Пузирний В. (викладач Українсько-російського інституту (філіалу) Московського державного відкритого університету в м. Чернігові) Правовий захист жінок при працевлаштуванні і прийнятті на роботу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 

Одним з важливих напрямів державної політики незалежної України є забезпечення сприятливих умов для поліпшення становища жінок, підвищення їх ролі у суспільстві, створення рівних прав з чоловіками для участі у різних сферах суспільно-економічної, громадсько-політичної та іншої діяльності. В основі цього аспекту державної політики щодо жінок лежать такі міжнародні документи (до них приєдналася й Україна): Загальна декларація прав людини (1948 p.), Конвенція про дискримінацію у сфері праці і зайнятості (1958 p.), Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (1979 p.), Конвенція про примусову чи обов'язкову працю (1981 p.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (1966 р.) тощо. У наведених та інших міжнародних документах закріплені загальні принципи рівноправності жінки й чоловіка.

Розбудовуючи демократичну правову державу, Україна на конституційному рівні проголосила названі принципи (див. ч. З ст. 24 Конституції України) і розробляє на їх основі

 

>>>34>>>

відповідне законодавство, яке гарантує і має забезпечувати рівні права і можливості жінкам та чоловікам відповідно до основних прав та свобод людини. Зокрема, і у таких питаннях як працевлаштування, прийняття на роботу, оплата праці, режим робочого часу і часу відпочинку, звільнення тощо.

Слід зазначити, що закріплюючи рівність чоловіка і жінки в названих вище галузях трудових правовідносин, українське законодавство про працю разом з тим певною мірою враховує особливості жіночого організму і встановлює спеціальні норми, спрямовані на підвищення охорони праці жінок. Певною мірою, але, на жаль, не належним чином (тоді як жіночий організм має фізіологічні особливості). На думку В.Толкунової, про це не можна забувати при працевлаштуванні жінок на підприємства зі шкідливими чинниками виробництва. Вплив останніх може поставити під загрозу не лише здоров'я жінки, а й материнство, здатність її відтворювати здорове покоління. Функція материнства необхідна для відтворення населення, вона є життєвою передумовою для існування та розвитку суспільства. Для виконання даної функції жінка має бути на певний строк повністю, а у подальшому частково звільнена від виконання інших соціальних функцій[1].

Можна назвати низку факторів (суб'єктивного й об'єктивного характеру), які так чи інакше обмежують права жінки у сфері праці й зайнятості, допускають можливість дискримінації щодо останніх. Наприклад, живучим залишається стереотип, що склався здавна та приписує жінці, перш за все, піклування про родину (дітей, чоловіка); оманливою є і поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством, оскільки за нею, на думку В.Прокопенка, приховується експлуатація жінок[2, 384]. Як це не дивно, жінка і сьогодні зазнає експлуатації з боку люблячих її чоловіків, суспільства (життя, здоров'я та існування яких великою мірою залежить від життя і здоров'я жінки), а також з боку дітей, що інколи не бажають утримувати себе самостійно[2, 383]; криза економіки і особливості українського ринку праці (він тільки формується) ставлять жінок у нерівне становище ще при прийнятті на роботу; з цих же причин жінкам, котрі втратили роботу, важко знову її знайти. Особливо гострою ця проблема є для дівчат, що вперше шукають роботу, та для жінок передпенсійного віку; жінки України мають значно менший доступ до системи підвищення кваліфікації, ніж чоловіки, що знижує їх конкурентоспроможність на ринку праці. Отже, прихована трудова дискримінація жінок виявляється ще на стадії їх прийняття на роботу. Підприємці віддають перевагу чоловіку, навіть якщо жінка має таку ж освіту та професійну підготовку. При цьому вони виходять з того, що участь жінок у роботі не буде безперервною і такою активною, як чоловіків. Тому що цьому, перш за все, заважають родинні обов'язки жінок.

Перелік фактів, що свідчать про ті чи інші форми дискримінації жінки, зокрема у сфері праці й зайнятості, звичайно, не вичерпується зазначеними вище. Отже, перед державою постало нагальне питання, як, виходячи з вимог відповідних міжнародних документів (частину їх названо вище), Конституції України і тих обов'язків, які містяться у Декларації про загальні засади державної політики України стосовно сім'ї та жінок (прийнятій постановою Верховної Ради від 5 березня 1999 р.[3]), вирішити принципові проблеми, пов'язані з ліквідацією всіх форм дискримінації жінок. При цьому, щоб практично забезпечити рівноправність з урахуванням особливостей жіночого організму, держава повинна домогтися втілення у життя вже чинних законів (природно, за необхідності вносячи потрібні зміни й доповнення), якими передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав. Останні мають діяти з самого початку трудової діяльності жінок — при працевлаштуванні та прийнятті на роботу.

Як відомо, Закон від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» у ст. 5 передбачає додаткові гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей до 6 років, що полягають у бронюванні робочих місць для цієї категорії жінок. Існують й інші нормативно-правові акти (серед яких основним, звичайно, є КЗпП України), що регулюють особливості працевлаштування та прийняття на роботу жінок.

Так, згідно зі ст. 174 КЗпП та ст. 10 Закону «Про охорону праці» (в ред. від 21 листопада 2002 р.) забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (крім деяких з них нефізичних або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 256.

Автор даної публікації поділяє думку Н.Шептуліної про те, що законодавство про заборону застосування праці жінок на важких роботах та роботах із шкідливими умовами

 

>>>35>>>

праці спрямоване на запобігання впливу несприятливих виробничих факторів на здоров'я жінок та їх потомства[4]. Хоча, досліджуючи це питання, В.Кокіна дійшла висновку: нині у більшості галузей та виробництв відсутні обмеження і заборони для використання праці жінок[5].

