Лекция  10 Оплата труда

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 

 10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа

 10.2. Правовое определение понятия оплаты труда. Структура и функции

заработной платы

 10.3. Сферы регулирования оплаты труда

 10.4. Организация оплаты труда на предприятиях

 10.5. Нормирование труда

 10.6. Тарифная система

 10.7. Системы оплаты труда

 10.8. Премирование работников

 10.9. Надбавки и доплаты

 10.10. Гарантийные выплаты и доплаты

 10.11. Право работника на оплату труда и его защита

 

 10.1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ РЕФОРМА

 

Оплата труда — едва ли не самая важная категория в системе условий труда. В ней как ни в какой иной сфере отражаются все противоречия общества, все достижения и просчеты. Поэтому подходить к правовым вопросам оплаты труда необходимо с исследованием объективных реальных общественных отношений. Именно социально-экономические аспекты позволяют раскрыть те проблемы, которые имеют место в современных условиях в Украине в сфере оплаты труда, и «подсказать» правовые средства, формы их решения.

Как социально-экономическая категория заработная плата представляет собой фиксируемую в денежной форме определенную часть доходов граждан в структуре национального дохода страны. Как известно, с доходов граждане выплачивают подоходный налог. По этому показателю можно проанализировать, как обстоит дело с доходами у населения. В современных условиях развития экономики, когда более 50% предприятий являются убыточными, имеют задолженность перед государством и по выплате заработной платы работникам, часть подоходного налога с доходов граждан в структуре консолидированного бюджета Украины составляет около 11%, в то время как в США, например, она достигает почти 30% (Колот А. Удосконалення оплати праці потребуе комплексних рішень //Праця I зарплата. — 1998. — № 15. — С. 11).

Кроме того, доходы населения состоят не только из заработной платы, но включают также и другие виды выплат: социальные пособия, пенсии, стипендии, доходы от собственности, ценных бумаг, участия в паях, доходах предприятия, натуральные доходы и др. Поэтому следующим аспектом указанной проблемы является определение части оплаты труда в доходах населения. К сожалению, и этот показатель малоутешителен. Официальные данные свидетельствуют о том, что часть оплаты труда в совокупных доходах населения снизилась с 67,5 % в 1990 году до 40,3 % в 1996 году (Урядовий кур'ер. —1996.— 30 жовтня). Эта же тенденция сохранилась и в 1997 и в 1998 годах. Реальные доходы населения снизились почти на 70 %.

Еще одной важной проблемой является нарушение принципа социальной справедливости в сфере оплаты труда, явно диспропорциональное расслоение общества по доходам: в 1996 году 10% граждан с наивысшими доходами получили треть всех денежных доходов населения (Основные направления социальной политики государства на 1997-2000 годы, утвержденные Указом Президента Украины от 18 октября 1997 г. № 1166/97 //Урядовий кур'ер. — 1997. — 30 жовтня).

Следует обратить внимание на тот факт, что это официальные данные, хотя общеизвестно, что существует еще и теневая экономика. Оценка статистических данных свидетельствует о том, что заработная плата свыше 1000 грн., как правило, становится теневой. При этом на нее не начисляются взносы в фонды социального обеспечения, из нее не выплачивают подоходный налог. Это прежде всего характерно для частных предприятий и организаций, руководители которых, скрывая собственные реальные заработки, делают то же с заработной платой всего персонала (Коментар до Указу Президента Украши «Про обмеження максимально! величини фактичних витрат суб'ект1в господарюван-ня на оплату прац1 прац1вник1в, суми оподатковув-ного доходу, з яких справляються збори (внески) до социальных фондгв» eid 25 травня 1998 року //Праця i зарплата.— 1998.— № 11. — С. 14).

