§ 5. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ДОГОВОРЫ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 
РЕКЛАМА
<

Поскольку в странах Запада акцент в правовом регулирова­нии труда смещен в сторону локального регулирования (в рам­ках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступа­ют как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.

Система коллективных договоров, действующих в каждой от­дельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Круп­номасштабные коллективные договоры — это общенациональ­ные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглаше­ния, охватывающие промышленность в целом. В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.

Традиционное отличие структуры коллективно-договорного труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллектив­ные договоры, а во втором — общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными со­глашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятиле­тия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллектив­ных договоров в США и их чрезмерная централизация в европей­ских странах вошли в противоречие с современными экономи­ческими и социальными условиями, и прежде всего с требовани­ями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США — к централизации, в европейских странах — к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллектив­но-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.

В настоящее время во всех странах Запада существует в опре­деленном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотно­шение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производ­ственных, экономических и социальных факторов.

Типичный для многих западных стран коллективный дого­вор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по со­держанию нормативную часть. Она включает регламентацию

242

 

вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные над­бавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пен­сионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социаль­но-бытового обслуживания работников, нормирования и орга­низации труда, режима работы, структуры и обеспечения заня­тости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональ­ной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных дого­воров. Нередко в законах отмечается, что коллективные догово­ры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоот­ношений предпринимателей и работников.

Для реализации права на коллективный договор важны ле­гальные рамки коллективно-договорного процесса, т.е. юриди­ческие нормы, определяющие права на коллективные перего­воры и на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, процедуру коллективно-договорно­го регулирования труда в целом.

Рассмотрим эти нормы в обобщенном виде.

Право на коллективные договоры в большинстве случаев

либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япо­

ния, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трак­

туется как право, производное от права на ассоциацию

(ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах

это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ,

Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург,

Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия).

В отдельных странах право на коллективный договор опи­

рается на обычай, прецедент, судебную практику, а также

закреплено в общенациональных соглашениях, заключае­

мых между центральными объединениями профсоюзов и

предпринимателей (Дания, Норвегия).

Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия)

предусматривает возможность заключения коллективных

соглашений органами представительства трудовых коллек­

тивов предприятий по вопросам, не урегулированным в

коллективных договорах, заключенных с участием проф­

союзов. В отдельных странах коллективные договоры могут

заключать любые представительные организации работни­

ков, независимые от предпринимателей.

243

 

Сфера действия коллективных договоров зависит, в частно­

сти, от того, на какие категории работников распространя­

ется по закону право на коллективный договор. Это право

имеет немало исключений. В США оно не распространяется

на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в

ФРГ, Японии — на государственных чиновников. Ограни­

ченное право на коллективные договоры в отношении со­

держания, процедуры заключения, юридической силы име­

ют государственные служащие в США, Франции, Италии,

Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные догово­

ры в урезанном виде пользуются работники национализиро­

ванных предприятий (в коллективно-договорном порядке им

запрещено регулировать вопросы, решаемые государством,

например размеры ставок заработной платы).

Имеется значительная национальная специфика в отноше­

нии процедуры заключения коллективных договоров, юри­

дического положения профсоюза как стороны такого дого­

вора. В большинстве стран (США, Франция, Канада,

Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодатель­

ство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о

заключении коллективного договора и вести их добросове­

стно1, но не устанавливает обязанности заключать такие

договоры. В немногих странах, например в Великобритании

(в национализированном секторе), предусмотрена обязан­

ность не только вести коллективные переговоры, но и зак­

лючать коллективные договоры. В Великобритании (в част­

ном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах,

Бельгии отсутствует юридическая обязанность предприни­

мателей даже вести коллективные переговоры.

В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура кол­

лективно-договорного регулирования подчинена контро­

лю административных властей. В Италии и ФРГ админист­

ративные власти не вмешиваются в процесс коллективных

переговоров.

В США, Канаде после проведения соответствующих выбо­

ров организация работников, в том числе профсоюз, со­

бравшая большинство голосов работников, получает пра­

во исключительного представительства всех работников

1 В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассмат­ривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных догово­ров; аргументированно доказывать, почему те или иные требования другой сто­роны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения.

244

 

коллективно-договорной единицы1; в европейских стра­нах стороной коллективного договора могут быть несколь­ко профсоюзов, причем в ряде случаев лишь "наиболее представительные профсоюзы".

Как правило, коллективно-договорная единица включает

как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для

служащих формируются отдельные коллективно-договор­

ные единицы.

В США принято заключать один коллективный договор,

включающий все вопросы коллективно-договорного регу­

лирования труда. В европейских странах нередко заключа­

ются коллективные договоры, посвященные отдельным

вопросам, например технике безопасности, профессио­

нальному обучению.

