выявлена, то применяется закон госу­дарства, с которым данный договор в наибольшей мере связан, а именно один из следующих вариантов:

закон того государства, в котором работник обычно осу­

ществляет деятельность по выполнению контракта (даже

если в ходе трудовой деятельности он временно направля­

ется на работу в другое государство);

если работник в ходе своей работы постоянно переезжает

из одной страны в другую, то применяется закон того го­

сударства, где находится штаб-квартира работодателя. Од­

нако в этом случае допускается применение законодатель­

ства иной страны, если из обстоятельств трудового

правоотношения вытекает, что договор наиболее тесно

связан с работой в какой-либо иной стране;

закон государства, где находится филиал (отделение) пред­

приятия, который нанял работника, если только из сово­

купности всех обстоятельств не вытекает, что в своих тру­

довых правоотношениях работник более тесно связан с

другим государством. В этом случае применяется закон дру­

гого государства.

Римская Конвенция толкуется судебными органами стран ЕС таким образом. Если из всей совокупности обстоятельств выте­кает, что трудовой контракт имеет наиболее тесную связь с ка­кой-либо определенной страной, то именно это обстоятельство считается самым главным для определения подходящего право-

318

 

порядка. В данном случае вместо всех зафиксированных в Кон­венции коллизионных формул действует положение, согласно которому к трудовому договору применяется закон той страны, с которой этот трудовой договор (трудовое отношение) имеет наиболее тесную связь.

В связи с применением коллизионных норм в международ­ных трудовых отношениях возникает вопрос о возможности, пределах и порядке экстерриториального применения трудово­го права одной страны на территории другой страны. Этот воп­рос решается в теории и на практике в странах Запада следую­щим образом. Экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях.

Во-первых, с помощью заключения специального согла­шения между государствами по поводу выбора иностранного за­кона для регулирования сделки трудового найма.

Во-вторых, допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права.

В-третьих, иностранное право применяется во всех случа­ях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранно­му закону.

Общепринято правило, согласно которому любое государство вправе запретить на своей территории определенные элементы иностранного права, если они противоречат государственной политике, "публичному порядку". Последние два термина рас­шифровываются обычно как комплекс фундаментальных пра­вовых и этических принципов, на которых основывается нацио­нальное сообщество. К ним относятся и фундаментальные положения трудового права, в частности нормы о запрете при­нудительного труда; дискриминации работников; защите проф­союзных прав; об охране труда, особенно подростков, женщин, инвалидов; о прекращении трудовых отношений; государствен­ном минимуме заработной платы.

Экстерриториальное применение трудового права при ре­гулировании трудового договора с международным фактичес­ким составом, т.е. иностранным участием, вытекает из дей­ствующих коллизионных норм и сложившейся во многих странах практики.

Наименее разработан вопрос об экстерриториальном приме­нении трудового права в отношении институтов коллективного трудового права. Однако определенный зарубежный опыт в дан­ной области имеется. Он касается экстерриториального приме­нения коллективных договоров, законодательства о регулирова-

319

 

ний забастовок и о соучастии работников в управлении произ­водством.

В литературе отмечается, что теоретически вполне можно пред­ставить коллективные договоры, действующие экстерриториаль­но, т.е. регулирующие трудовые отношения, возникающие за рубежом. С этой точки зрения возможно применение националь­ного коллективного договора к работникам, работающим вре­менно или постоянно за рубежом.

Второй вопрос касается экстерриториального применения законодательства о забастовках. Здесь прежде всего различается подход к национальным и международным забастовкам.

В отношении национальных забастовок в литературе преоб­ладает мнение, что, поскольку их регулирование составляет часть "публичного порядка" той страны, где происходит трудовой конфликт, применение в этом случае зарубежного права в прин­ципе недопустимо, ибо здесь строго действует территориаль­ный принцип применения права.

Это, однако, не относится к стачкам международной соли­дарности1. Речь идет о забастовке в стране "X" в знак солидарно­сти с бастующими работниками в стране "Y". Здесь возникает коллизионная проблема: на основе какого закона, закона стра­ны "X" или закона страны "Y", решать вопрос о том, право­мерна ли основная забастовка? Иными словами, должен ли в данном случае применяться закон той страны, где происходит стачка солидарности, либо закон той страны, в которой проис­ходит основная забастовка.

По этому вопросу мнения судов различных стран разошлись.

Трудовой суд Швеции в одном из решений постановил, что в данном случае следует обращаться к праву той страны, где про­исходит главная стачка, т.е. допускает экстерриториальное при­менение трудового права.

В судебной практике ФРГ, напротив, возобладал принцип, согласно которому международная стачка солидарности герман­ских рабочих законна, если основная (главная) забастовка со­циально обоснованна, т.е. не противоречит праву ФРГ.

