Лекция 2 Источники трудового права

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

План

 2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды

 2.2. Общая характеристика источников трудового права

 2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда

 2.4. Значение руководящих разъяснений пленума Верховного Суда Украины

 

 2.1. ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ И ВИДЫ

 

Источники права понимаются в двух смыслах — материальном и формально-юридическом. Источники трудового права в юридическом смысле в литературе определяются как результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и собственников или уполномоченных ими органов (их представителей) в сфере применения труда работников (см. Российское трудовое право: Учебник для вузов. //Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1997. — С. 28).

Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям. По характеру принятия источники трудового права можно разделить на принимаемые органами государства (законы, указы, постановления и др.), принимаемые по соглашению между работниками и собственниками или уполномоченными ими органами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека, конвенции и рекомендации МОТ).

По юридической силе источники трудового права делятся на Конституцию Украины, акты международного регулирования труда (ратифицированные Украиной), законы, подзаконные нормативно-правовые акты, акты социального партнерства, акты органов местного самоуправления, локальные нормативно-правовые акты.

По степени обобщенности различают кодифицированные, комплексные и текущие нормативно-правовые акты как источники трудового права.

В литературе различают традиционные и нетрадиционные источники трудового права (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+»,1996. - С. 46). К традиционным относятся, например, Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины «Об оплате труда» и др. Принадлежность таких актов к источникам трудового права видна уже по их названию. Вместе с тем отдельные нормативные положения, являющиеся источниками трудового права, содержатся в нормативно-правовых актах, которые относятся к источникам другой отрасли права. Например, в Законе Украины «О собственности», Законе «О приватизации государственного имущества» содержатся нормы, относящиеся к трудовому праву.

 

2.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

Основным источником трудового права является Конституция Украины от 28 июня 1996 года, закрепляющая важнейшие трудовые права человека и гражданина и гарантии их реализации. Эти положения отражены в ст.ст. 3, 8,19, 21, 22, 23, 24, 36, 43, 44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 и некоторых других.

Важнейшим разделом новой Конституции Украины, определяющим ее демократические начала, является раздел II «Права и свободы человека и гражданина». Не случайно конституционному закреплению прав, свобод и гарантий уделяется такое большое внимание, ведь в ст. 3 предусматривается, что утверждение и обеспечение прав и свобод человека является главной обязанностью государства.

В Конституции 1996 года не только сохранены установленные прежней Конституцией права и свободы граждан, но и значительно расширен их перечень, прежде всего за счет включения прав и свобод, закрепленных в международно-правовых актах о правах человека. Некоторые формулировки Всеобщей декларации прав человека и Международных пактов о гражданских и политических, экономических, социальных и культурных правах человека буквально воспроизведены в тексте Основного Закона. Впервые закреплены право на предпринимательскую деятельность, не запрещенную законом, право работающих на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, право на заработную плату не ниже той, что определена законом, право на социальную защиту в случае безработицы по не зависящим от гражданина обстоятельствам и целый ряд других. Усилены конституционные гарантии прав и свобод, конкретизированы условия их осуществления.

Закрепленное в ч. 1 ст. 43 право на труд сформулировано в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека. Каждый имеет «возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает, или на который свободно соглашается». Человек самостоятельно распоряжается своими способностями к труду и избирает тот или иной вид деятельности, род занятий, а может и не заниматься трудовой деятельностью.

Особое внимание уделено обеспечению экономических и социальных прав. Усилены гарантии прав в случае безработицы, а также незаконного увольнения. Так, в ч. 2 ст. 43 предусмотрена обязанность государства по созданию условий для полного осуществления гражданами права на труд, гарантированию равных возможностей в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализации программ профессионально-технического обучения, подготовке и переподготовке кадров в соответствии с общественными потребностями.

Содержащаяся в ч. 3 ст. 43 норма о запрещении принудительного труда соответствует ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах. В этой связи изменяется установленный законодательством о труде порядок переводов на другую работу. В

настоящее время перевод на другую может осуществляться только с согласия работника (о понятии принудительного труда — см. Жернаков В. Поняття при-мусової праці за законодавством України. //Право України. — 1997. — № 10. — С. 35).

