Глава 16 ТРУДОВОЕ ПРАВО (LABOR<span lang=EN-US> LAW) : Правовая система - Шумилов В.М. : Книги по праву, правоведение

Глава 16 ТРУДОВОЕ ПРАВО (LABOR LAW)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 
РЕКЛАМА
<

Модификация доктрины "добровольного найма". Отношения наемного труда в США изначально и до настоящего времени регулировались и регулируются преимущественно посредством трех отраслей (институтов) права: договорного права, института представительства, деликтного права. Кодифицированного трудового права в США не существует, что усиливает гибкость, динамизм и приспособляемость данной отрасли права.

До индустриальной революции работник и работодатель рассматривались как относительно равноправные стороны в сделках купли-продажи труда. Трудовые отношения регулировались на основе господствовавшей в общем праве доктрины "добровольного найма" (employment at will). В соответствии с доктриной, любая из сторон договора найма могла в любое время и по любому основанию, не противоречащему договору, прекратить трудовые отношения.

В 30-х годах XX века - в период "Великой депрессии" - потребовалась защита прав наемных работников как со стороны федеральной власти, так и властей штатов. Началась корректировка доктрины "добровольного найма".

В 1931 году Конгресс США принял Закон Дэвиса-Бэкона (Davis-Bacon Act), предусматривавший гарантии оплаты труда работникам в сфере строительства для государственных нужд.

В 1936 году принимается Закон Уэлша - Хил и (Walsh - Healy Act), который установил требования минимальной заработной платы для отдельных категорий работников, трудящихся по договорам с федеральными правительственными органами/агентствами.

Затем последовали законы, предоставлявшие право образовывать профсоюзы, заключать коллективные договоры с администрацией предприятий, проводить мирные забастовки. Были приняты законы, регулировавшие требования к безопасным условиям труда, минимальной заработной плате, равному доступу к труду; создано множество специальных административных органов, составляющих неотъемлемую часть правоприменительного механизма в трудовой сфере (в том числе органы с квазисудебными функциями).

В 60-е годы XX века общественное мнение США сконцентрировалось на гражданских правах американцев, в том числе на защите трудящихся от всех форм дискриминации в трудовых отношениях.

В последующем было принято множество судебных решений, подзаконных актов и законов, которые запрещали трудовую дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, возраста или состояния здоровья.

Наиболее известным в этом смысле в ряду нормативных актов является Закон о гражданских правах (Civil Rights Act) 1964 года с последующими дополнениями. За реализацией этого Закона следит специально созданная Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости.

Сегодня трудовое право представляет собой отрасль, состоящую из огромного числа норм законов, подзаконных актов, судебных прецедентов. Источниками трудового права США являются также и коллективные договоры, правила внутреннего распорядка на предприятиях, ратифицированные конвенции Международной организации труда - МОТ (12 конвенций).

Федеральное трудовое законодательство распространяется, как правило, на работников крупных предприятий федерального значения, то есть предприятий, продукция которых выходит за пределы отдельных штатов и поступает на общенациональный рынок. В штатах издаются законы о труде, распространяющиеся, соответственно, на предприятия местного значения, обслуживающие внутриплатную экономику.

Правовое регулирование трудового договора в США характеризуется значительной дифференциацией. Многообразие видов трудового договора объясняется спецификой труда различных категорий работников и форм занятости. Существуют следующие, например, типы трудовых договоров:

трудовой договор на неопределенный срок;

трудовой договор на определенный срок;

трудовой договор на неполное рабочее время;

трудовой договор с "заемными" работниками;

трудовой договор с группой работников;

трудовой договор с торговыми агентами;

трудовой договор с профессиональными спортсменами;

трудовой договор с надомниками;

трудовой договор с домашними работниками;

трудовые договоры с работниками религиозных учреждений;

трудовой договор с менеджерами;

трудовой договор с работником-мигрантом;

трудовой договор по совместительству;

договор производственного ученичества и другие.

Наниматель не обладает, как это было когда-то, свободой прекращения трудового договора: федеральные законы, законы штатов, судебные прецеденты существенно ограничили эту свободу: незаконное увольнение (wrongful discharge) работника - запрещено.

Американские суды сформировали множество "исключений" из доктрины "добровольного найма" в целях ограничения права работодателя на увольнение работника. Причем судебные решения, являющиеся частью общего права, могут варьироваться от штата к штату. Правовым основанием таких "исключений" в зависимости от случая служит: а) договор; б) публичный порядок; в) деликтное право.

