Лекция 1 Предмет, метод и система трудового права

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

План

 1.1. Предмет трудового права

 1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночным

отношениям

 1.3. Система трудового права и система трудового законодательства

 1.4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

 1.5. Функции трудового права

 

ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

Трудовое право занимает одно из ведущих мест среди отраслей современного права Украины. Его значение определяется ролью труда в обществе. Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.

Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно установить сферу применения трудового законодательства.

Система общественных отношений, составляющих предмет трудового права, была глубоко исследована в науке трудового права Н.Г. Александровым, Л.Я. Гинцбур-гом, С.А. Ивановым, Р.З. Лившицем, Ю.П. Орловским, А.И. Процевским, А.Р. Мацюком, В.Н. Скобелкиным, М.П. Карпушиным и другими учеными. Многие выводы этих авторов и сегодня сохранили актуальность и научную ценность. В то же время развитие новых социально-экономических условий не могло не отразиться на трудовых отношениях, появились новые общественные связи, а старые организационно-правовые формы наполнились новым социальным содержанием.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения.

Основу (ядро) предмета трудового права составляют индивидуальные отношения трудового найма. Приступая к обоснованию этого вывода, необходимо принимать во внимание следующие положения.

Украина осуществляет переход от административно-плановой экономики к рыночным отношениям. В сфере применения труда это отражается в функционировании разных форм собственности — государственной, коммунальной, коллективной, частной, причем все они являются равнозначными. Такие предприятия как работодатели имеют одинаковые общие права и обязанности по отношению к работающим на них работникам.

При становлении рыночных отношений трудовые отношения стали значительно разнообразнее. Появились три относительно самостоятельные категории работающих: наемные работники (зависимый труд), работающие собственники (независимый, самостоятельный труд) — члены кооперативов, коллективных предприятий, хозяйственных обществ, крестьянских (фермерских) хозяйств; работники, подобные наемным (зависимый труд р выполнением особых функций) — государственные служащие, судьи, прокурорско-следственные работники, аттестованные сотрудники органов внутренних дел, службы безопасности, военнослужащие.

Трудовое право по своей сущности является правом защиты интересов человека труда, защиты работника от эксплуатации со стороны работодателя. Целью норм трудового права является регламентация длящихся трудовых отношений в процессе труда (а не разовых заданий), установление минимальных гарантий (напри-

мер, минимального отпуска, минимальной зарплаты), защитных процедур (например, основания и порядок увольнения по инициативе собственника). Основным принципом трудового права является положение о том, что правовое положение работника не может быть ухудшено применительно к установленному законодательством уровню, однако может быть улучшено путем установления дополнительных социально-трудовых льгот работодателем.

Украина вступила в Совет Европы и стремится принимать равноправное участие в Европейском Союзе. Это налагает определенные обязательства по учету зарубежного (в первую очередь, европейского) и международного законодательства, в том числе трудового. Указом Президента Украины от 11 июня 1998 года утверждена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, предусматривающая адаптацию трудового законодательства Украины к законодательству ЕС, постепенное его приведение в соответствие с европейскими стандартами. Предметом правового регулирования зарубежного трудового права выступает наемный труд.

Это положение нашло признание и в науке российского трудового права. Так, по мнению проф. Р.З. Лившица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения между работодателем и работником — это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется (см. Трудовое право России: Учебник для вузов /Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издат. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998.— С. 15-16).

Профессор О.В. Смирнов пишет: «Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права» (см. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 9).

В то же время есть и другой подход к этой проблеме. В проекте Трудового кодекса Российской Федерации содержится правило, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Таким образом, проектом воспринята широкая сфера действия трудового права. Сторонник широкой сферы профессор А.С. Пашков положительно оценивал эту норму. Более того, он полагал, что трудовые отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров подряда и поручения также должны быть включены в предмет трудового права (см. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 80).

В науке трудового права советского периода активно обсуждалась идея «узкой» и «широкой» сфер трудового права. Широкая сфера предполагала распространение норм трудового права не только на рабочих и служащих, но также и на членов колхозов. Как известно, при принятии Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) законодатель избрал модель «узкой» сферы, установив, что труд рабочих и служащих регулируется трудовым законодательством, а труд членов колхозов — уставами колхозов, принимаемыми на основе и в соответствии с Примерным уставом колхоза, а также законодательством, относящимся к колхозам (ст. 3 Основ).