Впервые в Конституции в ч. 4 ст. 43 закреплено право каждого на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату не ниже той, что закреплена законом. Усилены гарантии трудовых прав граждан в области оплаты труда. В ч. 7 ст. 43 закреплено, что право на своевременное получение вознаграждения за труд защищено законом. Таким образом, право на заработную плату не ниже той, что определена законом, и право на своевременное получение вознаграждения за труд возведены в ранг конституционных прав.

В ст. 44 Конституции впервые закреплено право работающих на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, что соответствует ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. В части 2 ст. 44 закреплено, что порядок осуществления права на забастовку устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей.

Статья 45 Конституции закрепляет право каждого работающего на отдых. Это право провозглашено ст. 24 Всеобщей декларации прав человека и вытекает из требований ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

В соответствии с частью 3 ст. 36 Конституции граждане имеют право на участие в профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов. Профессиональные союзы являются общественными организациями, которые объединяют граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной деятельности.

В основу социальной защиты граждан положен принцип социальной справедливости. Из содержания ст. 46 следует, что государство обеспечивает социальную защиту тем категориям граждан, которые действительно в этом нуждаются. Речь идет о праве граждан на социальную защиту в старости, в случае полной или частичной утраты трудоспособности, утраты кормильца, безработицы по независящим от них обстоятельствам и в иных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшей юридической гарантией прав и свобод является судебная защита. В ст. 55 Конституции закреплено, что права и свободы человека и гражданина защищаются судом. Поскольку указанные права в настоящее время являются конституционными, то изменяется механизм защиты этих прав в случае их нарушения. Конституция предоставляет возможность непосредственного обращения в суд по вопросам о взыскании заработной платы. Ранее почти все индивидуальные трудовые споры о взыскании заработной платы первоначально рассматривались в комиссиях по трудовым спорам.

Эти и другие положения Конституции имеют первостепенное значение для правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

Источниками трудового права являются пакты о правах человека 1966 года, а также конвенции и рекомендации Международной организации труда, ратифицированные Украиной. При этом следует исходить из приоритета норм международного права перед нормами национального законодательства. Согласно ст. 8-1 КЗоТ, если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

Среди законов прежде всего необходимо назвать кодифицированный источник трудового права — Кодекс законов о труде Украины, утвержденный Законом УССР от 10 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 июня 1972 г. Кодекс состоит из 18 глав и 265 статей. За последние годы были внесены существенные

изменения и дополнения в КЗоТ в связи с принятием важных законодательных актов. С 1987 года почти на одну треть обновлены главы I, II, III, V, VI, IX. КЗоТ дополнен главой III-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников», главой XVI-А «Трудовой коллектив». Несмотря на это, необходим новый кодифицированный закон, который надлежащим образом регулировал бы социально-трудовые отношения в новых условиях.

Следует охарактеризовать ряд законов Украины, направленных на регулирование трудовых отношений, таких как законы «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 года, «О занятости населения» от 1 марта 1991 года, «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» от 21 марта 1991 года, «Об охране труда» от 14 октября 1992 года, «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года, «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года, «О государственной службе» от 16 декабря 1993 года, «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года, «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года и других. Источниками также являются постановления Верховной Рады Украины, например, постановление от 3 декабря 1998 года «Об индексации денежных доходов населения».

К подзаконным нормативно-правовым актам, регулирующим труд работников, необходимо отнести указы и распоряжения Президента Украины нормативного характера, которые издаются по разным вопросам регулирования общественных отношений в сфере труда. Они обязательны для исполнения на территории всего государства и не должны противоречить Конституции и законам Украины. Так, Указом Президента Украины № 1258/98 от 17 ноября 1998 года создана Национальная служба посредничества и примирения и утверждено Положение о Национальной службе посредничества и примирения (Праця I зарплата.— 1998— № 23).

Постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины также принимаются по различным вопросам регулирования трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми, общественных отношений. Например, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 года № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу»; постановлением Кабинета Министров Украины от 23 июня 1993 года № 472 утверждены Правила возмещения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К числу подзаконных нормативно-правовых актов относятся акты Министерства труда и социальной политики Украины, а также нормативно-правовые акты министерств, ведомств, государственных комитетов (носящие, как правило, отраслевой характер). В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной политики Украины, утвержденным Указом Президента Украины от 1 декабря 1997 года № 1319/97, Минтруда Украины в пределах своих полномочий на основе и во исполнение актов законодательства издает приказы, организует и контролирует их исполнение. Нормативно-правовые акты Минтруда Украины подлежат государственной регистрации в установленном законодательством порядке. Минтруда Украины в случае необходимости издает вместе с иными центральными и местными органами исполнительной власти совместные акты.

