Популярное за неделю

{featured_books}
шары в форме сердца! Разные цвета, доставка на дом
подари33.рф
adhdportal.com

Тема 5 ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 

Поняття трудового договору.

Загальний порядок укладення трудового договору.

Види трудового договору.

Зміна умов трудового договору.

Припинення дії трудового договору.

Порядок припинення дії трудового договору.

5.7.          Правове регулювання процесу відсторонення працівника

від роботи.

5.1. Поняття трудового договору

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового пра­ва. Він розглядається також ^нк підстава виникнення трудових пра­вовідносин і водночас <=>як форма залучення до праці. Трудовий до­говір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Ф За юридичною природою трудовий договір - це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основ­на його ознака характерна для всіх видів трудових договорів. Трудовий договір     універсальна модель найму.

0Праця токаря, ^керівника підприємства, Фморяка, Чартис­та, Фслужбовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, ус­танови, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною осо­бою, за якою працівник зобов 'язується виконувати роботу, визна­чену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпо­рядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зо­бов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпе­чувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені

64

ТЕМА 5.

 

законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосто­ронній характер і характеризує його як угоду.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові дого­вори про працю, що відомі на практиці під назвою ''трудовіугоди ". Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають вико­нання роботи та передачу замовнику її результатів. Тим не менше, за трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом робо­тодавця. Останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити про­цес її виконання.

За цивільно-правовим договором, особа виконує замовлення са­мостійно або із залученням інших розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпоряд­ку, що встановлені на підприємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового роз­порядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності

Незважаючи на деякі, хоч і незначні, переваги цивільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців - працівників, що зголошуються для ро­боти за трудовими угодами. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова угода забезпечити не може.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом, приймати на роботу за трудовим договором дозволено громадян по досягненню ними віку 16 років. Тим не менше, ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмо­вою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток, допускається прийняття на роботу непов­нолітніх, що досягли віку 15 років.

Для щдготовки молоді до продуктивної праці, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та студентів вищих закладів І-ІІ рівнів акредитації для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Стати праців-

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР      65

5 ОТІЇ

 

ником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи осо­ба без громадянства. Однак законодавством встановлюється певні об­меження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без гро­мадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:

Ь потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов'язані з державною таємницею тощо);

%> необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Різні законодавчі акти доволі неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. На відміну від КЗпП України, Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив у силу з 1 лютого 2002 p., містить визначення поняття "роботодавець ", називаючи та­ким фізичну або юридичну особу.

У новій редакції Закону України «Про охорону праці» від 21 листо­пада 2002 р. під роботодавцем розуміється «власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання і фізична особа, яка викори­стовує найману працю» (ст. 1).

Очевидно, що це визначення найповніше відображає юридичну при­роду другої сторони трудового договору в умовах ринкової економіки.

Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи орга­нізації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління і т.д.), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов'язань, у тому числі і трудових.

Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізич­на особа, то саме вона вважатиметься роботодавцем. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців співпа­дають в основному з цивільною правосуб'єктністю фізичних осіб. -$■ Отже, трудовий договір - це двостороння угода, за якою пра­цівник зобов'язується особистою працею виконувати обумов­лену договором роботу з дотриманням встановленого трудо­вого розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити на­лежні умови праці, визначені трудовим законодавством, колек­тивним договором та угодою сторін.

Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов'язаннях сторін. Суть цієї зобов'язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов'язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.

Основними характерними ознаками сучасного трудового договору

вважаються насамперед: Фдобровільність, Фвідплатність та

Фрівність сторін.

66            ТЕМА 5.

 

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак, редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору потребує вдосконалення. Адже, встановивши, по суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загаль­ного правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудо­вого договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки - подаються випадки, коли дотримання письмової форми є обов'язковим. І це при тому, що письмова форма є переважною (основ­ною) при укладенні трудового договору.

Ст. 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли дотримання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

я  при організованому наборі працівників;

я при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров 'я;

я  при укладенні контракту;

я у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудово­го договору у письмовій формі;

я при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

я при укладенні трудового договору з фізичною особою;

я  в інших випадках, передбачених законодавством України.

Щодо організованого на бору працівників, то укладення трудового до­говору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни «Про переселення сімей в сільську місцевість та організова­ний набір робітників» від 14 жовтня 1991 p., а також Законом України «Про зайнятість населення». Організований набір проводиться орга­нами державної служби зайнятості, які укладають договори, що перед­бачають умови переселення громадян, а також за дорученням робото­давців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливи­ми природними, географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвище­ним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням чи виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, згідно з

67

трудовий договір

 

переліком, що був затверджений постановою Кабінету Міністрів Украї­ни від 17 листопада 1997 р.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених чинним законодавством. Зокрема, ук­ладення трудового договору у письмовій формі передбачено для праців­ників, робота яких пов'язана з державною таємницею відповідно до по­станови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'я­зана з державною таємницею». Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які:

Фпрацюють у релігійних організаціях;

Фпроходять альтернативну (невійськову) службу;

^залучаються до оплачуваних громадських робіт;

^працюють на умовах трудового договору в селянському (фер­мерському) господарстві тощо.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньо­му трудовому розпорядку, та обов'язок роботодавця «виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для вико­нання даної роботи, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором і угодою сторін».

Переважно права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору (їх ще називають його умовами), встановлюються за взаєм­ною згодою ^працівника і ^роботодавця. Тим не менше, розрізня­ють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови - гарантії, які передбачають мінімальний розмір заро­бітної плати, мінімальну тривалість відпустки і т.д.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають до­говірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються ^тру­дової функції, ^місця роботи, сїправ і обов'язків працівника, ^>прав і обов'язків роботодавця, ^розміру оплати праці доплат і надба­вок, ^заохочувальних виплат, ^режиму робочого часу, ^трива­лості щорічної відпустки, ї>умов підвищення кваліфікації, Фсо-ціально-побутового обслуговування і т.п.

 

Увагоі*^-"*"           У трудовому договорі можуть міститись

також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, що ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України: умови трудового договору не повинні погіршу­вати становище працівника у порівнянні з тими, що вже вста­новлені чинним законодавством.

Потрібно відзначити, що правило про непогіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому до­говорі все ж передбачено, то вони є недійсними.

Останнім часом простежується тенденція до розширення сфери до­говірних (погоджувальних) умов трудового договору. Якщо ще S-6 років тому умови трудового договору встановлювались переважно законодав­ством, то, наприклад, вже зараз відповідно до ст.4 Закону України «Про відпустки» сторони у трудовому договорі можуть встановлювати й інші види відпусток, крім тих, що передбачені законодавством. Це ж сто­сується тривалості додаткових щорічних відпусток, а також деяких інших умов трудового договору.

За трудовим правом, умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та фа­культативні (додаткові). Необхідні умови повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсут­ності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні тру­дового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факуль­тативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами і за обов'язко­вими, і за додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки -до­говір не укладається.

їі'тотнКт^бхіШіумовц

трудового договору           J

місце роооти трудова функція

час початку роботи оплата праці

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату

 

 

 

68

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

69

 

праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату. Як відомо за цивільним правом, умова про ціну є істотною умовою будь-якого відплатного договору.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору харак­теризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудо­вих правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому бук­вально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це Фзавод, Ффабрика,  ^акціонерне товариство,  ^університет,  Фвиконком, ■^прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у про­сторі на певній території. Для його характеристики не можна застосову­вати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що засвідчує місце-розташування суб'єкта підприємництва. Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють, що працівник працюватиме у акціо­нерному товаристві "Весна", то, тим самим, вони визначають, що місцем роботи буде AT "Весна ". Ця умова має істотне значення і не підлягає змінам в односторонньому порядку на відміну від робочого місця. -* Робоче місце - це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначени­ми параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (ав­томобіль, трактор, тепловоз).

Як правило, конкретне місце праці не уточнюється у трудовому дого­ворі, а тому за трудовим законодавством дозволено зміну робочого місця (переміщення) працівника без його згоди у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.

Разом з тим, робоче місце може бути об'єктом обговорення сторін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення, залеж­но від характеру майбутньої роботи.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умо­ва про вид роботи, яка визначається угодою сторін, або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: ^професією, ^спеціальністю, Фкваліфіка-цією та чинників об'єктивного плану, ^відповідною посадою чи виконуваною роботою. Ця умова є істотною для трудового договору і обов'язково повинна бути об'єктом переговорів при його укладенні.