Следует признать, что после внесений изменений и дополнений в статью 3 КЗоТ Украины Указом Президиума Верховного Совета УССР от 27 мая 1988 года, законами от 20 марта 1991 года и от 5 июля 1995 года в

принципе сохранилась правовая модель «узкой» сферы. В то же время произошло существенное расширение круга лиц как охватываемых трудовым законодательством, так и находящихся в зоне автономного регулирования их труда.

Прежде всего появился и в нашем отечественном законодательстве некогда не признаваемый термин «наемный работник». Согласно статье 3 КЗоТ законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическими лицами. В данной статье не употребляется термин «наемный работник», однако отсылка к трудовому договору как основанию возникновения таких отношений, подтверждает этот вывод. Сторонами трудового договора выступают, с одной стороны, собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо, с другой, — работник (ст. 21 КЗоТ).

Термин «наемный труд», «наемные работники» является одним из базисных понятий, используемых в таких важных законодательных актах о труде как законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Другие законы, используя термин «работники», понимают его именно как наемных работников, поскольку ссылаются на трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений (Закон Украины «Об оплате труда»).

Правовое регулирование труда категорий работников, «подобных» наемным — государственных служащих, прокурорско-следственных работников, судей — регулируется специальными законами, а в части, не урегулированной таким образом — законодательством о труде. Вместе с тем наблюдается процесс сближения правового статуса этих категорий работников, в частности, в вопросах предоставления гарантий в отношении занятости, нормы рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, социальных гарантий, связанных с материнством. Пленум Верховного Суда Украины в п. 12 постановления № 9 от 1 ноября 1996 года «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» разъяснил, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины ведомственные положения и уставы о дисциплине, предусматривающие возможность перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.

Отношения по прохождению службы в органах Министерства внутренних дел Украины регулируются не законодательством о труде, а Законом Украины «О милиции», Положением о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел, утвержденным в соответствии с постановлением Верховной Рады Украины от 25.12.90 г., постановлением Кабинета Министров Украины от 29.07.91 г. № 114, Дисциплинарным Уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета УССР от 29.07.91 г. Не распространяется трудовое законодательство на прохождение службы военнослужащими, работниками военизированной охраны. Однако социальные гарантии и в отношении этих лиц должны соблюдаться. Нормы Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (с изм. и доп.), регламентирующие права военнослужащих по прохождению службы (ст. 8), служебного времени и времени отдыха, отпуска (ст. 10), охраны здоровья (ст. 11), социальных гарантий прав членов семей военнослужащих (ст. 18) свидетельствуют о том, что в основу их положены соответствующие положения трудового законодательства. Надо полагать, что с переходом военной службы на контрактную систему, эта тенденция будет усилена.

Нельзя обойти еще один вопрос. Трудовое право сориентировано на коллективный труд. Трудовая деятельность отдельного лица — писателя, ученого, художника, не связанная с применением наемного труда, и которая выполняется собственными силами, на собственный риск, — трудовым законодательством не регулируется. Если же писатель или ученый работает в трудовом коллективе издательства или научного учреждения на основании трудового договора (контракта), то имеют место трудовые отношения, основанные на наемном труде, и вследствие этого регулируемые трудовым правом.

Перейдем теперь к вопросу о правовом регулировании труда работающих собственников.

Профессор В.И. Никитинский, который ввел в научный обиход термин «работающие собственники», доказывал, что в предмет трудового права, кроме отношений наемного труда, также входят трудовые отношения со-собственников, не основанные на применении наемного труда (см. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //Государство и право. — 1992. — № 6). Как известно, в проекте нового Трудового кодекса Российской Федерации это положение учтено.

В КЗоТ Украины сохранен принцип автономного правового регулирования условий труда работающих собственников. Согласно ч. 2 ст. 3 КЗоТ особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. То есть правовой режим труда работающих собственников может иметь существенные отличия от условий, предусмотренных трудовым законодательством. Эти особенности могут распространяться на регулирование рабочего времени и времени отдыха; условий определения трудовой функции, перевода на другую работу; оснований и порядка отстранения от работы; прекращения членских отношений; дисциплинарной и материальной ответственности. Однако есть серьезное предостережение. Гарантии в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов для таких работников должны предоставляться в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Следует отметить, что указанная модель не закреплена в законодательстве надлежащим образом. Так, в ст. 3 не содержится исчерпывающего перечня работающих собственников, в частности, не учтены иные коллективные предприятия, хозяйственные общества. По отношению к работающим собственникам следовало бы употребить обобщающий термин, учитывающий все виды рыночной кооперации — труд «членов корпоративных организаций». Не перечислены все категории работников, особенности труда которых устанавливаются специальным законодательством (ст. 7 КЗоТ). Имеются существенные противоречия между ст. 3 и ст. 21 КЗоТ. Предполагается, что все эти недостатки будут учтены при подготовке нового Трудового кодекса.