Акты местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления относятся к источникам трудового права в тех случаях, когда касаются сферы применения труда. Так, в соответствии со ст. 18 Закона Украины «О занятости населения» деятельность государственной службы занятости осуществляется под руководством Министерства труда и социальной политики Украины, местных государственных администраций и органов местного самоуправления. К ведению исполнительных органов сельских, поселковых, городских советов согласно Закону Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21 мая 1997 года относится установление удобного для населения режима работы предприятий коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, бытового обслуживания, относящихся к коммунальной собственности соответствующих территориальных громад (подп. 9 п. а) ст. 30); установление по согласованию с собственниками удобного для населения режима работы расположенных на соответствующей территории предприятий, учреждений и организаций сферы обслуживания независимо от форм собственности (подп. 4 п: б) ст. 30). В сфере социальной защиты населения исполнительные органы бронируют в порядке, установленном законом, на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности, рабочие места, предназначенные для трудоустройства лиц, которые в соответствии с законодательством нуждаются в социальной защите и не способны конкурировать на рынке труда, определяют нормативы таких рабочих мест; принимают решение о создании на предприятиях, в учреждениях и организациях специальных рабочих мест для лиц с ограниченной трудоспособностью, организуют профессиональную подготовку этих лиц; согласовывают проведение ликвидации таких рабочих мест (подп. 12 п. б) части. 1 ст. 34 Закона), а также решают иные вопросы социальной защиты в пределах соответствующей территории.

Источниками трудового права являются также акты социального партнерства (соглашения, заключаемые на государственном, отраслевом, региональном уровнях); локальные нормативно-правовые акты.

С развитием договорного метода регулирования труда в Украине появились новые источники норм трудового права — социально-партнерские соглашения, а роль традиционных коллективных договоров приобрела новое содержание. Возникает проблема соотношения этих актов как собственно в самой системе договорных актов, так и между этими актами и трудовым законода-

тельством; вопросы дублирования, подмены, соотношения, гарантий, объем их. Кроме этого, содержание отдельных соглашений, в частности, Генеральных соглашений, заключенных в Украине, требует тщательного анализа и доработки. О чем именно должны договариваться стороны? На национальном уровне должны устанавливаться минимальные гарантии с тем, чтобы они могли увеличиваться на нижних уровнях. Однако практика свидетельствует об обратном, в частности, в Генеральном соглашении на 1997-1998 годы установлены максимальные размеры надбавок и указывается «до 100 %...». Такую формулировку следует признать неудачной, может быть следовало бы установить «не менее...».

Социально-партнерские соглашения и коллективные договоры во всем мире имеют большое значение как действенный инструмент договорного регулирования. Они должны быть лишены декларативности, которая, как известно, свела на нет не одну реформу, начинавшуюся в экономике во времена СССР.

Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными нормативно-правовыми актами.

Важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам (коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка, положению о премировании, положению о порядке вознаграждения по итогам работы за год и др.). Эти акты действуют только в пределах конкретного предприятия, учреждения, организации. Они принимаются чаще всего на определенный срок. Локальные нормативно-правовые акты должны приспособить общие нормы к условиям конкретного производства, характеру и профилю предприятия с учетом их экономического положения. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами, а также другими подзаконными нормативно-правовыми актами.

Действующим трудовым законодательством урегулирован порядок разработки и принятия локальных нормативно-правовых актов. Хотя, не о всех локальных  актах это можно сказать. Наиболее детально урегулирован порядок заключения и подписания коллективного договора — основного локального акта. Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то в части 1 ст. 142 КЗоТ предусмотрено, что они утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типовых правил, а в части 1 ст. 52 КЗоТ установлено, что при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51).

Обычно локальные нормативно-правовые акты принимаются в порядке, предусмотренном для решения тех или иных вопросов регулирования общественных отношений в сфере труда, если нет прямого указания в законодательстве. Так принимаются локальные акты по вопросам рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т.д. Многие локальные акты принимаются собственником или уполномоченным органом по согласованию с профсоюзным органом или иным уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (например, ст. 10 Закона Украины «Об отпусках» предусматривает такой порядок утверждения графика отпусков). Чаще всего локальные акты содержатся в приложениях к коллективному договору (положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и др.).