 

Це, однак, зовсім не означає, що саме як поєднання суб'єктивних і об'єктивних ознак вона має отримати своє закріплення у змісті трудо­вого договору. Переважно лише чинники об'єктивного характеру вка­зуються у конкретних трудових договорах і саме вони визначають тру­дову функцію працівника. У наказах чи розпорядженнях, з допомогою яких, згідно з трудовим законодавством, здійснюється юридичне офор­млення укладення трудового договору, вказується здебільшого лише посада або вид роботи, на які приймається працівник.

ФОтже, трудова функція як одна з обов'язкових умов трудо­вого договору - це вид роботи або посада, виконання чи замі­щення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, ква­ліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення часу початку виконання обумовленої роботи.

Факультативні умови відрізняються від необхідних умов трудо­вого договору тим, що вони не є обов'язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна із сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Тим не менше, ці умови мають таку ж вагу для конкретного договору, як і обов'язкові. Недо-сягнення згоди сторонами стосовно факультативних умов так само не призводить до укладення договору, як і в разі відсутності погодження необхідних умов.

Факультативними умовами, які можуть бути об'єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові ви­моги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавствам про працю.

про наявність власного автолюоїля в осоті, яка влаштовується на роботу

про нерозголошсння комерційної таємниці тощо

про неповний робочий час про сумісництво про випробувальний термін про володіння іноземною мовою

 

 

 

70

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

71

 

Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового дого­вору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з'являються нові, сучасні умови: ^володіння іноземною мовою, ^наявність власного ав­томобіля в особи, яка влаштовується на роботу, ^нерозголошення ко­мерційної таємниці, ^заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та ін.

Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавщ-підприємця, який найняв його на роботу. Передбачається, ідо склад та обсяг відомо­стей, які становлять таку таємницю, і порядок їх захисту визначаються ке­рівником підприємства. Тобто вирішення цих питань - сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголо­шення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства, і по­рядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.

До факультативних умов належить також домовленість про випробуван­ня при прийнятті на роботу. На відміну від таких умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборона працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалась сторонами при ук­ладенні трудового договору.

Відповідно до ст.26 КЗпП України, випробування при прийнятії на робо­ту встановлюється з метою перевірки відповідності працівника до роботи, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застереже­на в наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. За цієї умови робото­давець перевірятиме, ^ш може працівник виконувати роботу, на яку наймається, ^наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, ї>чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встанов­люється для осіб, які не досягли віку 18 років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціал ьної експертизи. Вип-робування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу

П1           ТЕМА 5.

 

місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний сірок. Ст. 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати З місяці, а для робітників- 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повине*і перевищувати 6 місяців1. Законодав-ством можуть встановлюватися й інші терміни. Так, для державних служ­бовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених законодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповід­ну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Оскільки термін випро­бування встановлюється в календарному обчисленні, то і продовжується він на відповідну кількість календарних днів. Можливість продовження тер­міну випробування роботодавець реалізує шляхом видання відповідного наказу, з яким працівник має бути ознайомлений.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодав­ство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудовим законодавством, колектив­ним і трудовим договорами.

Якщо протягам строку випробування виявлено невідповідність працівника до виконуваної роботи, то роботодавець до закінчення цього терміну має право звільнити його з роботи. Але, якщо термін випробування закінчився, і працівник продовжує працювати, а роботодавець не ставить питання про пршіинення трудового договору, то, згідно зі ст. 28 КЗпП, вважається, що випробування втримане, і жодних додаткових наказів не видається. Тру­дові відносини продовжуються.

5.2. Загальний порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку ук­ладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні

1 Погодження строку випробування з профкомом і включення таким чином подовженого до 6-місячного терміну випробування - це своєрідний парадокс, що залишився у КЗпП України ще з радянських часів. Шестимісячний строк застосовувався за згодою з профко­мом як виняток до працівників науково-дослідних, проектно-конструктивних установ і був передбачений Указом Президії Верховної Ради СРСР від 27 вересня 1968 р.

73

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що най­мається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такою є довідка з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів - довідки з сільраді. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм конт­ролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил, пода­ють при вступі на роботу військовий квиток.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вима­гати від осіб, які влаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про пар­тійну, національну приналежність, а також про етнічне походження особи та її прописку.

Разом з тим, законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли займання посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації, наприклад, диплому про освіту, по­свідчення водія тощо. Ст. 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом, особи, молодші 18 років, приймаються на робо­ту після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій праців­ників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводять­ся з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, запо­бігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило частини першої ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмо­вою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з поси­ланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийо­му на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підгіриємствах до 5 відсотків загшіьної кількості робочих місць для наступних категорій громадян:

S жінки, які мають дітей віком до 6 років;

S одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років чи дитину -

інваліда;               

~              "              ————               -               ТЕМА 5.

 

S молоді особі, яким надається перше робоче місце;

S особи передпенсійного віку (чоловіки-58років, жінки-53роки);

S звільнені після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на іщцгоиємство органами державної служби зайнятості в раху­нок встановленого бронювання.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у вста­новленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності, жінкам, які мають дітей віком до трьох років або дитину-іиваліда, а також одиноким матерям що мають дитину віком до чотирнадцяти років - з мотивів наявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

працівникам, яким надано право повторного прийняття на робо­ту;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок бронювання;

особам, які були звільнені у зв 'язку із призовом на строкову військо­ву або альтернативну (невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Відповідно до Конституції України, не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих пере­ваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політич­них поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однак, законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб. Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близь­кими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обме­ження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв'язку з вико­нанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Ст. 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них нале­жать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

75

трудовий договір

 

Щодо підприємств державної і комунальної власності, то таке обме­ження встановлене ще постановою Ради Народних Комісарів У РСР від 4 червня 1933 р. «Про суміщення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях громадського сектора».

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

Ь звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладен­ня трудового договору;

Ь розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

Ь видання наказу або розпорядження про зарахування праців­ника на роботу;

Ь оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з робото­давцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку поса­ду чи вид роботи може виконувати та термін початку роботи. До заяви додається необхідні, передбачені законодавством документи: про осві­ту, про стан здоров'я і т.п.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання претендента на посаду представити так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою поперед­ню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботода­вець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної

посади.

Ст. 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудо­вого договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи роз­порядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні прави­ла, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити, хто прий­мається на роботу, трудову функцію працівника, встановити розмір за­робітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено строковий тру­довий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України, у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його

76

ТЕМА 5.

 

тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпо­рядження про прийом працівника на роботу не було видано, але праців­ника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним осо­бисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудо­вий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

& роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінфор­мувати про умови праці, а також: його права на пільги та компен­сації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

^ ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудово­го розпорядку та колективним договором;

*=? визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

^ проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої са­нітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться тру­дова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність пра­цівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється «Інструкцією про ведення трудових книжок на підприємствах, установах і організаціях», затвердженою наказом Мінпраці України, Мінюсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 року1. Трудові книж­ки ведуться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвлас­никами (власниками) підприємств, селянських (фермерських) госпо­дарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які пращоють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На

1 Людина і праця. - 1993. - №9-10.

77

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

Ь відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

Ь відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прий­няття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну ро­боту, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

%> відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, які передбачені пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та поло­женнями про дисципліну;

Ь відомості про відкриття, на які видані дипломи, про викори­стані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які мо­жуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведен­ня, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових кни­жок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудо­ва книжка зберігається у відділі кадрів підприємства на протязі всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформле­ною у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заво­диться ще й страхове свідоцтво. За чинним законодавством України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягала загаль­нообов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачува­ла, або за неї сплачувались, страхові внески.

Тому не виключено, що через деякий час роль трудової книжки пада-

7Й           ТЕМА 5.

 

тиме і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на отримання послуг та ма­теріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціаль­ним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду за­гальнообов'язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов'язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі отримання послуг та матеріального забезпечен­ня за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правово­го характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених за­конодавством.

5.3. Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: -fc тер­міном дії, * характером і кількістю виконуваних трудових функцій, # порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за тер­мінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види:

безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом, трудовий договір укладається на невизна­чений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпе­чують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудо-

79

ву довий договір

 

вих договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання пра­цювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий ірудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється на­станням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи повернен­ням працівника, що був обраний на виборну посаду тощо. Строк трудо­вого договору може також визначатися терміном виконання певної ро­боти. В наказі про укладення строкового трудового договору обов'яз­ково повинна міститись вказівка про його строковий характер.

Ст. 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням харак­теру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в Інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим, сфера укладення строкових трудових договорів обмежена.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укла­дається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особ­ливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 КЗпП. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового догово­ру, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і органі­зації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достро­кового, можуть встановлюватися угодою сторін.