Так, например, суды исходят из того, что между нанимателем и работником существует договор, даже если на практике никакого письменного договора не заключалось. Все основные параметры такого "подразумеваемого договора" (implied employment contract) уже давно сложились в общем праве из предыдущих судебных прецедентов. Любое увольнение работника, не вписывающееся в параметры "подразумеваемого договора", незаконно и дает право уволенному работнику на возмещение ущерба.

Наиболее часто увольнение работника не допускается по причине публичного порядка (public policy). Например, суд может запретить увольнение члена жюри присяжных, который в рабочие часы пребывает в составе жюри в суде. В качестве нарушения публичного порядка суды большинства штатов рассматривают случаи увольнения работника, отказавшегося выполнить противоправное указание нанимателя или информирующего о его противоправной деятельности.

В штатах и на федеральном уровне приняты специальные законы о защите информаторов (protection for whistleblowers). Если информаторы сообщают прессе или органам государства о противоправных действиях работодателя, то такие работники не могут быть уволены.

Есть и другие прецеденты, связанные с "публичным порядком" (Harless v. First National Bank in Fairmont, 1978). Так, было признано нарушающим публичный порядок увольнение банком сотрудника, потребовавшего у нанимателя предоставить льготы по потребительскому кредитованию, предусмотренные общефедеральными законами и законами штата.

В ряде случаев незаконность увольнения проистекает из деликтного права. Могут быть признаны судом противоправными увольнения, связанные с обвинением или намеренным причинением психической травмы. Например, в одном из ресторанов, где завелся расхититель продуктов, администрация решила увольнять всех работников по очереди в алфавитном порядке до тех пор, пока не выявится вор. Первая же уволенная сотрудница подала иск, и суд счел основания для судебного рассмотрения достаточными (Agis v. Howard Johnson Co., 1976).

Право на частную жизнь в трудовых отношениях. С точки зрения защиты права на частную жизнь, государство предприняло ряд мер против чрезмерного стремления работодателей к изучению - "просвечиванию" - своего контингента работников.

В частности, в 1988 году Конгрессом США был принят закон о мерах по обеспечению прав и интересов наемных работников в связи с испытаниями на детекторах лжи (Employer Polygraph Protection Act). Из системы защиты прав, предусмотренных законом, исключены категории государственных служащих, работники охранных предприятий и предприятий, которые производят продукцию, ограниченную в обороте, и др.

Зачастую работодатели в целях обеспечения общественной безопасности требуют от работников прохождения проверок на наркотическую и алкогольную зависимость. Законы штатов неодинаково решают этот вопрос применительно к работникам частной сферы трудового найма. В некоторых штатах подобного рода проверки запрещены на уровне конституций, а их проведение в отдельных случаях регулируется законами штатов. В ряде штатов подобные вопросы отражаются в коллективных договорах (collective bargaining agreements).

На федеральном уровне от такого рода вмешательства в частную жизнь охраняет четвертая поправка к Конституции США. В то же время проверка государственного служащего на наркотическую и алкогольную зависимость допускается, если есть основания подозревать работника в такой зависимости, и фактически предписывается, если деятельность работника непосредственно связана с общественной безопасностью (транспорт и др.).

В некоторых штатах приняты законы, запрещающие принуждение к проверкам на ВИЧ-инфекцию. Общефедеральный закон 1990 года (Americans with Disabilities Act) запрещает дискриминацию по признаку здоровья, включая больных СПИДом. И хотя законом не запрещены проверки на ВИЧ-инфекцию, однако запрещено увольнение по результатам таких проверок,

Не менее десяти штатов в США имеют законодательство, которое запрещает дискриминацию в области занятости, основанную на выявлении генетических отклонений.

Практика прослушивания телефонных разговоров сотрудников может вступить в противоречие с Законом об обеспечении права на частную жизнь в связи с использованием электронных средств связи (Electronic Communications Privacy Act) 1986 года, который запрещает перехват электронных сообщений, их раскрытие и использование.

Защита здоровья и безопасности труда. В современной правовой системе США имеется большое количество федеральных законов и законов штатов, обеспечивающих защиту должников и их семей при несчастных случаях на производстве, в случаях смерти или утраты здоровья при исполнении (или в результате) трудовых обязанностей. Наиболее важным общефедеральным нормативным актом является Закон о безопасности труда и охране здоровья в трудовых отношениях (Occupational Safety and Health Act) 1970 года - Закон Уильямса-Штайгера.

В целях реализации этого Закона созданы три государственных органа:

Управление по безопасности труда и охране здоровья в трудовых отношениях (подразделение Министерства труда - Department of Labor); на Управление возложена задача устанавливать требования к безопасности труда (стандарты), проводить инспекции;

Национальный институт по безопасности и охране труда (подразделение Министерства здравоохранения и социальных служб - Department of Health and Human Services); Институт занимается научными исследованиями и разрабатывает стандарты безопасности труда;

Комиссия по контролю за безопасностью труда и охране здоровья (Occupational Safety and Health Review Commission), независимый государственный орган, осуществляющий надзор за соблюдением правил техники безопасности на производстве.