Интересным является вопрос о возможности признания трудового договора источником права. Так, по мнению проф. И.Я. Киселева, зарубежный трудовой дого-

вор является источником трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 19). Что касается трудового права Украины, то индивидуальный трудовой договор не является его источником, поскольку его положения не являются общеобязательными и обращены к конкретным лицам (определяют их права и обязанности).

 

 2.3. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением

договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» ), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений,

изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — С. 84).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

— характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

— половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

— месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 29).

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации пра-

вового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:

— частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

— коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;

— хозяйственное общество;

— предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

— коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;

— государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.

Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.

Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой право-субъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 155).

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному — нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

 

 2.4. ЗНАЧЕНИЕ РУКОВОДЯЩИХ РАЗЪЯСНЕНИЙ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА УКРАИНЫ

 

Большое значение для правильного применения действующего законодательства имеют руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Речь идет о постановлениях Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», от 29 декабря 1992 г. № 14 «О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками», от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия», от 27 марта 1992 г. № 6 «О практике рассмотрения судами гражданских дел по искам о возмещении вреда», от 31 марта 1995 г. № 4 «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) вреда» и некоторых других.

Дискуссионным является вопрос о юридической природе руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины. Существуют различные точки зрения.

Некоторые ученые, такие как проф. В.И. Прокопенко, проф. С.А. Иванов, проф. Р.З. Лившиц относят судебную практику к источникам трудового права (см.

Прокопенко В.1. Трудове право: Курс лекцій: Для студентов юрид. вузів та факультетов. — К.: Вентурі, 1996. — С. 82-83; Иванов С А. Трудовое право переходного периода: новые источники //Государство и право. — 1996. — № 1. — С. 43-52; Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 59). Так, по мнению профессора Р.З. Лившица источником трудового права являются те судебные акты, которые, во-первых, реально изменяют права и обязанности участников трудовых отношений и, во-вторых, опубликованы. К ним относятся:

— постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации;

— постановления Конституционного Суда;

— решения Верховного Суда Российской Федерации по отдельным делам, имеющие принципиальный характер и опубликованные;

— решения нижестоящих судов, апробированные Верховным Судом (при кассационном рассмотрении, при составлении обзоров судебной практики) и опубликованные.

Профессор В.И. Прокопенко делает вывод, что руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда Украины, которые содержат толкование закона высшим судебным органом государства, даются им в рамках его полномочий, имеют правовую силу, становятся обязательными для исполнения всеми участниками судопроизводства и являются источником трудового права.

Здесь есть над чем поразмыслить. Так, признание постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» не действующими правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, поскольку они противоречат Конституции Украины, запрещающей использование принудительного труда (п. 12 постановления) — означает по сути создание новой нормы.

Другой пример. Согласно ч. 2 ст. 232 КЗоТ суды непосредственно рассматривают споры об отказе в приеме на работу лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию; беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет и др.). Пленум Верховного Суда Украины постановлением от 25 мая 1998 года № 15 внес дополнения в п. 6 постановления от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» — «или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ». Таким образом, в соответствии с п. 6 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года в судебном порядке может быть обжалован любой случай необоснованного отказа в приеме на работу, а не только незаконный отказ в приеме на работу лиц, с которыми собственник в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор.

Поскольку в указанных примерах речь идет о создании новой правовой нормы, то в этом случае разъяснение Пленума Верховного Суда Украины, на наш взгляд, следует признать источником трудового права.

Важное значение имеют разъяснения Верховного Суда Украины по вопросам судебной практики, которые нередко восполняют пробелы правового регулирования. Так, большое значение для применения законодательства о трудовом договоре имеет постановление Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», содержащее понятие перевода на другую работу (п. 31), прогула без уважительных причин (п. 24) и многие другие важные положения.

Некоторые авторы придерживаются иного мнения. В частности, проф. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по трудовым спорам не являются источником трудового права. Однако они имеют огромное значение для одинакового применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют как следует применять конкретные нормы (см. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.— 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ,1997. — С. 48.)