§ 14. Правове забезпечення охорони праці : Правознавство - Копейчиков В. В. - Колодій А. М. : Книги по праву, правоведение

§ 14. Правове забезпечення охорони праці

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 
102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 
119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 
153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 
170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 
187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 
204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 
221 222 223 224 225 
РЕКЛАМА
<

Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. «кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом». Це основні положен­ня щодо реалізації права громадян на працю, забезпечення пра­цівникам безпеки, гігієни праці та здорового виробничого сере­довища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні.

Правове забезпечення охорони праці крім конституційних норм визначають норми КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. у новій редакції від 21 ли­стопада 2002 р.1 та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

З урахуванням умов праці (важкі, шкідливі), психофізіоло­гічних особливостей працівника (жінка, неповнолітній, інвалід) система законодавства з охорони праці включає загальні та спе­ціальні правові норми. Саме це й зумовлює визначення охоро­ни праці як системи правових, соціально-економічних, органі­заційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та за­собів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці. Це поняття охорони праці в широкому розумінні, оскільки воно включає великомасштабні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці: правові, еко­номічні, організаційно-технічні, лікувально-профілактичні тощо. У вузькому ж розумінні охорона праці — це система пра­вових заходів і засобів забезпечення безпечного життя і здоро­в'я працівників у процесі праці на виробництві, у тому числі й правових норм щодо оздоровлення та поліпшення умов праці. У такому розумінні охорона праці є одним із принципів трудо­вого права, суб'єктивним правом працівника на належні умови праці, правовим інститутом.

Центральне місце в системі охорони праці посідають працівни­ки, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права праців­ників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці й включають комплекс правомочностей, зокрема права: на безпечні умови праці під час роботи на виробництві;

на соціальне страхування від нещасних випадків та про­
фесійних захворювань;

на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці;

на забезпечення спецодягом та іншими засобами індиві­
дуального захисту, миючими та знешкоджуючими засобами;

на компенсацію власником матеріальної та моральної шко­
ди працівникові в разі ушкодження його здоров'я.

Реальним виявом турботи про працівників є правова органі­зація охорони праці на виробництві. Норми права про організа­цію охорони праці передбачають широку систему заходів, до найголовніших з них належать:

Управління охороною праці на підприємстві та обов'язки
власника. Конкретне забезпечення охорони праці цього напря­
му здійснюється за допомогою таких заходів: а) створення відпо­
відних служб і призначення посадових осіб з питань охорони
праці; затвердження інструкцій про їх обов'язки тощо; б) роз­
робки за участю профспілок заходів з охорони праці та реаліза­
ція прогресивних технологій тощо; в) розробки і затвердження
положень та інструкцій з охорони праці, що діють у межах
підприємства, тощо.

Визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм
і правил з охорони праці. Одним із важливих обов'язків праців­
ників є медичний огляд, який поділяється на три види: попе­
редній (під час прийняття на роботу); періодичний (протягом
трудової діяльності); позачерговий (з ініціативи працівника чи
власника), якщо працівник вважає, що умови праці спричини­
ли погіршення його здоров'я. Суттєвим обов'язком сторін тру­
дового договору є навчання з питань охорони праці, що
здійснюється шляхом проведення інструктажів, які умовно по­
діляються на три види: попередній інструктаж під час прийнят­
тя на роботу (його проходять усі працівники); періодичний
інструктаж із питань охорони праці (працівники, зайняті на ро­
ботах із підвищеною небезпекою, проходять його один раз на
рік, а посадові особи — один раз на три роки згідно з переліком,
затвердженим Держкомітетом України з нагляду за охороною
праці); додатковий інструктаж з питань охорони праці (прово­
диться на прохання працівника).

Фінансування охорони праці та додержання вимог щодо
охорони праці під час проектування, будівництва та реконст­
рукції підприємств.

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних
захворювань і аварій, які покладаються на власника підприєм­
ства Та здійснюються з урахуванням вимог «Положення про роз­
слідування і облік нещасних випадків, професійних захворю­
вань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях».

Охорона праці жінок. Піклуючись про найчисельнішу час­тину трудових ресурсів України, ч. 2 ст. 24 Конституція Украї­ни закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Така рівність за­безпечується наданням жінкам широких прав у галузі їх трудо­вої діяльності — це і здобуття освіти, професійної підготовки, винагороди за працю, а також спеціальними заходами щодо охо­рони праці й здоров'я жінок, створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством, й іншими пільга­ми та гарантіями.

Систему правових норм щодо особливостей регулювання праці жінок умовно можна поділити на дві групи. Перша група норм забороняє або обмежує застосування праці жінок, а друга — встановлює переваги у зв'язку з материнством.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт із сані­тарного та побутового обслуговування. Перелік таких робіт за­тверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 p., № 256, який налічує більше 500 видів робіт1.

Забороняється залучати жінок до робіт, які пов'язані з постій­ним, протягом робочого дня (зміни) переміщенням вантажів масою понад 7 кг. Дозволяється виконання робіт з підіймання, переміщення вантажів, які перевищують 7 кг, але не більше 10 кг при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину). Причому, в обох випадках сумарна маса вантажу, який пере­міщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні — 350 кг, а підлоги — 175 кг. (Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвейєpa, стола, станка тощо). У масу переміщуваного вантажу вклю­чається маса тари і упаковки. Такий порядок граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 p., №241.