В отношении законодательства, регулирующего представитель­ство трудового коллектива на предприятии, на Западе превали­рует принцип территориального применения права, т.е. действует национальное право, регулирующее данный вопрос. Так, Феде­ральный трудовой суд ФРГ признал незаконным увольнение

1 Забастовки международной солидарности несколько раз проходили в За­падной Европе, последняя по времени — в марте 1997 г. на заводах фирмы "Рено", расположенных во Франции, Бельгии и Испании.

320

 

работающего на германском предприятии гражданина Кении. На этого работника в принципе распространялось кенийское зако­нодательство. Однако, как решил суд, при увольнении этого работника необходима была консультация с производственным советом в соответствии с законодательством ФРГ.

Германское законодательство о производственных советах распространяется на граждан ФРГ, временно работающих за рубежом, и не распространяется на тех, кто постоянно работает за границей.

В судебной практике ФРГ сформулировано общее правило применения германского законодательства о соучастии работ­ников в управлении производством на уровне концернов: ино­странное предприятие, имеющее в ФРГ филиалы, не входит в сферу действия этого законодательства. Однако, если предприя­тие имеет штаб-квартиру в ФРГ, германское законодательство о соучастии на него распространяется.

В судебной практике Франции установлено правило: если за­рубежная фирма имеет предприятие во Франции, то на нем в обязательном порядке должен быть образован комитет предпри­ятия в соответствии с французским законодательством.

В заключение следует отметить, что некоторые американские законы, регулирующие труд и трудовые отношения, имеют экс­территориальное действие. К таким актам относятся, например, Закон о справедливых условиях труда, Закон об инвалидах, За­кон о запрете дискриминации пожилых трудящихся. Эти законы действуют и на территории США, и распространяются на тру­довые отношения Проживающих за рубежом американских граж­дан с американскими компаниями, функционирующими за пределами США.

Литература

Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе (соци­альные аспекты). М., 1978.

Киселев И. Я. Трудовой договор при капитализме. М., 1989.

Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной эко­номики. М., 1995.

Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. М., 1996.

Киселев И. Я. Трудовой договор: вопросы найма и увольнений (обзор зару­бежного опыта). М., 1997.

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998.

Коллэн Ф. и др. Трудовое право в капиталистическом государстве. М., 1980.

Мачульская Е. Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996.

321

 

Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов. М., 1985.

МБТ. Труд в мире. 1997-1998. М., 1998.

Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995. № 2.

Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государ­ство и право. 1996. № 1.

Осипцева Ж. П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. 1996. № 2.

Накаяма Казухиса. Характеристика трудового права Японии и его пробле­мы // Вестник Московского университета. Серия II. Право. 1996. № 6.

Некипелов Д. С. Производственные советы в странах Западной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 3.

Никифорова А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего вре­мени (опыт стран с рыночной экономикой) // Труд за рубежом. 1999. № 1.

Рочко А. В. Коллективно-договорная практика во Франции в 90-х годах // Труд за рубежом. 1994. № 2.

Силин А. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. 1995. № 1.

Силин А. Трудовая юстиция: практика развитых стран // Человек и труд. 1998. № 6.

Френкель Э. Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

Френкель Э. Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зару­бежных стран // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996.

Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Кана­де // Труд за рубежом. 1996. № 1.

Assanti С. Corso di diritto del lavoro. Padova, 1993.

Bridgford J., Stirling J. Employee Relations in Europe. Oxford, 1994.

Bean R. Comparative Industrial Relations. London, 1994.

Camerlynck G., Lyon-Caen G., Pelisseir J. Droit du travail. Paris, 1986.

Code du travail 1990. Paris, 1991.

Comparative Industrial Relations. N.Y., 1992.

Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies / Ed. Blanpain R., Engels С The Hague, 1998.

ILO. Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes. A Comparative Study. Geneva, 1984.

ILO. Conciliaton in Industrial Disputes. A Practical Guide. Geneva, 1978.

Daubler IV. Das Arbeitsrecht 1. Hamburg, 1995.

Daubler W. Das Arbeitsrecht 2. Hamburg, 1992.

Employment Law in Europe. A Country by Country Guide for Employers. Aldershot, 1992.

Galantino L. Lezioni di diritto del lavoro. Torino, 1990.

ILO. Grievance Arbitration. A Practical Guide. Geneva, 1985.

Industrial Relations/ Ed. Burgess P. London, 1991.

International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Deventer vol. 1—23. Deventer, 1995.

Kittner M. Arbeits- und Sozialordnung. Koln, 1995.

Labour Law in Germany. Bonn, 1992.

Lockton D. Employment Law. London, 1994.

Napoletano D., Napoletano G. Le leggi sul lavoro commentate. Roma, 1992.

Lyon-Caen G., Pe Ussier J. Supiot A. Droit du travail, Paris, 1998.

Supiot A. Critique du droit du travail. Paris, 1994.

Lord Wedderburn. Employment Rights in Britain and Europe. London, 1991.

 

Раздел второй

ТРУДОВОЕ ПРАВО

В РАЗВИВАЮЩИХСЯ

СТРАНАХ