Более четко по вопросу о сфере действия законодательства о труде в отношении работающих собственников высказался Пленум Верховного Суда Украины в п. 35 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (с дополнениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 25 мая 1998 года №15 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам» (см. Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 31). Пленум разъяснил, что при разрешении трудовых споров членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств судам следует принимать во внимание, что:

1) трудовые отношения в крестьянском (фермерском) хозяйстве определяются и регулируются его членами (ст. 23 Закона Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве»), а в кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях могут быть определены законодательством о них или их уставами в предусмотренных ч. 2 ст. 3 КЗоТ пределах особенностей труда их членов;

2) действующее законодательство не распространяет на случаи исключения из членов кооперативов или коллективных сельскохозяйственных предприятий, увольнения их с определенных должностей (работы), перевода на другую работу нормы КЗоТ, регулирующие перевод на другую работу, основания и порядок прекращения трудового договора, в том числе статьи 43, 252 настоящего Кодекса. Споры по этим вопросам следует разрешать исходя из соответствующих норм законодательства о кооперативах и указанных предприятиях либо из норм их уставов или иных нормативных актов;

3) если актами действующего законодательства о кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях либо их уставами или иными нормативно-правовыми актами урегулирован вопрос о трудовой дисциплине, видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, то следует исходить из этих актов, а не общих положений КЗоТ;

4) по делам об оплате членам кооператива или предприятия вынужденного прогула в связи с их незаконным исключением, увольнением с должности (работы), переводом на другую работу и т.п. правила п. 8 ст. 134 и ст. 237 КЗоТ применяются к виновным в этом должностным лицам, привлеченным к участию в деле на основании ст. 109 ГПК, в том случае, когда вопрос об их материальной ответственности не урегулирован уставами или иными внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, которые должны применяться в таких случаях.

Проводя сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в странах СНГ, В. Глазы-рин и Е. Терпугова пришли к выводу о том, что в отношении наемных работников, работающих на государственных предприятиях, а также в негосударственных организациях, вопрос о регулировании их труда решен одинаково: на них полностью распространяется законодательство о труде. В отношении регулирования трудовых отношений, основанных на членстве в корпоративных организациях, существуют две модели.

По первой модели такие отношения регулируются законодательными актами о соответствующем виде корпоративной организации и ее уставом (см. ст. 3 КЗоТ Украины). По второй — указанные отношения регулируются законодательством о труде с определенными особенностями, предусмотренными законодательством и учредительными договорами и локальными актами соответствующих корпоративных организаций (см. ст. 2 КЗоТ Республики Беларусь; ст. 3 КЗоТ Республики Молдова); см.: Глазырин В., Терпугова Е. Правовое регулирование труда в негосударственных организациях в странах СНГ (аналитический обзор)// Право и экономика. — 1998. — № 9. — С. 67-74).

Индивидуальные трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом избрания на должность и т.п.); содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью. К сказанному следует добавить, что работник выполняет определенную меру труда и за свой труд получает либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. В этом отличия трудовых отношений от гражданских отношений, связанных с трудом, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

Следует отметить, что в последние десятилетия на Западе наблюдается экспансия трудового права, распространение некоторых его защитных положений на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов производственных кооперативов, семейных предприятий, на государственных служащих. Отдельные нормы трудового права применяются к полицейским и военнослужащим. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам».

Очевидно, что тенденция к расширению сферы действия трудового права в странах с развитой рыночной экономикой сохранится и в дальнейшем. Профессор И.Я. Киселев пишет о возможности дальнейшего расширения сферы действия трудового права, а в конечном счете даже изменении предмета его регулирования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственности различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРАМ, 1998. — С. 11). Но это вопрос будущего.

Все трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, образуют сложную систему, в которой выделяется система индивидуальных трудовых отношений и система коллективных трудовых отношений. Критерием для выявления всех элементов в этой системе выступает объективно сложившаяся структура трудовой деятельности в обществе.

