§ 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 
РЕКЛАМА
<

В подавляющем большинстве стран Запада инструментом ре­гулирования продолжительности рабочего времени являются законы и коллективные договоры. В них определяется нормаль­ная продолжительность рабочего времени — рабочей недели и рабочего дня (иногда только рабочей недели)1. Во всех странах допускается сверхурочная работа, также подвергающаяся пра­вовой регламентации. Объектом правового регулирования явля­ется и режим рабочего времени, главным образом в коллектив­ных договорах и в правилах внутреннего трудового распорядка.

В двух странах (Великобритания и Дания) законы ограничи­вают продолжительность рабочего времени женщин и молоде­жи, а для основной части работников она определяется только в коллективных договорах.

В странах, в которых продолжительность рабочего времени закреплена как в законе, так и в коллективных договорах, уро­вень продолжительности рабочего времени в коллективных до­говорах ниже, чем в законе. Это объясняется тем, что сокраще­ние продолжительности рабочей недели происходит главным образом путем внесения изменений в коллективные договоры; законодательство же сокращает продолжительность рабочего времени вслед за коллективными договорами и через известный промежуток времени.

Коллективные договоры как более подвижный, чем законо­дательство, элемент правового регулирования труда, учитываю­щий в наибольшей мере требования производства, специфику отраслей, устанавливают более низкий уровень нормальной про­должительности рабочего времени.

Наиболее распространенным стандартом на Западе является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству2 и 35—40-часовая рабочая неделя по коллективным договорам (см. табл. 8). Это нормальная продолжительность рабочей недели (без сверху­рочных). Фактическая же продолжительность рабочей недели составляла в середине 90-х годов в зависимости от страны и от отрасли от 35 до 46 часов.

1              В одних странах (Франция) единица нормальной продолжительности ра­

бочего времени — неделя, в других странах (ФРГ, Австрия, Финляндия) —

неделя и день.

2              В 1998 г. Национальное собрание Франции приняло закон, согласно кото­

рому продолжительность рабочей недели во Франции сократится с 2002 г. для

всех категорий работников до 35 часов. Подобный закон обсуждается также в

Италии.

196

 

Работа в сверхурочное время, т.е. сверх нормальной его про­должительности, как правило, носит добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна. В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если иное не оговорено в коллективном договоре или в индивиду­альном трудовом договоре.

Таблица 8 Нормальная продолжительность рабочей недели в странах Запада (в часах)

 

Страна

По закону

По коллективным договорам

Австралия

35-40

35-40

Австрия

40

38—38,5

Бельгия

40

36-38

Великобритания

37-39

Греция

48

37,5—40

Дания

37

Ирландия

48

38-40

Испания

40

38-40

Италия

48

40

Канада

40

35—40

Люксембург

40

40

Нидерланды

48

38

Новая Зеландия

40

40

Норвегия

40

37,5

Португалия

48

35-44

США

40

35-40

Финляндия

40

37,5-40

ФРГ

48

37,5

Франция

39

35-39

Швейцария

45

41,6-42,3

Швеция

40

35-40

Япония

44

40-48

Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (США (федеральное законодательство), Дания) либо для взрос­лых рабочих-мужчин (Великобритания, Япония).

Однако в большинстве стран сверхурочные работы допуска­ются в пределах максимума, установленного в законе. Этот мак­симум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или их комбинацией. В ряде стран (Италия, Франция, Япония)

197

 

сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия (заключения) профсоюза (органа трудо­вого коллектива).

В Испании запрещается выполнение сверхурочных работ в ночное время, за исключением особых, должным образом обо­снованных случаев с разрешения Министерства труда.

В США многие коллективные договоры требуют заблаговре­менного предупреждения работника о привлечении его к сверх­урочной работе.

Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышен­ной оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерлан­ды, Дания, Швейцария, Люксембург), где законом либо кол­лективными договорами установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы от­гулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компен­сируются путем выплат твердых денежных сумм. Целью всех этих новшеств является усиление гибкости и эффективности право­вого регулирования, и их введение имеет определенную объек­тивную основу.

В некоторых странах законодательство устанавливает систему "возмещения рабочего времени", т.е. обязанность работать сверх нормального рабочего времени за ординарную оплату, чтобы компенсировать рабочее время, потерянное в связи с коллек­тивным прекращением работы, неблагоприятными погодными условиями, форс-мажором.

Следует отметить возрастающее значение регламентации ре­жимов труда, гибкого распределения рабочего времени в течение учетного периода (месяца, квартала, года), широкое распростра­нение суммированного учета рабочего времени, при этом все чаще при годовом учетном периоде. Все это рассматривается как на­сущная необходимость, в частности, в связи с повсеместно про­исходящим сокращением продолжительности рабочего времени.

Еще один существенный момент — тенденция к индивидуа­лизации и персонализации режима труда. Это рассматривается многими западными авторами как важнейшая черта современ­ного производства, модернизированной организации труда, ко­торая будет иметь далеко идущие последствия и, как предполага­ют, будет характерна для использования рабочей силы в XXI в., когда станет учитываться специфика личности (возраст, семей­ное положение, психика, личные наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться трудовая загрузка каждого работающего. Ожидается, что это

198

 

позволит увеличить выработку и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников.

В 80-е годы в странах Запада отрабатывались различные ва­рианты распределения рабочих часов в течение дня и недели. Одни варианты сопровождаются серьезными изменениями тра­диционного, ставшего привычным порядка работы (скользя­щий, или гибкий, график работы), другие предполагают более или менее значительную корректировку тех или иных элемен­тов режима дневного или недельного рабочего времени ("уп­лотненная рабочая неделя", многоступенчатый порядок нача­ла и окончания рабочего дня", "уплотненный рабочий день", т.е. работа с максимально коротким обеденным перерывом).