В Великобритании большинство отраслевых коллективных

договоров заключаются путем переговоров в рамках по­

стоянного органа совместного промышленного совета,

состоящего из равного числа представителей администра­

ции и профсоюзов с независимым председателем. В госу­

дарственном секторе коллективные договоры заключают­

ся в рамках деятельности двусторонних органов — так

называемых "комитетов Уитли". В Бельгии отраслевые кол­

лективные договоры заключаются двусторонними пари­

тетными комиссиями с "независимым" председателем,

формируемыми на постоянной основе королевским дек­

ретом. Постоянные органы по ведению коллективных пе­

реговоров и заключению коллективных договоров в рам­

ках отраслей действуют в Нидерландах.

В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция,

Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или

в соответствии с решением административного органа

(США) установлена обязанность предпринимателей пре­

доставлять профсоюзам информацию, необходимую для

коллективных переговоров.

В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге зако­

нодательство либо судебные органы устанавливают содер­

жание всех или отдельных видов коллективных договоров.

Во многих других странах такое содержание определяется

самими сторонами.

В большинстве стран коллективные договоры должны зак­

лючаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании,

1 Коллективно-договорная единица — коллектив работников, вступающих через своих представители в коллективные переговоры.

245

 

Ирландии письменная форма необязательна. В Великобри­тании на предприятиях некоторые коллективно-договор­ные правила носят неформальный характер, нигде не фик­сируются и опираются зачастую на "обычаи и практику".

Срок действия коллективных договоров зависит, как пра­

вило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен

в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люк­

сембург). Обычно устанавливается максимальный срок дей­

ствия коллективного договора (до 4—5 лет), а в Люксем­

бурге минимальный срок — 6 месяцев. На практике срок

действия коллективных договоров — 1—2 года. В некото­

рых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно­

гие коллективные договоры заключаются на неопределен­

ный срок. Расторжение коллективного договора требует

предварительного предупреждения другой стороны.

В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Шве­

ция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) зако­

нодательство придает коллективным договорам принуди­

тельную силу. Они исполняются через судебные, админи­

стративные органы и обеспечены различными формами

ответственности за их невыполнение, в том числе уголов­

ной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейца­

рия) коллективные договоры рассматриваются как обыч­

ные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-

правовыми методами. В Италии такими коллективными

договорами является большинство действующих коллек­

тивно-договорных соглашений. В Великобритании коллек­

тивные договоры, как правило, не наделены обязатель­

ной юридической силой и считаются "джентльменскими

соглашениями", создающими только моральные обязатель­

ства для сторон. Юридическая обязательность коллектив­

ного договора существует лишь постольку, поскольку он

по четко выраженному или подразумеваемому соглаше­

нию сторон либо в соответствии с обычаем инкорпориру­

ется в индивидуальные трудовые договоры — иными сло­

вами, становится подразумеваемым условием трудовых до­

говоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по

себе коллективные договоры в Великобритании приобре­

тают юридическую силу, только если это четко оговорено

в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены

статусом юридического лица, они могут от собственного

лица подавать иск о нарушении коллективного договора

предпринимательской стороной.

246

 

В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария,

Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финлян­

дия, все коллективные договоры, а в Италии большинство

из них распространяются по закону лишь на членов орга­

низаций, заключивших эти договоры; в других странах, в

том числе в Испании, Франции, — на всех работников в

коллективно-договорной единице независимо от их член­

ства в профсоюзе, заключившем данный договор. Напри­

мер, во Франции, если предприниматель связан условия­

ми коллективного договора, он распространяется на всех

его работников. В США коллективный договор распростра­

няется на всех работников, входящих в коллективно-дого­

ворную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах зако­

нодательство допускает присоединение к действующему

коллективному договору любого профсоюза или предпри­

нимателя (предпринимательской организации).

В странах континентальной Европы, а также в Японии,

Австралии и канадской провинции Квебек законодатель­

ство предусматривает механизм принудительного распро­

странения коллективных договоров, отвечающих опреде­

ленным условиям, на всех работников какой-либо отрасли

или территории, т.е. возможно расширение профессиональ­

ных и географических рамок коллективного договора. На

период действия такой договор приобретает силу публич­

ного нормативного акта и принудительно осуществляется

государственными органами. Его текст обычно публикует­

ся в официальном органе печати. Процедура заключения

обязательных коллективных договоров имеет значительную

национальную специфику. Во Франции, например, такие

договоры могут заключаться только в рамках комиссий,

образованных Министерством труда и состоящих из рав­

ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительны­

ми профсоюзами и предпринимательскими организация­

ми под председательством государственного чиновника.