Индивидуальные трудовые отношения характеризуются непосредственной связью между работником и работодателем. Главная их цель — выполнение работником определенной трудовой функции. Элементами этих отношений выступают все звенья общественных связей, без которых индивидуальные трудовые отношения не могут нормально функционировать. Следует отметить, что не все элементы являются однопорядковы-ми, связи между ними носят сложный, соподчиненный характер. Особое место в этой системе занимают отношения, опосредующие трудовой договор между работником и работодателем. Эти отношения можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле трудовой договор является базой, основой всех иных индивидуальных трудовых отношений — по оплате труда, рабочему времени, дисциплине труда и др. Все названные отношения возникают и протекают только в рамках действия трудового договора, с его прекращением прекращаются и все составляющие его элементы. Даже случаи несвоевременного расчета с работником, трудового спора о незаконном увольнении связаны с прошлым трудовым отношением в рамках трудового договора.

Рассматривая трудовой договор в узком значении, следует ограничиться отношениями по его заключению, изменению и прекращению. Это ядро всех индивидуальных трудовых отношений.

К индивидуальным трудовым отношениям, по нашему мнению, относятся отношения:

— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;

— по заключению, изменению и прекращению трудового договора;

— по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их квалификации;

— по отстранению работников от работы;

— по оценке и аттестации работников;

— по заработной плате и нормированию труда;

— по рабочему времени и времени отдыха;

— по дисциплине труда;

— по охране труда;

— по дисциплинарной ответственности работника;

— по материальной ответственности сторон трудового договора.

Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются охранительными по своей социальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений (см. Мацюк А.Р. Трудовые отношения развитого социалистического общества. — К.: Наукова думка, 1984. — С. 139).

В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуальными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из послед-них. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н.  Гусов и профессор В.Н.  Толкунова называют также отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой (см. Гусов К.Н.; Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.— 2-е изд., доп., испр. — М.: Юристъ, 1997. — С. 12-16).

Профессор Р.З. Лившиц к отношениям, предшествующим трудовому, относит отношения на рынке труда по обеспечению занятости; к отношениям, функционирующим одновременно с трудовым — отношения по участию трудящихся в управлении производством, по коллективным переговорам, по заключению и выполнению коллективного договора, по установлению условий труда, по охране труда, по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, по разрешению коллективных трудовых споров, по участию профсоюзов в регулировании трудовых отношений. По терминологии Международной организации труда эти отношения получили название коллективных трудовых отношений в отличие от индивидуальных трудовых отношений с участием работника. Коллективные трудовые отношения призваны обслуживать отношения наемного труда. К отношениям, которые могут следовать за трудовыми, относятся отношения по разрешению трудовых споров, по производству тех или иных выплат (например, выплаты высвобожденному работнику среднего заработка в установленных пределах впредь до трудоустройства) (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. - С. 21).,

(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины. X.: «Одиссей», 2000- 480 с)

Развитие новых экономических условий, наличие новой законодательной базы

 в которой проявляется усмотрение законодателя, заставляют переосмыслить юридическую природу названных отношений, их место в общей системе права, а также в предмете трудового права.

Прежде всего об отношениях занятости и трудоустройства. Эта группа отношений (по западной терминологии — «посредничество при найме»), по нашему мнению, непосредственно в предмет трудового права не входит. Трудовое право регулирует трудовые отношения, главные субъекты здесь — работники и работодатели. Занятость и трудоустройство — отношения иного содержания, между иными субъектами. Главным субъектом здесь выступает государство в лице специально уполномоченных органов — государственной службы занятости, состоящей из Государственного центра занятости Министерства труда и социальной политики Украины, областных, городских, районных центров занятости, центров профориентации населения, инспекций по контролю за соблюдением законодательства о занятости, учебных заведений профподготовки, центров реабилитации населения и др. Политику в сфере занятости осуществляют также и местные советы, Отношения по занятости, профобучению, профориентации, которые складываются между службой занятости и гражданином, имеют скорее социально обеспечительную направленность, являются комплексными отношениями и регулируются административным правом и правом социального обеспечения. Те же отношения, которые возникают при направлении службой занятости гражданина на предприятие, реализуются путем заключения трудового договора и только с этого момента, — с появлением нового юридического факта — входят в предмет трудового права.

Следует также учитывать, что отношения по занятости, трудоустройству, профориентации, предоставлению пособия по безработице регулируются совершенно иными методами, нежели трудовые отношения.