Друга група правових норм стосується жінок, стан яких по­в'язаний з материнством. Охороняючи працю таких жінок, чин­не законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Обме­ження встановлені й для жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок нале­жать і норми, пов'язані з їх материнством - це переваги і гарантії, що стосуються виникнення, існування та припинення трудових відносин. Законодавством України про працю забороняється роботодавцям всіх форм власності й господарювання відмовля­ти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їх заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або динини-інваліда. В разі відмови у прийнятті на роботу зазначених жінок роботодавець зобов'яза­ний повідомити їм причину відмови у письмовій формі. Підви­щену охорону праці жінок містять і норми, пов'язані з надан­ням відпусток у процесі існування трудових відносин. Існують два види відпусток: у зв'язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною. Оплачувана відпустка у зв'язку з вагітні­стю та пологами надається жінкам на підставі медичного вис­новку тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календар­них днів після пологів, починаючи з дня пологів, а при усклад­ненні пологів або при народженні двох і більше дітей — 70 календарних днів після пологів. Тривалість такої відпустки су­марно становить 126 календарних днів або 140 — і вона надаєть­ся жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично ви­користаних до пологів.

Мають відповідні особливості і відпустки з догляду за дити­ною, що надаються працюючим жінкам, — це відпустка для до­гляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років з виплатою допомоги за державним страхуванням. Така відпустка може бути і більшої тривалості за рахунок коштів підприємства, ус­танови, організації. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати. Тривалість такої відпустки виз­начається у медичному висновку, але не може бути більшою, як до досягнення дитиною шести років.

Особлива охорона праці жінок має вияв і в нормах права, що стосуються змінення і припинення трудових відносин. Так, відповідно до медичного висновку вагітним жінкам знижують­ся норми виробітку, норми обслуговування або вони переводять­ся на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятли­вих виробничих чинників, якщо ж така робота відсутня, то до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до ме­дичного висновку іншої роботи, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі робочі дні за рахунок підприємства.

Переведенню на іншу роботу підлягають і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання по­передньої роботи із збереженням середнього заробітку за попе­редньою роботою до досягнення дитиною трьох років, якщо ж заробітна плата зростає за час переведення, то така жінка має право на одержання такого більш високого заробітку (ст 178 КЗпП України).

Відповідні гарантії щодо припинення трудового договору стосуються лише двох категорій працюючих жінок — це вагітні жінки, жінки, які мають дітей до трьох років, одиноких матерів, при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини-інваліда. Такі жінки не підлягають звільненню з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу, крім двох випадків: повної ліквідації підприємства, установи, організації та після закінчен­ня строкового трудового договору. Проте і в цих випадках звільнення цих жінок допускається з обов'язковим їх праце­влаштуванням, а на період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Всі гарантії і пільги, передбачені для жінок, що поєднують роботу з материнством, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів і піклувальників (ст. 186і КЗпП України).

Охорона праці молоді. Система спеціальних правових норм є невід'ємним доповненням до загальних, спрямованих на підви­щену охорону праці молодих працівників як основного резерву трудових ресурсів України.

Правовою основою охорони праці молоді на сучасному етапі розвитку України є: Конституція України від 28 червня 1996 року; КЗпП України; Закон України «Про охорону праці» в ре­дакції від 21 листопада 2002 p.; Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. у редакції від 23 березня 2000 p.; Закон України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 p.; Постанова Каб­міну України від 22 серпня 1996 р. № 992 «Про Порядок пра­цевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підго­товка яких здійснювалась за державним замовленням»; Наказ Міністерства освіти України від 31 березня 1994 p., № 46 «Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосу­вання праці неповнолітніх» тощо. Найголовніша сутність за­значених правових норм у тому, що вони враховують психофізіо­логічні особливості ще не повністю сформованого організму та характеру неповнолітніх.

Специфікою норм з підвищеної охорони праці молоді є ви­моги стосовно прав неповнолітніх у трудових правовідносинах. Неповнолітні працівники, відповідно до ст. 187 КЗпП України, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до по­внолітніх, тобто до дорослих працівників. А в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці ко­ристуються пільгами, встановленими законодавством України.

Правоохоронну сутність мають й інші норми права, що спри­яють залученню молоді до праці — це, зокрема, норми, які вста­новлюють порядок прийняття на роботу осіб, яким виповнилось 16 років. Саме з цього віку громадяни України набувають ста­тусу повної правової правосуб'єктності, що дає право на само­стійну реалізацію права на працю. Законом передбачається та­кож можливість прийняття на роботу осіб, які досягли 14-річно-го та 15-річного віку, але за умови дотримання чітко визначених умов:

а)            згода одного з батьків, або особи, що його замінює (опікуни);

б)            робота має бути легкою і не повинна завдавати шкоди мо­
лодому працівникові;

в)             робота повинна виконуватись у вільний від навчання час і
не порушувати процесу навчання.