80

ТЕМА 5.

 

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, вочевидь, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв будь-якого яви­ща, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий до­говір, як вже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі, практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт - це, найвірогідніше, вид трудового договору, а не його форма.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та са­мостійності працівника, а одним зі шляхів максимальної віддачі праців­ником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у контракту відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпе­чення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професій-но-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця. Контракт може містити положен­ня щодо основної та додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсацій та інших ірошових матеріальних виплат, які не передбачені актами чинно­го законодавства або які встановлюються понад нормами, передбаче­ними згаданими актами).

Сторонам надається право визначення порядку встановлення розмі­ру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомен­дується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити середній рівень з виз­наченням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі вип­лати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним дого­вором, та залежать від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов і, оскільки контракт - це завж­ди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище праців­ника.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому в самому кон­тракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відно­син аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жод­на зі сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР      81

(ЮТП

 

Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією із підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний достроково й за наявності інших підстав, що визначені чинним законодавством (ст.ст. 36,37,39.40,41 КЗпП). У частині третій ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть бути передбачені умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

У більшості випадків на практиці з огляду на існуючі нормативні акти, які були прийняті Кабінетом Міністрів для впорядкування контрактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість вста­новлювати у контракті додаткові, стосовно визначених на законодав­чому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.

Серед різноманітних видів трудових договорів особливо слід виділи­ти трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання. Особ­ливості цього виду договору визначаються "Положенням про умови праці надомників", що затверджене 29 вересня 1981 р. ще Держ-компраці СРСР та ВЦРПС. Надомники виконують роботу, використо­вуючи матеріали і засоби праці власності роботодавця, або придбані за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для ви­робництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів по­слуг.

Переважне право на укладення трудового договору на дому надасться Фжінкам, що мають віком дітей до 15 p.; Фінвалідам незалежно від групи і причини інвалідності; Фпенсіонерам; 0особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоров'я згідно з медичним висновком; Ф особам, які доглядають за інвалідами або іншими членами сім'ї, що потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною; Фосо-бам, які зайняті на сезонних роботах (в міжсезонний період); Фстудентам.

На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заво­дяться після здачі ними першого виконаного завдання.

Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежують­ся їх житлово-побутові умови. Для цього створюється відповідна комі­сія, до якої входять представники роботодавця і профспілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених законом- представники са-

~7"          ~~           "              ~              ТЕМА 5.

 

нітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з осо­бою укладається трудовий договір у письмовій формі.

Конкретний вид роботи для надомників визначається з урахуванням їх професійних навиків і стану здоров'я. Забороняється також доручати надомникам роботи, які створюють незручності для сусідів.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників -до 4 місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Вер­ховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасо­вих працівників і службовців». Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прий­нятті на роботу.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий до­говір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Існує спеціальний перелік сезонних робіт та сезонних галузей. Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 берез­ня 1997 р. Такими зокрема є роботи, що виконуються в лісовій промис­ловості, лісовому господарстві, у торф'яній промисловості, сільському господарстві, переробних галузях промисловості, а також роботи в са­наторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

При укладенні трудового договору з сезонними працівниками засто­совуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими працівни­ками, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робі­тників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 верес­ня 1974 p., а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України 7 квітня 1998 р.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про се­зонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробовування щодо цієї кате­горії працівників також не встановлюється.

83

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні робо­ти громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на се­зонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

Доволі поширеним випадком трудового договору є договір про робо­ту за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основ­ної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору, у вільний від основної роботи час, на того ж або іншого робо­тодавця. Тобто, сумісництво передбачає укладення двох трудових до­говорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види суміс­ництва: Ф внутрішнє (на тому ж підприємстві) і Ъ зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює низку обмежень щодо укладення трудо­вого договору із сумісниками. Так, Законом України «Про державну службу» заборонено державним службовцям займатися підприємниць­кою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він пра­цює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і органі­зацій передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом ке­рівники державних підприємств, установ і організацій, їхні засгупники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком науко­вої, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Також керівники державних підприємств, установ і організацій, разом із профспілковими комітетами, можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негатив­но позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Об­меження також поширюються на осіб, які не досягай віку 18 років і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше чотирьох годин надень або повного ро-

84

ТЕМА 5.

 

бочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикорис­тану відпустку проводиться їм на загальних підставах згідно зі Законом України «Про відпустки».

Ще одним видом трудовим договором є договір про суміщення про­фесій (посад).

На відміну від сумісництва, суміщення професій (посад) є такою фор­мою організації праці, коли працівник, за його власною згодою, поряд зі своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього праців­ника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками:

Ь при суміщенні робота виконується в межах одного трудо­вого договору, а при сумісництві укладається кілька трудових до­говорів;

Ь суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна також і на іншому підприємстві;

^ су міщу вона робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбу­вається у вільний від основної роботи час.

Чимало видів трудових договорів виділяють на підставі особливо­стей залучення до праці окремих категорій громадян. Передусім при такому поділі розрізнять трудовий договір з іноземними громадянами та особами без громадянства. Як відомо, іноземними громадянами вважаються особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України. До іноземців відносять також осіб без гро­мадянства - тобто таких, які не належать до громадянства будь-якої держави.

Трудове законодавство України поширюється на іноземних грома­дян, які працюють за трудовим договором на підприємствах України,

85

трудовий договір

 

крім випадків, передбачених законом і міжнародними договорами Ук­раїни.

Законодавство встановлює певні обмеження стосовно прав і свобод іноземців. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо, відповідно до законодавства України, призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства

України.

Усіх іноземців можна поділити на дві групи:

S ті, які постійно проживають в Україні;

S ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для пра­цевлаштування.

Щодо осіб першої групи, то вони мають право працювати на тери­торії України або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з гро­мадянами України, крім передбачених законодавством обмежень, по­в'язаних з громадянством України.

Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлаштування на визначений термін, можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на праце­влаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається спеціальною постановою Кабінету Міністрів України від І листопада

1999 р.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості або, за його дорученням, обласними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він видається, як правило, на строк до одного року, однак при достатньому обґрунтуванні цей термін може бути продовжений. Максимальна тривалість безперервного перебування іно­земця в Україні на підставі отриманих дозволів на працевлаштування не може перевищувати чотирьох років. Повторне отримання дозволу допускається не раніше, ніж після шестимісячної перерви.

Щодо громадян країн СНД, то вони підпадають під дію угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудів-ників-мігрантів від 15 квітня 1994 p., учасником якої є Україна. Згадана угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється за­конодавством тієї держави, де працюватиме особа. Держави-учасниці угоди визнають (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверд­жують кваліфікацію працівників.

 

Чи не найголовнішу роль за цією класифікацією відводять трудовим договорам з державними службовцями. Трудові відносини цієї кате­горії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак, особливості їх праці визначаються також Законом України «Про державну служ­бу» від 16 грудня 1993 р. та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні.

Встановлення особливостей у правовому регулюванні трудових відно­син державних службовців зумовлено специфікою їх професійної діяль­ності, яка пов'язана з реалізацією функцій держави, здійсненням дер­жавно-владних повноважень, а також важливістю і складністю завдань, які стоять перед державною службою. Суть цих особливостей полягає у тому, що вони більш вищі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з іншими ігоащвниками.

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій поділено законодавством на сім категорій.

Укладенню трудового договору з державними службовцями третьої-сьомої категорії передує конкурсний відбір.

Рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є ва­кантна посада. Воно публікується у пресі та інших засобах масової інфор­мації не пізніше, ніж за місяць до проведення конкурсу. Цим же керівни­ком утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його зас­тупник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають необхідні документи, виражені умовами конкурсу, а також деюіарацію про їх осо­бисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про допущення до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.

На підставі вивчення наданих документів, рефератів, а також прове­дених співбесід з учасниками конкурсу, конкурсна комісія приймає рішен­ня стосовно кожного учасника шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укла­сти трудовий договір з переможцем конкурсу. За рекомендацією кон­курсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового ре­зерву або прийняті на стажування.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудово­го договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про дер­жавну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватись законами «Про вибо-

 

 

 

86

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

87

 

ри депутатів місцевих рад та сільських, селищних, міських голів» і «Про місцеве самоврядування». Більше того, 7 червня 2001 р, було ухвалено спеціальний закон «Про службу в органах місцевого само­врядування».

Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування» не вста­новив особливостей проведення конкурсу, випробування і стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого са­моврядування. Тим самим, ці відносини регулюються законодавством про державну службу.

