Тема З ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 

Джерела (форми) трудового права, їх особливості та класифікація,

Види джерел (форм) трудового права.

3.1. Джерела (форми) трудового права, їх особливості та класифікація

Джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функ­ціонування права ту оболонку, без якої неможливе існування правової

норми.

Останнім часом у літературі щораз частіше замість поняття джере­ло права застосовують термін форми права, тобто спосіб об'єкти­вації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.

Та найбільшого поширення набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років, і саме-його століттями тлумачать та використовують правознавці всіх країн.

Основним видом джерел трудового права є нормативі ю-правові акти. Вони відзначаються певними особливостями, що відрізняють їх з-поміж джерел (форм) інших галузей права.

По-перше, в трудовому праві крім актів, виданих на державно­му (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом

з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в

певній частині носять нормативний характер і регулюють вироб­

ничі, трудові і соціально-екопомічиі відносини. Такими с генераль­

на, галузеві та регіональні угоди.                   

ТЕМА 3.

42

 

По-третє, особливе місце серед джерел трудового права нале­жить актам, прийнятим Міністерством праці і соціальної політики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового за­конодавства.

По-четверте, для джерел трудового права характерна на­явність нормативних актів, які носять так званий конститутив­ний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудо­вих відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові пра­вила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства (cm. 142 КЗпП України).

По-п'яте, трудове право має значний ступінь диференціації в правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліма­тичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосову­ються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (дже­рел) права, що може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є нормативно-пра­вовий договір та судовий прецедент - судова практика вищих судових інстанцій - Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості колективного договору не впису­валися на той час у відому доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як ло­кальне правовстановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів.

На теперішній час договірне регулювання трудових відносин можли­ве не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудо­вих правовідносин. Тобто трудовий договір - це теж своєрідний право­вий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.

Сучасне договірне регулювання трудових відносин вийшло за рамки

ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА              43

w ,/ '

 

конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний харак­тер. З прийняттям Закону «Про колективні договори і угоди» норма­тивного значенння набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру належить міжна­родно-правовим актам. Переважна'їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це мо­жуть бути як ^багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші догово­ри, учасником яких є Україна) або ж ^двосторонні договори між на­шою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегу­льовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз'яснення, незва­жаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судами, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовува­тись ними.

Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Кон­ституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення і обов'язкові для виконання.

З урахуванням наведеного вище, можемо сформулювати визначеная поняття джерела трудового права.

■Ф- Джерела трудового права - це такі зовнішні форми виразу правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регу­лювання трудових та тісно пов язаних з ними суспільних відно­син на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізич­них осіб, що використовують найману працю. Основними дже­релами (формами) трудового права є иормативио-трудові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ра­тифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій. Для класифікації джерел трудового права застосовують найрізно-маштніші критерії. За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права

44

ТЕМА 3.

 

можна поділи і и на такі, що регулюють трудові відносини, і на такі, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими. За сферою дії нор­мативних актів- на загальні і локальні.

Найбільш поширеним є поділ нормативних актів джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає можливість найбільш повно­го з'ясування характерних ознак і особливостей джерел трудового пра­ва. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Закони при цьому можна поділити на загальні (про господарські товариства) і спе­ціальні (про охорону праці, про оплату праці). Окремо слід виділи­ти спеціалізований, кодифікований закон - Кодекс законів про працю. Підзаконні акти, в свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.

3.2. Види джерел (форм) трудового права

Серед законів, що виступають джерелами трудового права, основне місце, безперечно, належить Конституції України. Вона визначає прин­ципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулю­вання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права. В них встановлюються вихідні положення оплати праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку, дисципліни праці, охорони праці, соціального забезпечення та інші.

Окрім Консттуції, принципово важливими законодавчими актами, що є джерелами трудового права, можна назвати Закони України «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про господарські това­риства», «Про колективне сільськогосподарське підприємство», низка інших.

Цими актами законодавець або ж визначає сферу дії трудового зако­нодавства, або ж встановлює деякі особливості правового регулюван­ня праці на підприємствах різних форм власності.

Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприєм­ство» встановлює, що сфера застосування трудового законодавства Щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівника­ми. Праця ж членів підприємства регулюється статутним законодав­ством та згаданим законом.

Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що виступають дже­релами трудового права, належить, звичайно, Кодексу законів про пра-

45

ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА

 

цю України (КЗпП). Він є основним джерелом трудового права.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. Звичайно, що за більш як ЗО років свого існування він неодноразово підлягав змінам і доповненням. Найбільш принципові зміни були внесені 27 травня 1988 p., 20 березня 1991 p., 5 липня 1991 р. Останнім часом при внесенні змін та доповнень до Кодексу законів про працю практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які потім лягають в основу самостійних розділів кодексу. Так, За­кон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. послу­жив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». Подібним чином було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992р. та главу VII «Заробітна плата» відповідно до Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. Однак, незважаючи на ці і деякі наступні зміни, КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставляться до правових норм, покликаних ре­гулювати працю у ринкових відносинах. Тому зараз триває робота над но­вим кодексом України про працю.