Указанный выше Закон 1970 года запрещает работодателям увольнять работников, подающих жалобы на условия труда или отказывающихся выполнять работу, содержащую риск для жизни и здоровья работника.

На предприятиях с числом работников более 11 наниматель обязан иметь на каждого работника карточки учета причинения вреда и заболеваний на работе. При происшествиях и заболеваниях работодатели должны сообщать об этом непосредственно в Управление по безопасности труда и охране здоровья.

При несчастном случае на работе законы штатов предусматривают административный (а не судебный) порядок выплаты компенсаций: достаточно подать заявление в соответствующий орган штата. Ряд профессий, как правило, не подпадает под действие таких законов (работники домашних хозяйств, сельскохозяйственные рабочие, временные работники, работники общественного транспорта и т.п.). Обычно компенсация выплачивается независимо от того, произошел ли несчастный случай по чьей-либо вине или нет.

Вопросы социального обеспечения. Государство в США на федеральном уровне и на уровне штатов активно участвует в социальных программах, защищающих работников и их семьи при выходе работника на пенсию, при утрате им трудоспособности, в случае его смерти, при лечении или безработице.

Основным нормативным актом в этом плане является Закон о социальном обеспечении (Social Security Act) 1935 года. Закон предусматривает страхование на случай достижения определенного возраста или утраты трудоспособности, выплату пенсий по случаю потери кормильца, в связи с несчастными случаями на производстве и др. И работодатели, и работники должны делать взносы в систему социального обеспечения в соответствии с Законом о взносах в фонд федерального социального страхования (Federal Insurance Contributions Act) - в размере около 3% от всех сумм, начисленных работнику.

Занимается выплатой из федерального бюджета пенсий по возрасту и по нетрудоспособности специальное Управление социального страхования (Social Security Administration).

В дополнение к государственным выплатам пенсий законодательство предусматривает создание работниками по желанию индивидуальных фондов пенсионного обеспечения в соответствии с Законом о гарантировании уровня пенсионных выплат работникам (Employee Retirement Income Security Act) 1974 года.

Личными пенсионными фондами занимается специальное управление Министерства труда (Labor Management Services Administration), которое инвестирует вверенные ему суммы.

Работодатели обязаны также производить выплаты в фонд страхования от безработицы. Государственная федеральная система такого страхования была создана на Основании Закона о налоге в федеральный фонд по безработице (Federal Unemployment Tax Act) 1935 года.

Собранные в каждом штате "налоги по безработице" вносятся в федеральный страховой фонд, которым управляет федеральный центр. Каждый штат имеет свой счет в этом фонде.

Акты по специальной охране женского труда не имеют широкого распространения как противоречащие запрету дискриминации по признаку пола. Законы об отпусках по беременности и родам существуют в небольшом числе штатов, и эти отпуска обычно не оплачиваются.

Среди других важных законов, регулирующих те или иные вопросы трудовых отношений, необходимо упомянуть следующие:

Закон 1985 года, получивший название COBRA (от первых букв его названия - Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act). Закон запрещает автоматически прекращать медицинское страхование работника в случае прекращения им трудовых отношений с предприятием. Наниматель обязан оплачивать страховку работника в течение 18 месяцев после его увольнения;

Закон об отсутствии на работе по семейным обстоятельствам и по болезни (Family and Medical Leave Act) 1993 года. По Закону, работник может отсутствовать на работе в течение 12 недель во время любого 12-месячного периода с сохранением заработной платы. Под "семейными обстоятельствами", как правило, понимается уход за новорожденным или больным ребенком;

Закон о справедливых условиях труда (Fair Labor Standards Act) 1938 года, известный как Закон Блэка-Коннэри. Закон запрещает принудительный детский труд. Детям до 14 лет разрешается работать, например, разносчиками газет и только в свободное от школьных часов время. Рабочий день подростка не может быть более 3 часов, а рабочая неделя - более 18 часов (в период учебы).

Во многих штатах дети до 16 лет должны получить разрешение на работу. Лица 16-17 лет не могут использоваться на тяжелых и опасных для здоровья работах.

Рабочая неделя установлена Законом на уровне 40 часов. Минимальная оплата труда для многих сфер экономики предусмотрена в размере 4, 25 $ в час и регулярно пересматривается в сторону повышения. Сверхурочные часы оплачиваются в полуторном размере.