В современный период происходит «реконструкция» отношений, тесно связанных с трудовыми. Прежде всего из этих отношений выделилась и по новому социальному содержанию, и по законодательному обеспечению группа коллективных трудовых отношений. По нашему мнению, эту группу составляют отношения:

— социального партнерства;

— по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда;

— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;

— по коллективным переговорам;

— по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;

— по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства;

— по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В 1978 году идея коллективных трудовых отношений была выдвинута в науке трудового права проф. С.А. Ивановым, проф. Р.З. Лившицем, проф. Ю.П. Орловским (см, Иванов СЛ., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М., 1978; Иванов СА.., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982). В 1984 году идея была поддержана и развита А.Р. Мацюком (см. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К.: Наукова думка, 1984). Этими учеными была обоснована однородность и цельность предмета трудового права, дано глубокое и аргументированное обоснование коллективно-трудовых отношений, трудовой характер отношений между трудовым коллективом, комитетом профсоюза и предприятиями; доказано, что предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

Не все ученые восприняли эту позицию. В частности, проф. А.С. Пашков полагал, что коллективные отношения носят лишь организационный характер по установлению условий труда и не могут быть признаны трудовыми отношениями наряду с индивидуальными трудовыми отношениями (см. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. — 1995. — № 3. — С. 81).

Производство материальных и духовных благ осуществляется коллективным трудом, путем объединения усилий трудящихся. Коллективный характер труда имеет базовый, объективный характер. Коллективная трудовая деятельность образует реальную систему общественных связей — отношений.

В сфере коллективных трудовых отношений возникают коллективные интересы, которые реализуются в названных выше отношениях. Следует подчеркнуть предопределяющее значение коллективных интересов именно в сфере труда как материальной основы, всеобщего условия человеческого общества, — особенно в условиях глобализации экономики, расширения международных связей. Такие интересы в сфере труда урегулированы правом и находят свое разрешение во все более расширяющемся организационно-правовом механизме их согласования, взаимодействия, наконец, защиты.

Коллективные трудовые отношения характеризуются наличием коллективных субъектов, которые будучи признаны правом, получили свой реальный правовой статус.

Создано новое законодательство, приняты законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О предприятиях в Украине», «Об оплате труда», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», которые составили легальную базу для функционирования коллективных трудовых отношений. Украина ратифицировала Конвенцию МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) (Бюлетенъ Мтпрацг. — 1994. — № 9-10), Конвенцию МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) (Постановление Верховной Рады Украины № 3932-12 от 04.02.94 г. //Відомості Верховной Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 165; Бюлетенъ Мінпраці. — 1994. — № 6). С развитием социального партнерства коллективные отношения вышли за рамки предприятий и создали новую социально-трудовую вертикаль, пронизывающую ткань трудовых отношений от уровня конкретного предприятия до общенационального уровня.

В социальном партнерстве государство выполняет особую роль — определения в законодательстве минимальных стандартов и гарантий в сфере трудовых отношений, а также осуществляет прямое регулирование определенных отношений и предусматривает судебную защиту во всех случаях нарушения трудовых прав работников и трудовых коллективов.

С принятием законов Украины «О социальном партнерстве», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О трудовых коллективах», «Об объединениях работодателей», проекты которых разрабатываются, будет сформирована правовая база — основа для реализации коллективных трудовых отношений.

Коллективные трудовые отношения — это среда обитания индивидуальных трудовых отношений. Они заняли равноправное положение с индивидуальными трудовыми отношениями. Организационный элемент присущ не только коллективным отношениям, но в равной степени и индивидуальным. Что представляют собой институты оплаты труда, дисциплины труда, рабочего времени как не организацию индивидуальных трудовых отношений? По всем элементам индивидуальных трудовых отношений прослеживается связь с коллективными трудовыми отношениями.

Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (конфликтов) характеризуются тем, что их рассмотрение осуществляется коллективными органами, специально создаваемыми на предприятии, и коллективными методами, которые проявляются в коллегиальном порядке рассмотрения, и в коллегиальном принятии решений. В предмет трудового права входит досудебное рассмотрение трудовых споров на предприятии.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде относятся не к предмету трудового права, а к предмету права административного, что убедительно доказал А.Р. Мацюк (см. Мацюк А.Р. Указ. раб. — С. 102-103).

 

 1.2. ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

 

Если при характеристике предмета трудового права необходимо определить что или какой круг общественных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, какими способами, средствами проводится это регулирование. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Ф1рма «Консум», 1998. — С. 20).

Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повышается значение договоров — как коллективных договоров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами.

Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитив-ного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм — в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соотношение сторон при заключении трудового договора.

В науке трудового права принято считать, что при заключении трудового договора стороны юридически равны. Такое положение в принципе соответствовало реальному положению в административно-плановой

безработице, когда функционировали все предприятия, было достаточно рабочих мест и не было безработицы в ее современных масштабах. Однако с переходом к рыночной экономике, особенно в условиях экономического кризиса, следует признать, что работодатель и наемный работник не равны, работодатель сильнее, особенно если это платежеспособный работодатель. Поэтому все положения законов, направленные на защиту прав работников, должны быть сформулированы не как возможность для сторон (стороны могут...), а как обязанность работодателя.