Ще одним видом трудового договору є договір з молодими фахів­цями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зок­рема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам - випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами.

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для дер­жавного сектора економіки за державними контрактами. Таким моло­дим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш, ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. По­рядок працевлаштування молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів регулюється наступними нормативними актами:

Ь Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовлен­ням, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р.

Ь Положенням про працевлаштування випускників вищих на­вчальних закладів, які навчалися па умовах державного контрак­ту за освітньо-професійними програмами, підготовки магістрів державного управління, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 вересня 1997p.;

%> Положення про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України, зат-верджениме постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 р.

Щодо молодих фахівіїів-випускників професійних навчально-виховних

 

закладів, то порядок їх працевлаштування Кабінетом Міністрів України не визначений. Відповідно до Закону України «Про професійно-тех­нічну освіту» від 10 лютого 1998 p., випускникам професійно-техніч­них закладів, які навчались за державним замовленням, держава га­рантує надання першого робочого місця відповідно до чинного законо­давства. Порядок їх працевлаштування регулюється «Положенням про сприяння у працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України», яке затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття моло­дого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовни­кові всі втрати.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з не­повнолітніми працівниками. Здебільшого вони зводяться до забез­печення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України, неповнолітні у трудо­вих правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці ко­ристуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними віку 16 років. Особи, молодші 16 років, можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або осо­би, яка їх заміняє: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з непов­нолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умова­ми праці, а також на підземних роботах.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України, трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

 

 

 

88

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

89

 

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності пра­цівників. На тих підприємствах, де працює від 15-25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця.

Для працевлаштування інваліда на підприємствах створюються ро­бочі місця для інвалідів. Згідно з «Положенням про робоче місце інва­ліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затвердженим по­становою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 p., таким є окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві, де створе­но необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце може бути звичай­ним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічни­ми оснащеннями і пристосуваннями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії". Воно може бути ство­рене як на виробництві, так і вдома. Вказане робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експер­тиз, органів нагляду за охороною праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відпо­відає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштуван­ня на ньому інваліда.

Додаткові гарантії спеціального захисту, пов'язані з особливостями жіночого організму та виконання ними наступних функцій, дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.

Усі гарантії для жінок при укладенні трудового договору умовно можна поділити на дві групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої - гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Ст. 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з жінка­ми про роботу зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на важких та підземних роботах, за деякими винятками.

Найбільше гарантій законодавство про працю встановлює при укла-

 

денні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Заборонено, зокрема, необгрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

Чинне трудове законодавство не дає визначення поняття "одинока мати". Натомість постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» одинокою матір'ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька, або цей запис зроблено за вказівкою матері, в установленому законом порядку. До одиноких матерів Пленум Верховного Суду України відносить та­кож вдів та інших жінок, які виховують і утримують дитину самі. Ви­дається більш вдалим інше трактування одинокої матері. З посиланням на ст. 10 Закону України «Про відпустки», автори науково-практично­го коментаря визначають одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб, роботодавець зобов'язаний повідом­ляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згідна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

Самостійне місце серед видів трудових договорів займає договір з фізичною особою - роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не зай­мається підприємницькою дальністю. За правилами ст. 24 КЗпП України, такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

КЗпП України передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на робото­давця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущен­ня працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою - роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001р.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про при-

 

 

 

90

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

91

 

своєний ідентифікаційний код, і, якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності, свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код, і, якщо він рані­ше працював, трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстра­цію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.

У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отримання повідом­лення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а збері­гається у працівника.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Робо­тодавець зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників.

Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем, підтверджу­ються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка за­реєструвала трудовий договір, і засвідчуються його печаткою. Під­ставою для внесення запису у трудову книжку є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

Крім названих тут видів трудових договорів, можна виділити й інші його різновиди. Однак, вони або не матимуть суттєвого значення для з'ясування їх юрщшчної природи, або ж застосування на практиці деяких їх видів є доволі обмеженим. А, отже, немає потреби розглядати такі трудові договори. Вони можуть бути предметом додаткового з'ясуван­ня у разі детальнішого вивчення проблем класифікації трудових дого­ворів.

5.4. Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору.

Для того, аби з'ясувати, за яких обставин йтиметься про переведен­ня працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити натри групи:

0 Першу складатимуть умови, зазначені у цій статті: спе­ціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елемента-

92

ТЕМА 5.

 

ми трудової функції працівника.

0 Друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робоче місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, па якому працює працівник.

0 І, нарешті, останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у частині третій цієї ж. статті. До, них зокрема належать: системи та. розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасуван­ня неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при ук­ладенні трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йти­меться у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

^> переведення на іншу роботу;

!=> переміщення па інше робоче місце;

я>  зміна істотних умов праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, допус­кається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому, така зміна відбу­вається без фактичного погодження цих інших істотних умов трудового договору з працівником, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов'язаний повідомити працівни­ка про зміну віднесених нами до третьої групи умов не пізніше, ніж за два місяці до їх фактичного проведення. Таке повідомлення відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в разі, якщо по закінченні терміну попередження працівник відмовляється працювати у нових умо­вах праці, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір через відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спе­ціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об'єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в органі­зації виробництва і праці. Тобто, лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці, роботодавець може застосовува­ти частину третю ст. 32 КЗпП України. Однак, що слід розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, за­кон не визначає.

93

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові №9 від 6 листо­пада 1992 р. спробував до змін в організації виробництва і праці відне­сти також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм органі­зації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об'єктивні обставини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих пра­цівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу ро­боту, а трактуються як зміна істотних умов праці.

Зрозуміло, що в разі відсутності на підприємстві змін в організації виробництва і праці, роботодавець не має права без погодження із пра­цівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підлягає визначенню переведення на іншу роботу. А тут, як відо­мо, потрібна згода іншої сторони трудового договору - працівника.

Стосовно цього Пленум Верховного Суду, розглядаючи переведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відпові­дає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим догово­ром, допустився серйозної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, можна зробити висновок, що переве­денням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, є доручен­ня йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також: зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому відсутні зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тим­часове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме:

переведення на тому ж підприємстві;

переведення на інше підприємство;

переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з під­приємством.

Найпоширенішим видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового до­говору, укладеного з роботодавцем.

При переведенні на тому ж підприємстві, законом не встановлено, якої форми має бути згода працівника на переведення.

ОА          ТЕМА 5.

 

Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпорядковані нове і старе підприє­мства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (робото­давців) про переведення працівника за його згодою від одного робото­давця до іншого.

При такому переведенні за старим місцем роботи дія трудового до­говору припиняється, а за новим місцем він повинен бути укладений не пізніше наступного дня, якщо інше не передбачено угодою сторін.

Переведення до іішюї місцевості, в тому числі разом з підприємством, також мас свою специфіку. Якщо при цьому роботодавець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місцевість - це, як правило, місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо трудовим договором обумовлено, що праців­ник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих у декількох на­селених пунктах, то доручення роботи на об'єктах, розміщених в іншій місцевості, не буде вважатися переведенням. Особливістю такого пе­реведення є те, що при відмові від нього працівника дія трудового дого­вору з цим працівником припиняється.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від по­стійних переведень є те, що термін переведення з працівником погод­жується заздалегідь. Після закінчення строку, на який переводився пра­цівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке вста­новлює обов'язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Тим не менше, існують і деякі винятки з цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотримано відповідні умови. Передусім таке переведення допускається для відвер­нення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, ви­робничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть по­ставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Наступною умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавство не вста-

95

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

новлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом кален­дарного року.

Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень працівників на роботи, що протипоказані їм за станом здоров'я. Забороняється та­кож переводити у зв'язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І, нарешті, останньою умовою такого тимчасового переведення є га­рантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього за­робітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою.

Простоєм, як зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення ро­боти, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими

обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів правове регу­лювання простоїв набуло надзвичайного практичного значення, то пра­цівники зобов'язані попередити роботодавця, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою струк­турного підрозділу чи всього підприємства.

У разі простою, працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним з видів переведення вважається також переведення праців­ників за станом здоров'я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний пере­вести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здо­ров'я він такої потребує.

Переведення, що пов'язане з погіршенням стану здоров'я, може бути на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу. Висновок про необхідність постійного переведення із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає медико-соціальна експертна ко­місія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-кон­сультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або ро-

ТЕМА 5.

96

 

боти працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працювати.

За такими особами протягом двох тижнів зберігається їхній попе­редній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним за­хворюванням, то за ним зберігається середній заробіток за поперед­ньою роботою аж до поновлення працездатності або встановлення інва­лідності.