Стаття 174 КЗпП України, крім заборони застосування праці жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, містить норму також про заборону залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речей затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я від 10 грудня 1993 р. № 241.

Частина 1 ст. 184 КЗпП забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Відмова у прийнятті на роботу таких жінок може бути не лише прямою, а й завуальованою — під «приводом» відсутності вакансій[5].

Згідно зі ст. 21 КЗпП держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, від соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Власник або уповноважений ним орган при прийнятті на роботу повинні керуватися виключно діловими підходами. У ч. 2 ст. 184 КЗпП закріплено: при відмові у прийнятті на роботу категоріям жінок, зазначених у ч. 1 даної статті, власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Крім того, відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Причому згідно з п. З ч. 2 ст. 232 КЗпП право на оскарження у суді необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано ширшому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 184 КЗпП. Стаття 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, які мають дитину-інваліда, а не лише одиноким матерям, котрі мають таку ж дитину.

На думку О.Абрамової, забороняючи необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу, законодавство встановлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу, який відмовляє будь-кому в укладенні трудового договору, пояснити причину відмови. Причина

відмови та її мотиви повинні відповідати вимогам законодавства і принципам добору кадрів за діловими ознаками[6].

Відповідно до ст. 9 Закону від 2 жовтня 1992 р. «Про інформацію» всі громадяни України, юридичні особи і державні органи мають право на інформацію, що передбачає можливість вільного одержання, використання, поширення та зберігання відомостей, необхідних їм для реалізації своїх прав, свобод і законних інтересів, здійснення завдань та функцій.

Деякі науковці, зокрема О.Цепін, розглядають право на інформацію про умови праці як одну з правомочностей права на здорові і безпечні умови праці[7]. Законодавець в імперативному порядку встановив для власника обов'язок роз'яснити майбутній працівниці її права й обов'язки.

Як зазначає В.Толкунова, влаштовуючись на роботу, жінка не завжди знає, наскільки шкідливі або важкі для її організму умови конкретної роботи. Тому, підкреслює вчена, закон допомагає жінці уникнути важких і шкідливих для неї умов праці[1, 103]. Забезпечуючи всім працівникам безпечні і здорові умови праці, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приділяти особливу увагу жінкам: виконувати вимоги законодавства, враховуючи специфіку їх праці[4, 10].

Жінки часто виконують роботу в умовах з підвищеним для свого здоров'я і життя ризиком. Тому в законодавстві, вважаю, при укладенні трудового договору з жінками, які поєднують роботу з материнством, слід закріпити: власник зобов'язаний поінформувати їх при влаштуванні на роботу саме про умови, пов'язані з ризиком для здоров'я і життя, під розписку.

Так, В.Прокопенко дотримувався думки, що при обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентну здатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо[8]. На думку Л.Чубар, ми не повинні забувати, що є біологічні фактори (пов'язані з вагітністю, годуванням грудної дитини тощо), що знову ж погіршує шанси жінки на ринку праці. У такому разі, якщо держава зацікавлена у появі нових поколінь, її завдання — створити стимули для роботодавців приймати на роботу вагітних

 

>>>36>>>

жінок, жінок з малими дітьми. Формально законодавство проголосило рівність, але практично приймається велика кількість актів, які залишають можливості для дискримінації при прийнятті на роботу[9].

У деяких зарубіжних країнах законодавство передбачає вжиття заходів, спрямованих на знищення фактів дискримінації жінок, зокрема при працевлаштуванні. Цікавим з цього питання є положення законодавства В'єтнаму про те, що підприємець зобов'язаний віддати перевагу жінкам, які відповідають критеріям професійного добору на вакантне робоче місце, якщо на останнє претендують як жінки, так і чоловіки. У цій державі встановлені податкові пільги для підприємств, які наймають велику кількість жінок[10].

Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві. З цією метою необхідно розробити більш гнучку і оптимальну систему правового захисту жінок при працевлаштуванні та прийнятті на роботу, підвищити конкурентоспроможність жіночої робочої сили. Першочерговим завданням українського законодавця повинно стати створення умов, за яких жіноча праця на підприємствах, в установах і організаціях була б економічно вигідною і жінці, і роботодавцеві.

Використана література:

1.  Толкунова  В.Н. Право женщин на труд в СССР. — М., 1980. — С. 20—21.

2.  Прокопенко   B.I. Трудове право України. — Харків, 1998. — С. 383.

3.  Декларація про загальні засади державної політики України стосовно сім'ї та жінок // Офіційний вісник України. — К., 1999. — № 11. — С. 11 — 12.

4.  Шептулина   Н.Н. Правовое регулирование условий труда женщин. — М., 1978. — С. 14.

5.  К о к і н а  В. Жінка — не лише берегиня роду // Урядовий кур'єр. — 1998. — 26 трав.

6.  Абрамова А.А. Труд женщин. — М., 1987. — С. 20.

7.  Ц е п и н  А.И. Охрана труда // Трудовое право и научно-технический прогресс. — М., 1974. - С. 330.

8.  Прокопенко  В.І. Трудове право України: Підруч. — Харків, 2000. — С. 422.

9.  Ч у б а р   Л. Права жінок в Україні як об'єкт правового захисту // Право України. -2000. - № 5. - С. 13.

10.  Кисельов    И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М., 1998. -С. 245.

11.  Костицький   В. Соціально-економічна визначеність правового статусу жінки (рівність чи рівноправність) // Право України. — 1996. — № 1. — С. 41.

12.  Павшукова  О.Г. Законодавство про працю жінок. — К., 1977. — С. 15.

Рекомендовано до друку кафедрою цивільного права і процесу Українсько-російського інституту (філіалу) Московського державного відкритого університету в м. Чернігові.

 

>>>37>>>

До адміністративно-правової реформи