Особливості охорони праці молоді відображені і в нормах, що визначають підвищені гарантії залучення неповнолітніх і молоді у сферу трудової діяльності. Перш за все, це законодав­че встановлення для всіх підприємств і організацій броні прий­няття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-ви­ховні заклади, а також інших осіб, молодших вісімнадцяти років.

На охорону праці молоді спрямовані і норми, що забезпечу­ють права молодих працівників безпосередньо в процесі трудо­вої діяльності. Перш за все, чинне законодавство чітко визна­чає конкретні види робіт, на яких забороняється застосування праці осіб, молодших 18-ти років, зокрема: це важкі роботи, ро­боти зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також підземні роботи. Перелік таких видів робіт визначений наказом Міністерством охорони здоров'я України від 31 березня 1994 p., № 46 і нараховує біля двох тисяч найменувань. Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічний час, до надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Не можуть залучатися особи молодше 18-ти років до вико­нання робіт, що пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми важких речей визначені й затверджені Міністерством охорони здоров'я України від 22 березня 1996 p., № 59. Всі працівники, молодше 18-ти років і до досягнення ними 21 року, проходять обов'язковий медичний огляд, основною метою якого є виявлення придатності молодо­го працівника до виконання ним майбутньої роботи, а також здійснення постійного контролю за станом його здоров'я та з'я­сування впливу виробничого середовища на організм і в разі виявлення негативного впливу на здоров'я молодого працівни­ка при виконанні відповідної роботи.

Мають місце певні особливості і щодо тривалості і порядку надання молодим працівникам відпустки. Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки для працівників віком до 18-ти років встановлена 31 календарний день, незалежно від трива­лості безперервної роботи на конкретному підприємстві, в ус­танові, організації.

Підвищена охорона праці молоді має реальний вияв і в об­межених можливостях звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи власника (роботодавця). Тут дві характерні особли­вості. Перша — вимагає від власника отримати згоду від район­ної (міської) комісії в справах неповнолітніх, а якщо непов­нолітній працівник є членом профспілки, то додатково і її згоду на звільнення. Друга особливість полягає в тому, що звільнен­ня з ініціативи власника з підстав, чітко визначених законом, можливе лише у виняткових випадках і з обов'язковим праце­влаштуванням. Це стосується таких підстав, як: а) зміни в орга­нізації виробництва праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чи­сельності або штату працівників; б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи; в) поновлення на роботу пра­цівника, який раніше виконував цю роботу (п.п. 1,2 і 6 ст. 40 КЗпП України). За відсутності погодження комісії у справах не­повнолітніх на звільнення із зазначених вище підстав звільнен­ня кваліфікується як безпідставне і спричиняє поновлення не­повнолітнього на роботі.

Отже, правові особливості охорони праці молоді спрямовані, перш за все, на реальне здійснення нею свого права на працю, підви­щення своєї кваліфікації, поєднання роботи з навчанням, на охо­рону ще не повністю сформованого організму неповнолітніх пра­цівників, захист їх від виробничих шкідливостей тощо.

Додержанню учасниками трудового процесу норм і правил з охорони праці сприяє й державне регулювання охорони праці. До складу органів державного управління охороною праці згідно зі ст. 31 Закону України «Про охорону праці» належать:

Кабінет Міністрів України;

Державний комітет України по нагляду за охороною праці;

міністерства та інші центральні органи державної виконав­
чої влади;

місцеві державні адміністрації;

місцеві ради народних депутатів.

Важливо не лише визначити державні органи управління охороною праці, а й чітко встановити їх компетенції та повно­важення щодо охорони праці.

Певні повноваження об'єднань підприємств (асоціацій, корпорацій, концернів тощо) визначаються їх статутами або до­говорами між підприємствами, які утворили об'єднання, а кон­кретна робота щодо виконання делегованих об'єднанню функцій здійснюється службами охорони праці, що створюються в його апараті.

Відповідно до Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. державний нагляд і громадський контроль за охороною праці здійснюють два види органів — державні та гро­мадські.

Державний нагляд за додержанням норм і правил з охорони праці здійснюють:

Державний комітет України з нагляду за охороною праці;

Державний комітет України з ядерної та радіаційної без­
пеки;

органи державного пожежного нагляду управління пожеж­
ної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби
Міністерства охорони здоров'я України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюють Генеральний прокурор України та підлеглі йому прокурори. Зазначені органи реалізу­ють свої права щодо державному нагляду за охороною праці че­рез посадових осіб, які мають широкі повноваження, зокрема у будь-який час перевіряти дотримання законодавства про охо­рону праці, надсилати керівникам підприємств приписи про усу­нення порушень і недоліків у галузі охорони праці, зупиняти експлуатацію підприємств чи окремих цехів, дільниць до усу­нення порушень щодо охорони праці, притягати до відповідаль­ності працівників, винних у порушенні норм і правил з охорони праці тощо.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють два види органів: трудові колективи через обраних ними уповноважених; професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників. Повноваження цих органів визначені статтями 41 і 42 Закону України «Про охоро­ну праці»1.

У разі порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці залежно від конкретних обставин винні пра­цівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної або кримінальної відповідальності.


<