Вагітним жінкам, віді ювідно до медичного висновку, знижуються нор­ми виробітку, норми обслуговування або воші переводяться на іншу ро­боту, яка є легшою і виключає вшшв несприятливих виробничих фак­торів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медич­ного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятли­вих виробничих факторів, вона піддягає звшьненню від роботи зі збере­женням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Якщо заро­біток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Як вже зазначалося, необхідно відрізняти переведення на іншу робо­ту від переміщення працівників на інше робоче місце. Ст. 32 КЗпП України називає переміщенням працівників доручення їм роботи на іншо­му робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місце­вості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим до­говором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору повинні залишитись незмінними. Переміщення не потребує згоди пра­цівника. Законодавство, тим не менше, забороняє переміщення праців­ника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Пленум Верховного Суду України у Постанові «Про практику розгляду суда­ми трудових спорів» вказав також, що переміщення працівників не може бути невмотивованим. Воно повинно зумовлюватись інтересами виробництва.

Проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди,

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР      97

70ТП

 

потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою поси­лення гарантій трудових прав найманих працівників.

Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і, отже, стали істотними умовами останнього, то зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати на­лежне юридичне значення. Тому при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визна­чення переміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Такий по­рядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі принципів свободи трудового договору.

5.5. Припинення дії трудового договору

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому припинення трудових правовідносин загалом пов'язане з припи­ненням дії трудового договору.

Термін «припинення дії трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпГТ України, так і спеціальним законодавством. Тим не менше, існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

"Розірвання трудового договору " вживається у випадках, коли тру­довий договір припиняється з ініціативи однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Нарешті, термін "звільнення", що теж застосовується для припи­нення дії трудового договору, пов'язується передусім з процедурою тех­нічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

У законодавстві вживається також термін "відсторонення від ро­боти ". Однак, воно, на відміну від припинення трудових правовідносин, не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодав­цем у трудових правовідносинах, хоч і не виконує роботи, оскільки йому це заборонено. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і дозволено лише у випадках, передбачених законодавством.

Припинення дії трудового договору допускається лише при дотри-

 

манні наступних умов:

s  існують законні підстави для припинення його дії;

S дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення дії трудового договору вважа­ються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачені КЗпП України. Однак, ст. 7 КЗпП України встанов­лює, що, крім передбачених кодексом для припинення дії' трудового до­говору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним зако­нодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах про державу службу, про прокуратуру, про альтернативну (невійськову) службу, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (Укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних робо­тах», Постанова Кабінету Міністрів України «Пророботу за суміс­ництвом працівників державних підприємств, установ і органі­зацій») . Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України 'зазначає, що додаткові підстави припинення дії трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Стосовно другої умови, то закон встановлює порядок припинення дії трудового договору для певних груп підстав, наприклад, з ініціативи пра­цівника або роботодавця. Існує також порядок припинення дії трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання дого­вору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні дії трудового договору за п. 1 ст.36 КЗпП України порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні дії трудового договору, мо­жуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колектив­ним договором.

Всі підстави припинення дії трудового договору, що передбачені КЗпП України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного фак­ту (дія чи подія), який став підставою для припинення його дії.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

Щоправда, смерть працівника як підстава для припинення дії трудо­вого договору у КЗпП не передбачена. Так само, ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення до трудо­вого договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної

99

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

особи-роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припи­нення трудового договору з відповідними правовими наслідками.

До юридичних фактів - дій належать такі підстави, за яких дія трудо­вого договору припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

я> наявність або відсутність взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п.І cm. 36); переведення праці­вника за його згодою на інше підприємство або перехід на вибор­ну посаду (п.5 cm. 36); відмова працівника від переведення на ро­боту в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв 'язку зі зміною істотних умов праці (п.6 cm.36); підстави, передбачені контрактом (п.8 ст.36));

•=>  з ініціативи працівника (cm. cm. 38, 39);

Ф з ініціативи роботодавця (ст.ст. 40 і 41, а також при не­задовільному результаті випробування (ст.28));

Ф> з ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового дого­вору (призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п.З ст.36); набран­ня законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст.36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (cm.37); на вимогу профспілкового чи іншого уповнова­женого на представництво тру довші колективом органу (cm. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст.199));

Ф> при порушенні встановлених правил прийому на роботу (cm 7).

Отже, однією з підстав дії припинення дії трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті працівника припи­нення дії трудового договору оформляється наказом, у якому зазначаєть­ся саме така підстава.

Для укладеного на певний термін трудового договору може бути при­пинена по спливу його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у договорі ро­боти. Однак, сам по собі факт спливу терміну трудового договору ще не припиняє автоматично його дії. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунк»

 

том 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припи­нення, то договір вважається таким, що укладений наневизначений строк. Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після спливу стро­ку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити дії трудового договору.

Стосовно строкового договору необхідно врахувати, що за правила­ми ст. 39' КЗпП України, коли трудовий договір був переукладений один або декілька разів, він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли, відповідно до ст. 23 КЗпП України, укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні дії трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до 3 років (або які перебувають у відпустці без збе­реження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею віку 6 років), одинокими матерями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, необхідно попередньо вирішити питання про їх пра­цевлаштування. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштування ро­ботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або іншому підприємстві нова робота, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з по­важних причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку щодо працевлаштування.

Однією з підстав для припинення дії трудового договору, що безпосе­редньо випливає з його договірної природи, є правило, яке визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що дія трудового договору може бути припинена за угодою його сторін. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинення дії трудового договору на цій підставі може виходити від будь-якої із сторін трудового договору. В той же час, згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двохтижневого терміну попередження не вважається припиненням дії трудового дого­вору за угодою сторін. Для того, щоб дія трудового договору вважала­ся припиненою за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно, щоб сторони домовились про припинення трудового договору саме на цій підставі. Вони повинні досягнути домовленості також про строк припинення дії трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про

 

 

 

100

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

10!

 

додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості ма­ють бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У п. 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід працівника на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є од­нією з підстав для припинення дії трудового договору. При цьому не має значення, з чиєї ініціативи здійснюється таке переведення. Необхідни­ми умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і но­вим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов'язко­во зазначається про припинення дії трудового договору у зв'язку з пере­веденням працівника зі зазначенням підприємства, куди він переводиться. Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення дії трудового договору лише у тому випадку, коли він обра­ний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення ви­борів.

Дві самостійні підстави для припинення дії трудового договору також вказано у п. 6 ст. 36 КЗпП. Тут передбачено припинення дії договору у разі відмови працівника від переведення па роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовжен­ня роботи у зв 'язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією з істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудо­вого договору. В той же час, відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому дія трудового дого­вору з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення дії трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці на нинішній день є до­сить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то, відпов­ідно до постанови Пленуму Верховного Суду України, йдеться про пе­реведення з усіма правовими наслідками.

Особливістю припинення дії трудового договору при відмові праців-

ТЕМА 5.

102

 

ника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з частиною четвертою ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існу­ють, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Правило частини третьої ст. 21 КЗпП України надає право сторонам контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового при­пинення крім тих, що передбачені ст.ст. 36-41 кодексу. Тому його дії, може бути припинена на підставах, вказаних у самому контракті. У цьо­му випадку сторони можуть nor одити особливий порядок припинення, відмінний від того, що вже визначений законодавством. При цьому не­обхідно мати на увазі, що дія контракту може бути припинена як по закінченні його строку, так і на загальних підставах, передбачених ст.ст. 36-41 КЗпП України.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важ­ливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Щодо безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижнево­го терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику на­дається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встанов­лює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно використо­вується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що, коли по закінченні терміну попередження працівник не був звільнений, про­довжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого праців­ника, якому, згідно з законом, не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двохтижнево-го терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домо­вились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника по спливу двох-тижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

103

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

Разом з тим, ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності по­важних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи.

Інші правила встановлені для припинення дії строкового трудового договору з ініціативи працівника. Тут він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник поз­бавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до увага при розірванні стро­кового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: Хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим, договором, ^порушення роботодавцем зако­нодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, а також ^причини, що визначені cm. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визна­чений ним строк.

Трудовий договір, укладений на невизначений сірок, а також строко­вий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розір­вані роботодавцем лише на підставах, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий до­говір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією захисту від необгрунтованих звільнень з ініціативи

роботодавця.

Ст. 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для розір­вання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, останній має право розірвати договір у випадку:

S змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників;

S виявленої невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; S систематичного невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського

ТЕМА 5.