В процессе трудовых отношений работник должен подчиняться воле работодателя. Вместе с тем обе стороны трудового договора должны подчиняться в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

Думается, что положение сторон при заключении трудового договора характеризуется не равенством, а свободой выбора. Это более соответствует реалиям, ибо юридическое равенство не дает сегодня равенства социального.

Характер установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений отличается, во-первых, участием трудовых коллективов, профсоюзных органов или иных уполномоченных на представительство трудовыми коллективами органов в установлении и применении условий труда наемных работников, и, во-вторых, сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Централизованное регулирование предполагает закрепление минимального уровня гарантий трудовых прав работников. При этом в принятых нормативно-правовых актах содержатся как императивные, так и рекомендательные нормы, которые конкретизируются с помощью локальных норм, содержащихся в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о премировании, положениях о вознаграждении по итогам работы за год и других локальных нормативно-правовых актах. В рыночных условиях будет расширяться зона диспозитивного метода, и, как следствие, — возрастание роли локального нормотворчества. Очевидно, следует остерегаться перегиба в сторону диспозитив-ного метода. Это чревато нарушениями прав работников. В законодательстве должны быть четко сформулированы положения, которые не могут быть изменены в ущерб работнику.

В этой связи заслуживает внимания зарубежная практика. Так, в новом Трудовом кодексе Венгрии (1992 г.), который характеризуется как «кодекс конвергенции социализма и капитализма» и подготовлен на высоком профессиональном уровне, выделены следующие разновидности норм:

— абсолютно императивные нормы, которые нельзя изменять как в сторону предпринимателей, так и работников;

— абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют, если стороны не договорились об ином. В таких случаях допускается понижение низшего предела прав работников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с законодательством, если стороны, в том числе сам работник, согласны;

— относительно императивные. Эти нормы могут быть в трех вариантах:

1) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно во вред нанимателю;

2) нормы не могут меняться в пользу работника, но могут ухудшать его положение по сравнению с законодательством;

3) нормы не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, но могут улучшать уровень правовых гарантий для работников (Киселев И.Я. Указ. раб. — С. 215-216). Методу трудового права присуща своя специфика защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. В переходный к рынку период должна усиливаться защитная функция профсоюзов. Для защиты трудовых прав работников на предприятиях избираются комиссии по трудовым спорам. Расширена судебная защита трудовых прав граждан. В перспективе планируется создание специализированных трудовых судов. В настоящее время работник вправе обжаловать в суд любое нарушение норм трудового законодательства. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют органы, действующие за пределами предприятия и не зависящие от собственника или уполномоченного им органа. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

Таким образом, особенностями метода трудового права являются: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы; свобода выбора сторон при заключении трудового договора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфических способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.

 

 1. 3. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

 

Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные отношения, которые составляют предмет данной отрасли права.

Структура системы трудового права — это объективно обусловленная внутренняя организация отрасли права, проявляющаяся в единстве, согласованности и распределении правовых норм по институтам и иным отраслевым структурным образованиям.

Системность — закономерное, непременное свойство объективного права. Ее деформация, разрушение — аномалия, «болезнь» права, которая может свести на нет

его регулятивные возможности, воспрепятствовать ожидаемому законодателем социальному результату. Социальное предназначение, социальная сущность системы права — служить нормативной базой, фундаментом государственного обеспечения, определенных общественных отношений, целенаправленного воздействия на них (Рабінович П.Р. Основи загальної теорії права та держави.— К., 1994. — С. 94-95).

В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, определяющие общие положения в регулировании труда, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.

К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройства; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; материальная ответственность сторон трудового договора; дисциплина труда; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих работу с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.

Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пилипенко разделение трудового права на Общую и Особенную части носит искусственный характер (см. Тр-дове право України: Курс лекцій. //П1д ред. П.Д. Пилипенка. — Львів: Вид-во «Вільна Україна», 1996.— С. 15). Нет между авторами единства по поводу принадлежности отдельных правовых институтов к Общей либо Особенной части.

Вместе с тем развитие трудового права в постсоциалистических и индустриально развитых государствах свидетельствует о новом подходе к системе трудового права. В частности, в Трудовом кодексе Венгрии, принятом в 1992 году, который высоко оценивается специалистами и получил название «кодекса конвергенции социализма и капитализма», воплощая в себе структуру трудового права, выделены общие положения; коллективные трудовые отношения; индивидуальные трудовые отношения, трудовые споры; заключительные и переходные положения.