Еще один аспект режима труда — применение многосмен­ных работ. Число работников, занятых на таких работах, варь­ирует в различных странах от 14 до 30% рабочей силы, причем наблюдается тенденция к росту. Наиболее распространена ра­бота в две смены, но на некоторых предприятиях работа про­водится в три смены и более, вплоть до пятисменной работы. Необходимость многосменного режима труда обосновывается насущными экономическими и технологическими мотивами, и прежде всего целями лучшего использования производствен­ного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и рентабельность про­изводства за счет увеличения коэффициента использования оборудования.

Посменная работа, особенно в вечерние и ночные часы, со­пряжена со значительными неудобствами, дополнительным нер­вным напряжением и, как показали обследования, негативно сказывается на здоровье работников, их семейной жизни, вос­питании детей. Это потребовало усиления стимулирования та­ких работ, способного компенсировать отрицательные стороны многосменности и побудить работников соглашаться на такой режим труда.

Основной способ стимулирования — повышенная оплата. Надбавка составляет в различных странах и отраслях от 10 до 30% (в зависимости от вида смены). В законодательстве и кол­лективных договорах установлены дополнительный отпуск за ра­боту в вечернюю или ночную смену, сокращенная продолжи­тельность ночной смены, освобождение от таких работ пожилых трудящихся (обычно старше 55 лет).

199

 

При введении непрерывной многосменной работы многие коллективные договоры устанавливают сокращенную продол­жительность рабочей недели (35—30 часов), обязательный ме­дицинский осмотр лиц, занятых на многосменной работе.

Многосменный режим труда нередко вызывает активное или пассивное сопротивление работников, которые воспринимают его как покушение на качество жизни, как фактор, усиливаю­щий напряженность труда, преждевременный износ рабочей силы. Дальнейшее расширение применения такого режима воз­можно только при условии сокращения продолжительности ра­бочего времени до 30—20 часов в неделю. Если сбудутся прогно­зы футурологов о том, что именно такой будет продолжительность рабочей недели в XXI в., многосменная работа, сопровождае­мая коренной перестройкой режимов труда и отдыха, стиля и образа жизни, приобретет, очевидно, более широкое распрост­ранение.

Еще одно направление усиления гибкости правового регули­рования рабочего времени — легализация его мобильных режи­мов. На практике существуют две главные разновидности таких режимов, фиксируемых в индивидуальных трудовых договорах.

При заключении трудового договора согласовывается не­

дельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность

рабочего времени, которая может варьировать по усмотрению

нанимателя в пределах установленного максимума в течение

учетного периода. Это разновидность суммированного учета ра­

бочего времени.

В трудовом договоре не устанавливается твердая продолжи­

тельность рабочего времени. Предусматривается лишь то, что

наниматель вправе привлекать работника "по вызову" в случае

необходимости с указанием или без указания продолжительно­

сти рабочего дня. Например, в трудовой договор при его заклю­

чении или впоследствии вносится следующее условие: "Ваша

работа будет осуществляться в случае необходимости для пред­

приятия и носить случайный характер. Вы будете загружены ра­

ботой время от времени". Заработная плата зависит от факти­

чески проработанных часов. В некоторых случаях устанавливается

ее минимум и максимум.

Первоначально эксперименты в отношении новых режимов рабочего времени не фиксировались в нормативных актах либо иногда оформлялись в правилах внутреннего трудового распо­рядка или в индивидуальных трудовых договорах. На последую­щих этапах многие положения, касающиеся режимов рабочего

200

 

времени, в частности новых графиков работы, стали включать­ся в коллективные договоры и, наконец, в ряде стран произош­ла легализация новых режимов работы путем закрепления их в законодательстве. Так, во французском Законе от 27 декабря 1973 г. об улучшении условий труда (ст. 16) предпринимателям было предоставлено право отказываться от установления коллектив­ного режима рабочего времени и вводить по соглашению с кон­кретными работниками по их просьбе скользящий график рабо­ты. Такое соглашение приобретает силу, если против него не возражает комитет предприятия (а при его отсутствии — делегат персонала). О каждом соглашении о скользящем графике рабо­ты должен быть проинформирован инспектор труда.

Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работников и их семейное положение. О введении такого режима должна быть заблаговременно проин­формирована инспекция труда. Норма о допустимости индивиду­ализации режима труда включена во французский Кодекс труда.

Введение мобильных графиков режима рабочего времени до­пущено ныне в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии, Финляндии.

Так, французский Закон от 28 февраля 1986 г. О гибком рабо­чем времени дает администрации предприятий право на протя­жении всего года в зависимости от потребностей производства изменять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 часов, т.е. по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ в 1985 г. работа "по вызову" была лега­лизована и получила определенную законодательную регламен­тацию. Во-первых, установлено, что соглашением сторон долж­на быть определена недельная продолжительность работ "по вызову". Если такое соглашение отсутствует, продолжительность рабочей недели — 10 часов. Во-вторых, определено, что работ­ник обязан выйти на работу "по вызову", если предупрежден об этом за 4 дня. При каждом выходе на работу он должен быть занят не менее 3 часов подряд.

Режим рабочего времени, предполагающий работу по "вызо­ву", получил в ФРГ наименование Kapovaz ("ориентированное на нужды предприятия подвижное рабочее время").

В настоящее время правовое регулирование режимов труда делает на Западе лишь первые шаги. Дальнейшее его развитие может во многом изменить правовое регулирование рабочего времени.

14 Киселев И. Я.  201