104

 

стягнення;

S прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

S нез 'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від­пустки з вагітності і пологів, якщо законодавством не встановле­ний триваліший строк збереження місця роботи (посади) при пев­ному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

S поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

S заявления на роботі в нетверезому стані, у стані наркотич­ного або токсичного сп'яніння;

S вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав за­конної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудо­вого договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьо­му випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи пере­профілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату праців­ників.

Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівників вегановлювались додаткові пільги та гарантіїїхітіх трудових прав, в тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення існування юри­дичної особи, з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з момен­ту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення

105

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішеїшям суду, наприклад, при поруїленні антимонопольного законодавства.

Частина друга ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпоряд­кованості підприємства не є підставою для розірвання трудового дого­вору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реоргані­зації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію держав­ного майна» від 19 лютого 1997 p., частина друга ст. 26 якого не до­пускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціати­ви нового роботодавця протягом шести місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою для розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством. У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути ро­зірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату праців­ників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розір­вання трудового договору у зв'язку з ліквідацією гіідприємства і скоро­ченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнен­ня багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише у разі, якщо:

скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

звільнення працівника продиктовано інтересами вироб­ництва;

про наступне вивільнення працівник попереджений за два

місяці;

106

ТЕМА 5.

 

 

враховано перевалене право працівника на залишення його на роботі;

роботодавець не може перевести працівника на іншу робо­ту або останній відмовився від такого переведення.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового до­говору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників пе­реважне право для залишення на роботі мають працівники з вищою ква­ліфікацією і продуктивністю праці. Доказами вищої кваліфікації і про­дуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконан­ня норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окре­мих категорій щгвільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість пра­цівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне пра­во для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:

Ф сімейні - при наявності двох і більше утриманців;

Ф особи, в сім ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

Ф працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

Ф працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

Ф учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

Ф автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

Ф працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове ка­ліцтво або професійне захворювання;

Ф особи з числа депортованих з України протягом п 'яти років з часу повернення на постійне місце прооїсиваиня в Україну;

Ф працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійсько-

107

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

ву) службу протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, що мають переважне право для зали­шення на роботі, передбачений ст. 42 КЗпП, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» перед­бачено, що переважне право для залишення на роботі надається також особам, шо мають особливі трудові заслуги перед батьківщиною. За­кон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» надає переважне право залишення на роботі Героям Радянсь­кого Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, наго­родженим чотирма і більше медалями "За відвагу". Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які по­страждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», переважне пра­во для залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1-4 кате­горій потерпших внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно з Зако­ном України «Про статус ветеранів військової служби та їх со­ціального захисту», ветерани військової служби мають переважне пра­во на залишення на тій роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40, роботодавець має право про­вести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї, у зв'язку зі скороченням штату, менш кваліфікованого працівника. Не допускаєть­ся перефупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктив­ністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення. Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов'яза­ний персонально попередити кожного з них не пізніше, ніж за два місяці, під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключаєть­ся час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової не­працездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає понов­ленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зара­хувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обо-

ТЕМА 5.

108

 

в'язок роботодавця попереджувати Державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше, ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяль­ності», не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочен­ня чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний про­вести консультації з профспілками, аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'язку зі ско­роченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності - будь-яка інша робо­та. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення дії трудового договору також:

<=> при відмові працівника укласти договір про повну ма­теріальну відповідальність з поважних причин;

^ з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього праців­ника, за яким зберігалось місце роботи, на не визначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при по­верненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають пра­во на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить пршшяття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Трудовий договір також може бути розірваний роботодавцем у ви­падку виявленої невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

П. 2 ст. 40 КЗпП України містить дві причини для розірвання трудо­вого договору: виявлення невідповідності працівника щодо виконуваної роботи або займаної посади внаслідок стану здоров'я і виявлення не­відповідності щодо займаної посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації. Спільним для цих причин є те, що виявлена

109

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу тру­дового договору повинен виконувати працівник.

Недостатня кваліфікація працівника може виявлятись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином вико­нувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Водночас, на цій підставі не можна звільнити працівника, в якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити пра­цівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо, відповідно до чинного законодавства, наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно зі законодавством вико­нання певної роботи допускається лише при наявності відповідної осві­ти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мо­тивів невідповідності щодо займаної посади або виконуваної роботи.

Виявленою невідповідіїістю також може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої квалі­фікації.

Невідповідність працівника щодо займаної посади може бути виявлена за результатами атестації. При цьому Пленум Верховного Суду України вказав, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За ре­зультатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двохмісячного терміну з дня проведення атестації.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зниження працездат­ності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Тимча­сова втрата працездатності не є підставою для розірвання трудового

договору.

Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може слугувати підставою для розірвання

по

ТЕМА 5.

 

трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.

На підставі, що передбачена у п. 2 ст. 40, можна розірвати трудовий договір з керівником підприємства або структурного пщрозділу, якщо вш не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих праців­ників.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запро­понувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або за відмови працівника від запропонованої роботи, його звільняють.

Ще однією підставою для розірвання трудового договору з іїгіціативи роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП України. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв 'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внаслідок тимча­сової непрацездатності. Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. П. 5 ст. 40 КЗпП України встанов­лює загальний термін тимчасової непрацездатності, який дає право ро­ботодавцю розірвати трудовий договір в разі відсутності працівника понад чотири місяці поспіль. У цей термін не враховується відпустка через вагітність та пологи.

Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протя­гом десяти місяців поспіль.

Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір. Також, не можна розривати трудовий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність продовжу­валась більше чотирьох місяців.

Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили працез­датність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюван­ням. Закон України «Про охорону праці» встановлює обов'язок робо­тодавця зберігати за цими особами місце роботи до відновлення пра­цездатності або встановлення їм інвалідності.

П. 6 ст. 40 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником при поновленні на роботу працівника, який раніше виконував цю роботу.

Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду пра­цівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або

ш

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства.

На підставі, що передбачена у п. 6 ст. 40, працівника можна звільни­ти лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу ро­боту або на іншу роботу його перевести немає можливості.

Окрему групу серед підстав, що передбачені у ст. 40 та 41 Кодексу законів про працю, складають підстави, які постають у результаті по­рушення працівшжом правил внутрішнього трудового розпорядку. Тоб­то звільнення тут застосовуються як вид дисциплінарного стягнення. До таких звільнень, що застосовуються за порушення трудової дисцип­ліни, належать:

^ систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);

•=> прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

^> заявления на роботі у нетверезому стані, стані наркотично­го або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);

& вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);

^> одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступни­ками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також: службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні зван­ня, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнен­ня за порушення трудової дисципліни є єдиними і передбачають:

Ь  наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, який визначений у відповідному пункті ст. 40, або ст. 41;

ТЕМА 5.

112

Ь дотримання роботодавцем при розірванні трудового дого-

 

вору термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисциплі­нарного стягнення з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв 'язку з тимчасовою непра­цездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісячний термін з дня його вчинення;

Ь врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, за­подіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попе­редню роботу працівника;

Ь дотримання інших правил накладення дисциплінарних стяг­нень, передбачених ст.. 149 КЗпП України.

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору на підставі, що вказуєть­ся у п. З ст. 40 КЗпП України, необхідно дотримуватись наступних умов:

належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або прави­лами внутрішнього трудового розпорядку;

невиконання трудових обов'язків мало систематичний харак­тер;

до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутріш­нього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Тому неправомір­ним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведін­ку в побуті. Не можна звільнити на цій підставі працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хвороб­ливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також у разі, коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна за­стосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпо­рядження роботодавця або роботу, яка не входить до кола його посадо­вих обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість, можна застосувати цю підставу для звільнення працівни-

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР      из

80ТП

 

ка у разі його відмови без поважних причин від виконання трудових обо­в'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмови або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмови від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язко­вою умовою допущення до роботи; відмови без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зай­няття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого до­говору.

Переважно на практиці систематичним невиконанням трудових обо­в'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Тим не мен­ше, систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систе­матичне невиконання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої тру­дові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП України, а також у статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, перед­бачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій пра­цівників.

Поряд з дисциплінарними стягненнями, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак, потрібно мати на увазі, що зараховуються лише ті громадські стягнення, які застосо­вуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисцип­лінарні і громадські стягнення діють лише впродовж одного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу на­кладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

ТЕМА 5.