Профессор И.Я. Киселев в основу своего монографического исследования зарубежного трудового права по существу положил структуру современного трудового права, в котором выделяет общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право; процессуальное трудовое право; коллизионное трудовое право (см. Киселев И.Я. Указ. раб. С. 1-2).

Думается, эти идеи заслуживают самого внимательного изучения, ибо соответствуют и реальному развитию трудового права в Украине.

С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирующаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей: общие положения; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право.

Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и дифференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.

Индивидуальное трудовое право включает правовые институты: трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нормирование труда; оплата труда; охрана труда; дисциплина труда; оценка труда и аттестация работников; материальная ответственность сторон трудового договора; обучение и повышение квалификации работников.

Коллективное трудовое право включает правовые институты: социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установлении коллективных условий труда; коллективный договор; участие трудовых коллективов в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; индивидуальные трудовые споры; коллективные трудовые споры.

Разумеется, изложенная структура трудового права далека от завершения, однако она составлена с учетом нового законодательства и тенденций развития науки трудового права. Система трудового права не является застывшим конгломератом правовых норм, она динамична, находится в развитии под влиянием новых экономических и социальных отношений. Система трудового права в условиях становления рыночных отношений не остается неизменной и претерпевает изменения.

Система трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативно-правовых актов о труде. Система трудового права соотносится с системой трудового законодательства как содержание и форма. Вся слджность заключается в том, что система трудового права вышла за рамки той структуры, которая отражена в КЗоТ.

Система трудового права и система трудового законодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин» (глава XII) и «Труд молодежи» (глава XIII). Не является самостоятельным институтом глава VII «Оплата труда». Правовому институту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX содержатся нормы о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в то время как нормы о материальной ответственности собственника или уполномоченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ (глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV «Индивидуальные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно-правовых актах и даже в руководящих постановлениях Пленума Верховного Суда Украины.

Тот факт, что издание сборника «Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами» в 1997 году, насчитывающего более 1000 страниц, красноречиво свидетельствует о реальной проблеме соотношения системы трудового права и системы трудового законодательства.

Наука трудового права изучает трудовое право путем комплексной разработки эффективности правовых норм, соответствия правовых моделей реальным общественным отношениям. Объектами исследования являются предмет, метод, источники трудового права, история его развития, субъекты, перспективы развития и др. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, однако она шире системы отрасли трудового права по своему предмету и содержанию.

 

 1. 4. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ОТ СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА

 

Трудовое право следует отграничивать от смежных отраслей права (гражданского, административного, аграрного, права социального обеспечения) по его предмету и методу.

В сферу действия гражданского права в равной мере попадают как имущественные, так и неимущественные отношения независимо от связанности последних отношений с имущественными (см. Цивільне право. Ч. 1. —-К., 1997. — С. 8-9). Предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Как уже указывалось, предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд, а предметом гражданско-правовых отношений, связанных с трудом и вытекающих, например, из договора подряда, поручения, авторского договора, является овеществленный результат труда. По трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по конкретной специальности, должности, квалификации), а в гражданско-правовых отношениях, связанных с применением труда, выполняется индивидуально-конкретное задание). В трудовых отношениях работник включается в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации) и в силу этого обязан выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

В гражданско-правовых отношениях все эти моменты отсутствуют, гражданин выполняет задание по своему усмотрению и на свой риск. Поэтому нормы институтов рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, дисциплины труда и др. на субъектов гражданско-правовых отношений не распространяются. Они не могут требовать предоставления ежегодного отпуска, выплаты пособия по временной нетрудоспособности, оплаты сверхурочной работы и других гарантий, предусмотренных законодательством о труде для субъектов трудовых отношений.

Трудовое право отличается от гражданского и по методу правового регулирования. О методе трудового права уже шла речь. Характерными чертами метода гражданского права являются: юридическое равенство сторон; инициатива сторон при установлении правоотношений; диспозитивность правового регулирования, означающая возможность выбора варианта поведения, не противоречащего действующему законодательству (см. Гражданское право: определения, понятия, законодательство: Учебно-практический справочник //Под ред. Харитонова Е.О. — X.: 000 «Одиссеи», 1998. — С. 6.