У грудні 2003 р. Верховна Рада України розпочала розгляд нового проекта Трудового Кодексу України.

Чинний Кодекс законів про працю складається з 18 глав та 265 статей. Деякі з цих статей виключені з Кодексу на підставі відповідних Законів України. Глави III та XVI доповнені додатковими главами III-А і XVI-A.

Кодекс законів про працю України регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

Глава 1. (Загальні положення) містить -> норми, що регулюють зав­дання права та обов 'язки учасників трудових правовідносин, -+ особли­вості регулювання права деяких категорій працівників, ~+ застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних дого­ворів і угод, -* нечинність умов договорів, що погіршують становище працівників, -► додаткові пільги, що можуть надаватись працівникам тощо.

Глава 2. Колективний договір закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів між профспілковим комітетом (іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) від імені трудового колективу та власником або уповноваженим органом.

Чимало правових норм, що регулюють трудові відносини різних видів, викладено в таких главах:

Глава 3.    Трудовий  договір.

Глава ЗА. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

46

ТЕМА 3.

 

Глава 4. Робочий час.

Глава 5.   Час відпочинку.

Глава 6.   Нормування праці.

Глава 7.   Оплата праці.

Глава 8.   Гарантії і компенсації.

Глава 9. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відпо­відальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Глава 10. Трудова дисципліна.

Глава 11. Охорона праці.

Глава 12. Праця жінок.

Глава 13. Праця молоді.

Глава 14. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Глава 15. Індивідуальні трудові спори.

Глава 16. Професійні спілки, Участь працівників в управлінні підприє­мствами, установами, організаціями.

Глава 16А. Трудовий колектив.

Глава 17. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення.

Глава 18. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не спроможний забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відно­син. В багатьох випадках статті його носять відсилочний бланкєтний харак­тер. Це, однак, не слід трактувати як його недолік. Специфіка праці в пев­них галузях народного господарства та інші об'єктивні умови вимагають конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов. Єдність правового регулювання досягається шляхом прийняття нормативних актів подзаконного характеру, що заповнюють прогалини законодавчого рівня регулювання.

До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України «Про правонаступ-ництво» вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, Укази Президії Вер­ховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці робітників і службовців, що зайняті на сезонних роботах», «Про умови праці тимча­сових робітників і службовців» та деякі інші.

Останнім часом значне місце серед джерел трудового права починають займати постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна

47

ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА

 

навести постанову від 19 березня 1993 р. «Про застосування контр(Щт~ ної форми трудового договору з керівником підприємства, що с у деР~ жавній власності» або постанову від 19 березня 1994 р. «Про впорядку­вання застосування контрактної форми трудового договору», якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прий­нятті (найманні) на роботу працівників.

Відомчі акти теж виступають джерелами трудового права. Це накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі. Наприк­лад, існує Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. «Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми».

Особливе місце серед відомчих актів займають інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосуван­ня діючого законодавства з питань заробітної плати, режиму праці в окре­мих галузях народного господарства тощо.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори та угоди» важ­ливе місце серед джерел трудового права зайняли Генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і роботодавцями (або їх представниками). Угодами на відповідному рівні (державному, регіональ­ному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації со­ціально-економічної політики щодо зайнятості, гарантій оплати праці, роз­міру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці та інше. Після 'їх підписання сторонами і реєстрації галузевих та регі­ональних угод в Міністерстві праці і соціальної політики вони набувають нормативного характеру і є обов'язковими до виконання дотя підприємств, на які вони поширюються, та для сторін, які їх уклали.

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають ло­кальні правові акти. Це акти, які приймаються безпосередньо на підприєм­ствах. І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий рівень в ієрархії пра­вових актів, роль і значення цих джерел останнім часом постійно зроста­ють. Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення.

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого

законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характе­

ром потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства.

Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого

часу при п'ятиденному робочому тижні визначається Правшами внутріш-

                '               :               "              ~   ~        тема з.

48

 

нього трудового розпорядку підприємства. А, отже, локальна норма тут виступає результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації. їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напрямку локальної нормотворчості надається пріоритет. Його основний зміст - роз­ширення гарантій трудових прав працівників, покращення їх умов праці.

Основні, принципові положення, які покликані забезпечувати мінімаль­ний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою ло­кального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-пра­вовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встанов­лено централізовано.

-* Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися та­ким, що відповідає дотриманню законності у трудових відносинах.

Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визнаватиметься такою, що не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми відносяться до так званого делегованого законодавства, у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава напе­ред санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними не­державними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами ло­кальної нормотворчості можуть виступати або роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу, або наймані працівники і роботода­вець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийма­тися роботодавцем самостійно. Наприклад, видання посадових інструкцій. Останнім часом з розширенням прав власника, у тому числі й у сфері трудових відносин, питома вага локаітьних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним термі­ном або ж вони можуть вважатися чинними до їх відміни чи зміни в уста­новленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є: ^колективний договір, Фправила внутрішнього трудового розпорядку, ^положення про преміювання, ^посадові інструкції, ^інструкції з охо­рони праці, Фграфіки відпусток тощо.

ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА 40ТП