114

 

Ще однією підставою для звільнення працівника є вчинення ним про- * гулу. П. 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що роботодавець може ро­зірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних при­чин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше трьох годин поспіль або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство, як бачимо, допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день прогулу у більшості випадків не звільняють.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

S самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

S залишення роботи без поважних причин до спливу терміну строкового договору;

S залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначен­ням після закінчення навчального закладу;

■S нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо праців­ник був переведений на неї згідно зі законом;

S залишення працівником без поважних причин роботи до спли­ву двохтижневого терміну попередження про розірвання трудо­вого договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, або відмова від такого переведення, а, отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору на цій підставі можливе як у тих ви­падках, коли працівник теля вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому ви­падку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнен­ня, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку-день, коли він фактично залишив роботу.

Не менш грубим порушенням трудової дисципліни вважається

115

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

з'явлення працівника на роботі в нетверезому стані, стані нар­котичного або токсичного сп'яніння. Така підстава для розірвання трудового договору передбачена п. 7 ст. 40.

Звільнення на вказаній підставі допускається при умові, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтвер­джений як медичним висновком, так й іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом з'явлення працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і по закінченні робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і по завершенні роботи, до них можна застосовувати

п. 7 ст. 40.

Розірвання трудового договору на вказаній підставі допускається не­залежно від того чи був працівник попередньо відсторонений від робо­ти, чи ні.

Як і попередні звільнення за порушення трудової дисципліни, розір­вання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди прсфлілкового органу, крім випадків, що передбачені ст. 43-1 КЗпП

України.

Нарешті, останньою підставою, що вказана у п. 8 ст. 40 КЗпП Украї­ни, є. правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з праців­никами, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, що на­лежить роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підста­ви для звільнення жодного значення не має. Однак, для застосування и. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадан­ня був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або поста­новою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стяшення чи заходів громадського впливу, якщо відпо­відно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення мате­ріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадсь­кої організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України, органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.

Не можуть бути підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що, як правило, фіксують факт розкрадання май-

не

ТЕМА 5.

 

на, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.

Випадки порушення працівником трудової дисципліни регулюються правилом п. 1 ст. 41 КЗпП. Тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обоє 'язків. Крім того, звільнити за дією статтею можна лише тих працівників, які прямо заз­начені у диспозиції правової норми.

Такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків є:

0 керівники підприємства, установи, організації (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники;

0 головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники;

0 службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;

0 службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Трудове законодавство не визначає, що саме можна вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати пе­редусім характер самого проступку та його наслідки. Тобто, грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у різних конкретних випадках до розміру шкоди потрібно пщходити дифереіщійовано.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, можна назвати суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може визначатись самостійною підставою для при­пинення дії трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зок­рема, «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» від 26 січня 1983 р. передбачає перелік порушень трудо­вої дисцшшіни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, житію і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисцигшінарне стягнення звільнення з роботи. Таки­ми порушеннями названо: проїзд заборонного сигналу, незалежно від наслідків, з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайня­тий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; неогородження сигна-

117

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

лами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.

Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімаль­ної заробітної плати. Ця підстава передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП України.

На цій підставі можна звільнити лише керівника підприємства, уста­нови, організації незалежно від форм власності. Не можуть бути звільнені інші категорії керівників, передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП України. Підста­вою для звільнення є неналежна виплата заробітної плати - несвоєчас­на або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімаль­ної заробітної плати.

Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони по­винні бути встановлені компетентними органами-або правоохоронни­ми, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законо­давства про працю. При цьому необхідно пам'ятати, що мова йде про вину у формі умислу.

Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати повинна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не перевищує 16 календарних днів у строки, визначені колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати переви­щує один місяць відносно строків, встановлених колективним догово­ром. При цьому немає значення, чи компенсувалася працівникам втра­та частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, чи ні.

Якщо ж з вини керівника заробітна плата виплачується у розмірі, ниж­чому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, то він також може бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімаль­ної заробітної плати, встановленої на період виконання робота, за який виплачується заробітна плата. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижча встановленого законодавством мінімуму мінімальної плати, підприємство проводить доплату до належ­ного рівня. Отже, керівник підлягатиме звільненню у випадку, коли з його вини не проводилася доплата до мінімального розміру заробітної плати.

Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчинення вин­них дій, то на цій підставі не може бути звільнений керівник, якщо перед

118

ТЕМА 5.

 

підприємством мають заборгованість інші підприємства, Державний бюджет України або місцеві бюджети.

Ст. 41 КЗпП України, крім вже з'ясованих, містить ще дві підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, останній має право звільнити працівника у випадку вчинення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41), а також в разі вчинення працівни­ком, який виконує виховні функції, аморального проступку, не­сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41). Розірвання тру­дового договору на цих підставах не вважаються дисциплінарними звільненнями, а тому правила, що передбачені для накладення дисцип­лінарних стягнень, тут не застосовуються.

Отже, за п. 2 ст. 41 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або то­варні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прийманням, збере­женням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покладена на них спеціальним за­конодавством.

Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їм безпо­середньо матеріальні цінності не довіряються.

За вказаною статтею трудовий договір зі згаданими працівниками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими діями, на­приклад, можуть бути: ^використання довіреного майна працівни­ком в особистих цілях, ^обважування, ^обрахування покупців, ^отримання тати за послуги без оформлення відповідних доку­ментів, ^порушення правил проведення операцій з .матеріальни­ми цінностями тощо. При цьому необхідно враховувати, що факт вчи­нення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними орга­нами.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопо­рушень, працівники можуть бути звільнені на підставах втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена на-

119

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

лежним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір'я з ним розірваний бути не може.

У тих випадках, коли винні дії працівника були вчиненні в період його тимчасового переведення на роботу, пов'язану з обслуговуванням гро­шових або товарних цінностей, то розірвання трудового договору з мо­тивів втрати до нього довір'я можливе лише в разі, якщо обслуговуван­ня матеріальних чи грошових цінностей було складовою частиною його трудової функіпї на постійній роботі.

На підставі, передбаченій п. З ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто, коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відно­сить насамперед вихователів, вчителів, викладачів, практичних психо­логів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів тощо.

Розірвання трудового договору на підставі передбаченій п. З ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і при перебуванні в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути з'явлення працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у громадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки за­гальної негативної поведінки працівника, що не іддтвфджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного про­ступку, який несумісний з виконанням виховної роботи.

Хоча вказані обидві підстави для розірвання трудового договору не є дисциплінарними стягненнями, тим не менше Верховний Суд України рекомендує брати до уваги час, що пройшов з моменту вчинення вин­них дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Окремою групою підстав для розірвання трудового договору є розір­вання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору.

 

До цієї групи належать такі підстави:

^> призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);

Ь розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу (ст. 45);

Ь набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуд­жено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (частина сьома ст. 36) ;

Ь направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);-

Ь розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).

За п. З ст. 36, органом, на вимогу якого розривається трудовий до­говір, виступає військкомат або комісія у справах альтернативної (не­військової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військо­вий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Дггя розірвання трудового договору працівник має подати робо­тодавцю повістку з військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно зі Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», а у ви­падку вступу до військового навчального закладу - довідку про зараху­вання його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (не­військову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілкового органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприєм­ства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого висунено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірван­ня трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскар-

 

 

 

120

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

121

 

жено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.

Основною умовою для припинешія дії' трудового договору на підставі, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівни­ка до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.

На вказаній підставі трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного поз­бавлення волі, до позбавлення права займати певні посади, або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення тру­дового договору факт умовного його засудження або відстрочка вико­нання вироку, оскільки тут немає перешкод для продовження працівни­ком роботи. Однак, це правило не поширюється на випадки, коли зай­няття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.

Не може вважатися підставою для припинення дії трудового догово­ру факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи.

Підставою для припинення дії трудового договору є набрання обви­нувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи є оскарженим, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна.

Днем припинення дії трудового договору на цій підставі є вступ виро­ку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення дії трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення дії трудо­вого договору також у випадку, коли за постановою суду працівник на­правляється до лікувально-трудового профілакторію для лікування від алкоголізму.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинешія дії трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла вісімнадцяти­річного віку.

Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, уси­новителі і піклувальники неповнолітнього.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотри-

 

маниям законодавства про працю. Така вимога повинна бути вмотиво­вана. Ст. 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоро­в'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад, обмеження його права на освіту. Вимога про розірвання трудового до­говору є обов'язковою для роботодавця.