Обязательное содержание этих договоров определено в

законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении

министр труда обязан проконсультироваться с Националь­

ной комиссией по коллективным договорам и учесть ее

заключение. В ФРГ коллективный договор, если он охва­

тывает своим действием, по крайней мере, 50% соответ­

ствующего подразделения, может быть распространен ми­

нистром труда на весь персонал подразделения.

За неисполнение коллективного договора установлена юри­

дическая ответственность: гражданско-правовая, админис-

247

 

тративная, уголовная. Форма ответственности зависит от юри­дической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных до­говоров законодательство устанавливает специальную про­цедуру (судебную, административную, примирительную).

В большинстве стран коллективные договоры могут изме­

нить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы

законодательства. Трудовые договоры, противоречащие ус­

ловиям коллективных договоров, заменяются последними,

если только трудовой договор не устанавливает условия более

благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Вели­

кобритания, Ирландия) стороны трудового договора по

взаимному согласию вправе изменить условия коллектив­

ного договора как в лучшую, так и в худшую для работника

сторону. Во Франции коллективные договоры не могут из­

менить, в том числе и в более благоприятную для работни­

ка сторону, нормы и положения, относящиеся к так назы­

ваемому абсолютному публичному порядку (запрещение

индексации заработной платы, соблюдение компетенции

трудовых судов, виды уголовных наказаний и т.п.).

В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норве­

гии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забас­

товки в течение действия коллективного договора запре­

щены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии,

Нидерландах в коллективные договоры включено "усло­

вие о социальном мире", т.е. об отказе от забастовок и

локаутов в период действия коллективного договора, или

положение об обязательном мирном разрешении трудово­

го конфликта через арбитраж, означающее фактически

отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рас­

смотрения конфликта. "Условие о социальном мире" мо­

жет быть относительным, т.е. действовать только приме­

нительно к вопросам, урегулированным в коллективном

договоре, или в отдельных, относительно редких случаях

абсолютным, т.е. полностью исключающим забастовки и

локауты в период действия коллективного договора. Мно­

гие юристы на Западе считают, что "относительная обя­

занность мира" является подразумеваемым условием лю­

бого коллективного договора, даже если оно не зафикси­

ровано в его тексте. Это мнение основано на применении

к коллективным договорам общего принципа договорного

права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).

В США и Финляндии регистрация требуется только в от­

ношении коллективных договоров государственных служа-

248

 

щих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллек­тивных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регис­трируются в государственных органах либо с целью стати­стической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.

• В Японии, США, Канаде, Италии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного дого­вора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бель­гии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не пре­дусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отно­шении заводских коллективных договоров.

Следует отметить совершенно новое явление в практике кол­лективно-договорного регулирования труда.

В связи с расширением нормативного содержания коллектив­ных договоров, ростом их числа (в США действует около 150 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 45 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров ин­формация постоянно обновляется; это дает возможность полу­чать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договор­ных представителей, об организационных единицах по заключе­нию коллективных договоров, датах прекращения действия раз­личных коллективных договоров и т.д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на раз­личные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно воз­никают споры между предпринимателями и профсоюзами. Дан­ные, получаемые с помощью компьютеров, используются проф­союзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания.

Рассмотрим теперь регулирование процедуры коллективных переговоров, которая включает следующие стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров; разработку и предоставление требований и контр­требований; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; го­сударственную регистрацию коллективного договора.

17 Киселев И. Я.  249

 

В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных перегово­ров признается формирование коллективно-договорной едини­цы. Правила образования коллективно-договорной единицы ус­танавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО)1, которое проводит в соответствии с уста­новленной в законе процедурой выборы коллективно-договор­ного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление долж­но быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представите­ля (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Орга­низация работников (в том числе профсоюз), на которую боль­шинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные перегово­ры, признается единственным представителем по ведению кол­лективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до про­ведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течении 12 ме­сяцев после состоявшихся выборов или в период действия кол­лективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной еди­ницы провести новые выборы с целью аннулирования права дан­ного профсоюза представлять работников в коллективных пере­говорах с предпринимателями.

Принцип заключения коллективного договора профсоюзом, признанным в результате выборов единственным представителем работников в коллективно-договорной единице, характерен так­же для Канады и с некоторыми коррективами для Израиля.

Для европейской модели характерно то, что различные проф­союзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с пред­принимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

1 НУТО — административный орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфе­ре трудовых отношений и, в частности, осуществляющий организационные и надзорные функции в области коллективно-договорного регулирования труда.

250

 

В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо осветить проблему заключения между­народных коллективных договоров.

Они затрагивают главным образом работников предприятий транснациональных корпораций (ТНК), фиксируя в унифициро­ванном виде условия труда в филиалах и на материнских предпри­ятиях международной корпорации, а также положения, касающи­еся географического распределения инвестиций и производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий).

Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между профсоюзами и руководством ТНК "Главербел Гласе компани", охватившее предприятия этой корпорации во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ.

Заключение международных коллективных договоров выгод­но работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать ру­ководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкурен­цию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы.

Следует признать, что заключение международных коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Уста­новление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неоди­наковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу на­циональных норм трудового законодательства. В частности, это относится к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, различному в разных странах сочета­нию (комбинации) норм, включаемых в законы и коллектив­ные договоры, несходству структуры оплаты труда и в процеду­рах коллективно-договорного регулирования.

Немало сложностей возникает в отношении возможного со­держания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, куль­турных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Неясна юридическая природа, правовая сила такого договора.

Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифи-

251

 

цированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая труд­ность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предпринима­тели — выступает в виде относительно централизованной орга­низации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсифи­цированной базе), а другая сторона — профсоюзы — разрознена и объединена на отраслевой или цеховой основе преимуществен­но в рамках отдельных стран, причем между странами суще­ствуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами.

Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллек­тивно-договорного представительства профсоюзов, примыкаю­щих к различным международным профсоюзным объединени­ям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между нацио­нальными профсоюзами. Таким образом, даже создание едино­го коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудно­стей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных перего­воров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность мно­гих стран в зарубежных производственных инвестициях.

Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллек­тивного договора, как обеспечить, юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в пере­говоры. Трудности в решении теоретических и практических воп­росов, касающихся международных коллективных договоров, усу­губляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международ­ных соглашениях1. Таким образом, ныне международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право.

1 Одно из первых указаний о возможности заключения международных кол­лективных договоров содержится в Хартии основных социальных прав работни­ков Европейского Союза (1989 г.). В этом региональном межгосударственном акте (ст. 12) отмечается, что развитие социального диалога между сторонами трудовых отношений на европейском уровне может привести по желанию сторон к заклю­чению европейских коллективных договоров — отраслевых и межотраслевых.

252

 

Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тен­денцию к унификации условий использования в международ­ном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее сто­имости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном мас­штабе условий труда на предприятиях, расположенных во мно­гих странах, а прежде всего о реализации принципа "равная оплата за равный труд", признанного мировым сообществом и закрепленного в конституциях и законодательстве многих стран.

Международные коллективные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную плату и условия труда работни­ков предприятий ТНК, выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспрепятствовать дискриминации работни­ков филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники фи­лиалов ТНК в этих странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителен, а потому, что ру­ководство международных фирм использует в своих интересах ситуацию на мировом рынке рабочей силы и на рынках труда в каждой конкретной стране: исторически сложившийся уровень стоимости рабочей силы, соотношение спроса и предложения на труд, заинтересованность во внешних инвестициях, поло­жение в рабочем и профсоюзном движении и т.п. Тем более нельзя оправдать то, что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны труда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международ­ного коллективного договорного регулирования труда уже сде­ланы.

Во многих крупных ТНК образованы международные проф­союзные комитеты (советы, секретариаты), которые координи­руют деятельность профсоюзов различных стран, функциони­рующих на предприятиях этих монополий. В частности, ими проводится работа по сбору и хранению информации, необхо­димой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти

253

 

советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК.

Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным.

По всей вероятности, международные коллективные догово­ры первоначально будут заключаться по отдельным, более или менее равным по уровню экономического развития регионам. В рамках Европейского союза (ЕС) такие договоры уже появи­лись. Это европейские коллективные договоры об отпуске по уходу за ребенком (1995 г.) и о регулировании неполного рабо­чего времени (1997 г.). Они заключены Европейской конфедера­цией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций пред­принимателей.

В заключение обратим внимание на появление нетрадицион­ных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежа­щем корпорации "Дженерал моторе" автомобильном заводе "Са­турн" (штат Теннесси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных по­ложений самые новейшие приемы и методы рационализации производства, науки управления человеческими ресурсами. В договоре фиксируется отказ от конвейера, предусмотрены со­здание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообраз­ные бонусы, в частности премии за овладение новыми знания­ми и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; а также гибкий режим труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад ("саляризация"), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, кон­сультативные комитеты, "группы участия" и т.д.). Вводится се­тевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад. Гарантируется пожизненная (до вы­хода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредви­денными и непреодолимыми обстоятельствами, резким ухуд­шением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается, что все трудовые споры должны улаживаться с помощью консенсуса.

254

 

По сути дела рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими реко­мендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран интеграцию работников и технологии в единую социотех-ническую систему, т.е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармоничное сочетание социальных и психологичес­ких запросов работников нового типа и требований к работни­кам современного сверхсложного производства. Таким путем предполагается повысить производительность труда, эффектив­ность производства, улучшить использование рабочей силы, психологический климат на производстве, открыть новые гори­зонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI в.