В соответствии с Законом создано Управление по заработной плате и рабочему времени;

Закон об иммиграции (Immigration Act) 1990 года. Законом устанавливаются количественные ограничения для трудящихся иммигрантов. Регулирование осуществляется через механизм выдачи виз с правом устройства на работу в США.

Работодатели, нанимающие работников из других стран, должны представить Министерству труда подтверждение того, что на американском рынке труда не нашлось работников нужной квалификации, способных выполнять необходимую работу;

Закон Норриса-Ла Гардия (Norris-LaGuardia Act) 1932 года, закрепивший право на мирные забастовки, пикетирование, бойкоты. По Закону, суды не вправе запрещать профсоюзы, организовывающие мирные забастовки;

Закон о трудовых отношениях (National Labour Relations Act) 1935 года, известный как Закон Вагнера. В соответствии с Законом создано Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), которое занимается тем, что контролирует деятельность профсоюзов, права работников на создание профсоюзов и на заключение коллективных договоров между работниками и работодателем, рассматривает коллективные споры.

Управление правомочно издавать приказы, запрещающие работодателям несправедливую трудовую практику. Приказы при необходимости могут быть обжалованы в окружных апелляционных судах;

Закон о регулировании трудовых отношений (Labor-Management Relations Act) 1947 года, известный как Закон Тафта-Хартли. Закон запретил практику создания профсоюзов, получивших название "закрытого цеха" (close shop). Так назывались предприятия, в которых от работников требовалось быть членами профсоюза в качестве условия предоставления им работы. Профсоюзам, по Закону, запрещалось отказываться от переговоров по заключению коллективного договора с работодателями. Было установлено, что государственная регистрация профсоюзов строго обязательна;

Закон об информировании о деятельности профсоюзов (Labor-Management Reporting and Disclosure Act) 1959 года, известный как Закон Лэндрама-Гриффина. Закон закрепляет за работниками право знать о том, что происходит внутри профсоюза, участвовать в профсоюзных собраниях, избирать руководителей и т.п. Законом регулируются процедуры выборов руководства профсоюзов на основе тайного голосования. Коммунистам запрещено иметь профсоюзный офис, т.е. фактически создавать профсоюз. Под контроль государства поставлены Законом средства и собственность профсоюзов;

Закон о профессиональном обучении 1984 года (Закон Перкинса).

Многие федеральные законы регламентируют труд лишь отдельных категорий работников (например, Закон Ллойда-Ла Фоллетта о труде федеральных почтовых служащих; Закон 1926 года о труде на железнодорожном транспорте).

Ряд федеральных законов США (например, Закон о справедливых условиях труда 1938 года, Закон Americans with Disabilities Act 1990 года), как предусмотрено в них, применяется к трудовым отношениям между проживающими за рубежом американскими гражданами и американскими компаниями, функционирующими за пределами США. Другими словами, речь идет о таком явлении, как экстратерриториальное действие национального права (закона).

В большинстве штатов также имеются законы, устанавливающие минимальную заработную плату и максимальную продолжительность рабочего времени для тех или иных категорий работников (например, для женщин). Отдельные нормы законов штатов восполняют имеющиеся пробелы федерального законодательства (например, о продолжительности обеденных перерывов).

О коллективных договорах. Коллективные договоры представляют собой важный источник трудового права США. Всего их насчитывается более 200 тысяч. Считается, что законодательство определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда, а вот сами условия труда регламентируются в коллективных договорах. Весь процесс коллективно-договорного регулирования находится под административным контролем. Законодательство придает коллективным договорам принудительную силу.

Процедура заключения коллективного договора заключается в следующем. Сначала определяется круг рабочих и служащих, вступающих через своих представителей в переговоры, т. е. формируется так называемая "коллективно-договорная единица". Правила образования "коллективно-договорной единицы" устанавливаются Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО).

На основании заявления, поступившего от работников (не менее чем 30% работников) или от профсоюзной организации, НУТО по установленной процедуре проводит выборы (путем тайного голосования) представителя "коллективно-договорной единицы" и удостоверяет их результаты.

Профсоюз, который получает право представлять "коллективно-договорную единицу", получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора.

Право на заключение коллективных договоров (с исключениями) предусмотрено законом. Сельскохозяйственные рабочие, домашние работники не могут заключать коллективных договоров. Ограниченное право на коллективные договоры (в отношении содержания, процедуры заключения, юридической силы) имеют государственные служащие США. Только коллективные договоры государственных служащих подлежат обязательной государственной регистрации.