Ст. 7 КЗпП України, що встановлює особливості регулювання праці деяких працівників, називає ще й таку підставу для припинення дії тру­дового договору, як порушення встановлених правил для прийняття на роботу. Пленум Верховного Суду України наголошує, що вказана підста­ва може застосовуватись лише тоді, коли спеціальна норма законодав­ства передбачає обмеження для прийняття на роботу за певних умов. До таких випадків можна віднести:

прийняття па роботу осіб, яким за вироком суду, що всту­пив у законну силу, заборонено обіймати певні посади або займа­тися певною діяльністю. Відповідно до ст. 55 Кримінального ко­дексу України, позбавлення права обіймати певні посади або зай­матися певною діяльністю може бути призначено на термін від 2 до 5 років як основне покарання, або як додаткове - на термін від 1 до 3 років;

прийняття на роботу, пов 'язану з матеріальною відповідаль­ністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена;

прийняття на роботу на державні та комунальні під­приємства осіб, які є близькими родичами чи своякалш, якщо у зв яз-ку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпоряд­ковані або підконтрольні один одному;

порушення обмежень при прийнятті на роботу за суміс­ництвом.

Крім того, згідно зі сг. 7 КЗпП, встановлено додаткові підстави для припинення дії трудового договору ще з деякими категоріями праців­ників.

Зокрема, у «Положенні про умови роботи за сумісництвом пра­цівників державних підприємств, установ і організацій» передба­чено додаткові підстави для розірвання трудового договору із сумісни­ками. Це відбувається у разі прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, а також, коли встановлюються обмеження щодо сумісниц­тва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

 

 

 

122

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

123

 

Ще старий радянський Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» також містить дві додаткові підстави для розірвання трудового договору. Отже, тим­часових працівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи на підприємстві на термін більше одного тижня з причин вироб­ничого характеру, а також у разі нез*явлення їх на роботу про­тягом більше двох тижнів поспіль внаслідок тимчасової непра­цездатності.

Аналогічні підстави для припинення дії трудового договору встанов­лено для сезонних працівніжів. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих па сезонних робо­тах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничо­го характеру, або ж працівник не з'являється на роботу безпе­рервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Законом України «Про державну службу» передбачено додаткові підстави для припинення дії трудового договору з державними служ­бовцями. Зокрема, орган державної влади може звільнити працівника:

<=> за порушення умов реалізації права на державну службу;

<=> за недотримання вимог, пов'язаних із проходженням дер­жавної служби;

<=> у зв'язку з досягненням державним службовцем граничного віку проходження державної служби - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, за винятком тих, кому, за погодженням з началь­ником Головного управління державної служби, продовжено термін перебування на державній службі не більше, ніж на п'ять років;

<=> у зв'язку з відставкою державного службовця, який займає посади першої або другої категорії. При цьому підставами для відставки можуть бути: принципова незгода з рішенням держав­ного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі; примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадо­вої особи, яке суперечить чинному законодавству; стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових повноважень, підтверд­жений медичним висновком;

 

•=> у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкод­жають перебуванню державного службовця на державній посаді;

•=> при відмові державного службовця від прийняття Присяги, або порушення ним Присяги;

^ у разі неподання або надання державним службовцем не­правдивих відомостей щодо його доходів.

Окремо законодавство визначає підстави для припинення служби у митних органах. «Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України», яке було затверджене Постано­вою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 p., встановлює, на­ступні підстави:

S досягнення віку: чоловіки - 55 років, жінки - 50 років;

S визнання працівників митних органів за рішенням медичної комісії непридатними до служби;

S службова невідповідність;

S порушення дисципліни, правил митного контролю та вчинен­ня інших дій, що дискредитують службову особу.

5.6. Порядок припинення дії трудового договору

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має до­тримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося за­конним.

Передбачено, зокрема, що припинення дії трудового договору неза­лежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням робото­давця, де обов'язково вказується підстава припинення дії трудового до­говору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціати­ви працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового

 

 

 

124

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

125

 

договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення на підставах ско­рочення чисельності або штату працівників, виявлення невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також по­новлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загаль­ні - ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні - ті, що застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією з загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний проф­спілковий орган, членом якого є працівник, розглядає у п'ятнадцятиден-ний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірван­ня трудового договору з працівником.

Рішення органу про ненадання згоди на розірвання трудового догово­ру має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає такого обґрун­тування роботодавець має право звільнити працівника без згоди вибор­ного органу профспілки.

КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного профспілкового органу. За загальним правилом, звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується:

0 припинення дії трудового договору у випадках ліквідації підприємства, установи, організації;

0 незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

0 звільнення зі суміщуваної роботи у зв 'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не с сумісником, а також у зв 'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими зако­нодавством;

0 поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

0 звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

0 звільнення з підприємства, установи, організації, де немає

 

профспілкової організації;

0 звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також: службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоє­но персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

0 керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місце­вого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

0 звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи роз­крадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого ви­роком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стяг­нення або застосування заходів громадського впливу.

Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим, частиною четвертою ст. 43 КЗпП передба­чено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє про­вадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її отри­мання або відмови в поданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику вип­лачується вихідна допомога. Ст. 44 КЗпП передбачає, що вихідна до­помога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випад­ках припинення дії трудового договору у зв'язку з: відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством і від виконан­ня роботи через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36); змінами в орга­нізації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, бан­крутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40); виявлен­ням невідповідності працівника щодо займаної посади або виконуваної роботи (п. 2 ст. 40); поновленням на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу.

При припиненні дГі* трудового договору у разі призову, вступу на військо-

 

 

 

126

 

ТЕМА 5.

 

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

 

127

 

ву службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36), вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушен­ням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору -в розмірі, передбаченому колективним догово­ром, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника з ініціа­тиви роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьо­му не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також, чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова - щоб тимчасова непра­цездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказа­не правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціа­тиви роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, ліквідації підприємства чи розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника з ініціативи роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут немає значення, у якій відпустці знаходиться працівник.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи ро­ботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення з ініціативи робото­давця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до 4 років або дитину-інваліда. їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому робо­тодавець зобов'язаний працевлаштувати таких жінок.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівни­ками, що не досягли віку 18 років, допускається лише за згодою район­ної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявленням невідповідності пра-

128

ТЕМА 5.

 

цівника щодо займаної посади або виконуваної роботи, а також при по­верненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи ро­ботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої роботи, допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілко­вого органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів - тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення проф­спілкових організаторів профгрупоргів з ініціативи роботодавця можли­ве лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об'єднан­ня.

Ті працівники, які обирались до складу профспілкових органів, не мо­жуть бути звільнені з ініціативи роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів.

Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колекти­ву, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без згоди загаль­них зборів (конференцій) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи роботодавця, крім дотри­мання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.

5.7. Правове регулювання процесу відсторонення працівника від роботи

Відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компе­тентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупи­ненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на іншу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню дії" трудового догово­ру або поверненню на попередню роботу.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не

129

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

90ТП

 

припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак, при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків. Незалежно від причин відсторонення, заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Воно оголошується наказом або розпорядженням ке­рівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник пови­нен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усу­нення причин, що його викликали. Працівник має право оскаржити на­каз про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Ст. 46 КЗпП України передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння; при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпе­ки, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється роботодав­цем за поданням компетентних посадових осіб без збереження заробітної плати.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачено, що у ви­падку притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин, слідчий зобов'язаний відсторонити її від займаної по­сади. Про відсторонення цієї особи від роботи слідчий приймає поста­нову. Відсторонення від роботи проводиться з сшжції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона в силу займання нею відповідної посади може негатив­но впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонен­ня так само здійснюється без збереження заробітної плати. При вине­сенні вішравдувального вироку або при припиненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсторонення за рахунок коштів державного бюд­жету.

Згідно зі Законом України «Про державну службу», державшій служ-

 

бовець може бути відсторонений від виконання повноважень за поса­дою із збереженням заробітної плати, якщо невиконання чи неналежне виконання ним службових обов'язків призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, дер­жаві, підориємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від роботи прий­мається керівником державного органу, у якому цей службовець пра­цює.

Підставою для відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього служ­бового розслідування. У цьому випадку рішення про відсторонення прий­мається керівником органу, де працює цей службовець, за поданням голови комісії з проведення службового розслідування. Тривалість відсто­ронення державного службовця не повинна перевищувати двох місяців.

Законодавством передбачена також можливість для відсторонення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відповідні документи, що дають право на керування транспортними за­собами, або у разі вчинення ними порушення, наслідки якого можуть загрожувати безпеці руху, життю та здоров'ю громадян.

0 Отже, чинне законодавство передбачає спеціальні підста­ви для відсторонення працівників від роботи, залежно від при­чин якого наступають різні правові наслідки.

 

 

 

во

 

ТЕМА 5.

 

трудовий договір

 

131