Сходство трудового и административного права проявляется в наличии общих черт предмета и метода правового регулирования. Но именно по предмету и методу они и отличаются. В предмет трудового права входят организационно-управленческие отношения в сфере труда, а предмет административного права образуют отношения в сфере государственного управления. Однако трудовое право регулирует управление в процессе труда, внутри предприятия. Здесь субъекты и объекты управления (выражаясь языком административного права) связаны договорными отношениями. Работники сами, являясь членами трудового коллектива, принимают участие в управлении предприятием.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Общность трудового права и аграрного права проявляется в том, что они регулируют коллективный процесс труда. В то же время трудовое право регулирует трудовые отношения наемных работников (несамостоятельный труд), а сельскохозяйственное право — трудовые отношения собственников средств производства.

Трудовое право связано с правом социального обеспечения, так как до недавнего времени (60-70 г.г.) отношения по социальному обеспечению входили в предмет трудового права. Сегодня это две отдельные отрасли права, между которыми имеются существенные различия. Предметом права социального обеспечения являются общественные отношения, возникающие вследствие реализации гражданами права на социальную защиту, а трудовые отношения возникают в результате реализации права на труд. Трудовое право имеет дело с работающими гражданами, а право социального обеспечения — с не работающими людьми. В трудовом праве выплачивается заработная плата работнику за выполненную им работу из фонда оплаты труда предприятия (учреждения, организации), а правом социального обеспечения предусматривается выплата пенсий и пособий из централизованных фондов (Пенсионного фонда, Фонда социального страхования). Кроме того, имеются отличия и в методе правового регулирования.

Существует связь трудового права с гражданско-про-цессуальным правом. Трудовые споры рассматриваются судом на основе норм гражданско-процессуально-го права. Поскольку концепцией судебно-правовой реформы предусмотрено создание специализированных трудовых судов, то, возможно, следовало бы вновь вернуться к проблеме трудового процессуального права.

 

 1. 5. ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

Функции трудового права — это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Кроме регулятивной и охранительной, трудовое право выполняет следующие функции:

1) социальную;

2) защитную;

3) производственную;

4) воспитательную.

Необходимо понять содержание и соотношение функций трудового права на современном этапе, среди тенденций его развития указать необходимость усиления защитной функции, расширения сферы договорного регулирования трудовых отношений, усовершенствование механизма осуществления социального партнерства на всех уровнях и др.

В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретает социальная функция. Во многих развитых странах наблюдается усиление внимания к интересам и потребностям отдельного человека. Эта функция не замыкается только на охране" труда, а проявляется еще и во все более полном закреплении и обеспечении прав человека в сфере труда. Одной из проблем трудового права Украины является имплемен-тация международно-правовых стандартов в сфере трудовых отношений в юридическую практику. До недавнего времени речь шла о Всеобщей декларации прав человека, пактах о правах человека 1966 г., конвенциях и рекомендациях МОТ. В связи с принятием Украины в члены Европейского Союза актуальной является проблема адаптации законодательства Украины к законодательству ЕС, обеспечение прав человека. Этапами правовой адаптации является имплементация Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, заключение отраслевых соглашений, приведение действующего законодательства Украины в соответствие со стандартами ЕС, создание механизма приведения проектов законодательных актов Украины в соответствие с нормами ЕС. Речь идет о региональных актах о правах человека (актах Совета Европы, Европейского Союза), в том числе актах в области труда.

Важной является проблема соотношения социальной и производственной функций. Сегодня следует исходить из приоритета прав и интересов работника над интересами производства, которые представляет работодатель. Вместе с тем нельзя не учитывать его интересы. Как справедливо отмечает П.П. Пилипенко, интересы производства (а это целиком закономерно, поскольку вы-

текает из цели предпринимательства — получения прибыли) должен обеспечивать сам собственник. И именно поэтому, чтобы он достигал этого не путем чрезмерной эксплуатации работников, должно существовать трудовое законодательство, которое будет обеспечивать защиту интересов последних. Однако при этом оно должно исходить из общих принципов охраны также интересов собственника как субъекта уже не только трудовых, но и имущественных интересов (Прокопенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю //Право України. — 1996, — № 9. — С. 63).

Социальная функция проявляется в государственном вмешательстве в регулирование отношений в сфере труда путем закрепления прав человека, социальных гарантий, их обеспечения, защиты прав в случаях нарушений. Государство должно выступать гарантом социального партнерства на всех уровнях. Необходима поддержка работника государством как более слабой стороны в отношениях с работодателем. Несмотря на то, что в силу кризисного состояния экономики многие положения пока еще остаются декларативными, социальная функция в условиях перехода к рыночным отношениям должна быть ведущей.