Представителями прав и интересов работников ("коллективно-договорной единицы") выступают профсоюзы. Они обязаны вступать в переговоры о коллективных соглашениях, но не обязаны заключать такие соглашения. При этом законодательство закрепляет и контролирует политическую и финансовую независимость профсоюзов от самого государства, политических партий, предпринимателей, церкви. Запрещается, например, объединяться в одном профсоюзе работникам и администрации: в этом случае профсоюз не вправе выступать представителем работников в коллективных переговорах. Предприниматели обязаны предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для коллективных переговоров.

В коллективных договорах фиксируется, например, основная часть заработной платы с учетом государственного общенационального минимума зарплаты.

Зачастую в коллективных договорах регламентируется предоставление дополнительных разновидностей отпуска. Так, например, в сталелитейной промышленности США практикуется 13-недельный дополнительный оплачиваемый отпуск, который предоставляется работникам-ветеранам при 10-16-летнем стаже непрерывной работы на предприятии.

Типичное содержание коллективного договора - это, помимо указанных выше вопросов, положения, касающиеся рабочего времени, условий труда, пенсионного обеспечения, бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения, профессиональной подготовки кадров, условий увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров и т.п.

Содержание отдельных видов коллективных договоров устанавливается законодательно и судебными прецедентами.

Коллективные договоры иногда содержат специфические нормы, касающиеся коллективных увольнений. Например, на крупных металлургических предприятиях предусматривается такой порядок: работники, теряющие свои места в результате технических нововведений, переводятся в резервную группу, и в течение года им гарантируется их прежний заработок. Работники резервной группы используются для замены временно отсутствующих работников и иной временной работы. Одновременно осуществляется их профессиональная переподготовка. По прошествии года этим работникам начинают выплачивать заработную плату по их новой фактической работе.

В крупных автомобилестроительных компаниях в коллективных договорах между руководством компаний и профсоюзом предусматривается создание центров по трудоустройству и переквалификации. Такие центры занимаются профориентацией, переквалификацией и трудоустройством работников, освобождаемых от работы на предприятиях компании.

Забастовки в течение действия коллективного договора запрещены законом. Кроме того, коллективные договоры на период своего действия запрещают "локауты".

В начале XXI века все больший размах приобретают новые разновидности коллективных договоров, обеспечивающих интеграцию работников и технологии в единую социотехническую систему. В такого рода договорах, как правило, фиксируются следующие положения: отказ от конвейера, создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад, различные формы участия работников в делах предприятий, введение сетевой структуры управления, гарантии пожизненной (до пенсии) занятости, регулирование трудовых споров путем консенсуса и т.п.

Разрешение трудовых споров. Трудовые споры можно условно подразделить на четыре главных вида:

коллективные;

индивидуальные;

конфликт интересов (экономический спор);

конфликт права (юридический спор).

Конфликты интересов зачастую возникают в связи с требованиями установления новых или изменения существующих условий труда. Такие конфликты регулируются, как правило, на основе компромисса.

Конфликты права касаются толкования или применения правовых норм. Они возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.

Существует несколько способов разрешения трудовых конфликтов:

судебное разбирательство;

административное разбирательство;

примирительно-третейское разбирательство.

Коллективные экономические споры обычно рассматриваются в рамках примирительно-третейского разбирательства. Индивидуальные юридические конфликты также разрешаются примирительно-третейским путем. Для решения коллективных юридических споров используется метод судебного и/ или административного разбирательства.

Примирительно-третейская процедура разрешения трудовых споров включает: переговоры, примирение (посредничество), трудовой арбитраж. В США для этих целей создан специальный государственный орган - Федеральная служба по посредничеству и примирению (с местными органами - окружными управлениями - во всех штатах). Эта Служба берет на себя посреднические функции по просьбе одной из сторон спора или по собственной инициативе.

Для разрешения индивидуальных юридических споров существует, в соответствии с коллективными договорами, многоступенчатая процедура. На первой стадии жалобу работника разбирает цеховой мастер. Помогает работнику представитель профсоюза. Если стороны не приходят к соглашению, спор передается на рассмотрение начальника цеха. Далее спор переходит в постоянно действующий заводской комитет по рассмотрению трудовых споров. Комитет состоит из представителей администрации и профсоюза. На следующей ступени спор разрешается между руководителем (или представителем) местного отделения профсоюза и директором предприятия. Число ступеней рассмотрения спора может быть различным в зависимости от отрасли, сложности дела и других обстоятельств.

Спор может быть решен на любой стадии и считается окончательно урегулированным, а решение - обязательным для сторон. Если не удалось урегулировать спор таким путем, он передается на окончательное решение арбитру или коллегии арбитров, назначаемых по соглашению сторон.


<