Следующим социально-экономическим фактором является показатель соотношения доходов с затратами

и структура денежных затрат работников. Зарубежные экономисты давно признали, что именно затраты свидетельствуют о размерах доходов, в частности, о заработной плате, и положили этот тезис в основу налоговой политики. Налог платится не только с доходов, а в определенных случаях и с затрат (покупок). Однако налоги — это сфера другой отрасли законодательства, хотя, как видим, оплата труда — это та категория, которая проведет нас не по одной сфере общественных отношений. Ограничимся лишь таким показателем: в странах с развитой рыночной экономикой наемные работники затрачивают на приобретение продуктов питания и промышленных товаров 25-30 % заработной платы, в то время как в Украине этот показатель равен 70-80% (Праця i зарплата, 1998.— № 15.— С. 11).

Существует ряд проблем и в системе организации заработной платы: размеры зарплаты практически оторваны от конечных результатов работников и предприятий; несовершенна дифференциация оплаты труда; не определена роль минимальной зарплаты. Все названные проблемы обострил платежный кризис, который привел многие предприятия к задолженности по зарплате.

Таким образом, современное социально-экономическое положение в сфере оплаты труда следует определить как кризисное, требующее незамедлительных конструктивных преобразований со стороны государства. В Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрены конкретные мероприятия по реформированию оплаты труда. Эти меры охватывают два направления. Первое — меры, направленные на стабилизацию уровня жизни, совершенствование оплаты труда и денежных доходов населения, второе — меры, направленные на погашение задолженности по заработной плате.

Меры, направленные на совершенствование организация оплаты труда предусматривают внедрение как общих принципиально новых положений, так и совершенствование уже установленных норм. Прежде всего, как сказано в документе, необходимо внедрить в законодательство и правоприменительную практику

такое важное положение, как обеспечение зависимости размеров оплаты труда от личного вклада работника и конечных результатов труда. Следует сразу же отметить, что проблема эта не новая, и в директивных документах советского периода не раз провозглашались намерения осуществить и реализовать такую зависимость. Однако, как свидетельствуют практика и научные исследования, решить такую задачу не просто. Этот вопрос тесно связан с совершенствованием нормирования труда, с рынком труда (уровнем безработицы) и социальной психологией. В дальнейшем при рассмотрении правовых вопросов оплаты труда мы более подробно остановимся на этом.

Не менее важной частью предстоящей работы является установление на законодательном уровне системы минимальных социальных стандартов. В частности, определение понятия, содержания и размера прожиточного уровня, предусмотренного Конституцией Украины. Другим социальным стандартом выступает минимальная заработная плата. Здесь также будет проведен комплекс реформ, направленных на изменение правовой модели ее применения в Украине. Намечаемую тенденцию в целом можно охарактеризовать как сужение сферы применения норматива минимальной заработной платы.

Для обеспечения погашения задолженности по выплате заработной платы предусматривается внедрить механизм принудительного направления доходов государственных предприятий и организаций на погашение задолженности; введение имущественной ответственности предприятий за несвоевременную выплату начисленной работникам зарплаты, предусмотрев возможность аукционной продажи основных фондов предприятий; усиление административной и уголовной ответственности должностных лиц, виновных в не целевом использовании средств, предназначенных на выплату зарплаты.

Следует отметить, что часть мер по защите прав работников на оплату труда уже реализована в законодательстве. Приняты законодательные акты об индексации денежных доходов населения, а также о порядке компенсации заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

К организационно-правовым средствам реализации реформы относится усиление эффективности механизма договорного регулирования оплаты труда между работодателями и наемными работниками через акты социального партнерства; повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%; усиление государственного регулирования оплаты труда в отношении предприятий и организаций государственной формы собственности и другие.

 

 10. 2. РАВОВОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Правовое регулирование оплаты труда работников, находящихся в трудовых отношениях с собственниками предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности и видов хозяйствования, а также с отдельными гражданами на основании трудового договора, осуществляется Законом Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 г. (с изм. и доп.), Кодексом законов о труде Украины — главами II, VI, VII, VIII, Законом Украины «О предприятиях в Украине» от 27 марта 1991 г. (с изм. и доп.), Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 г., Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы, а также иными многочисленными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и другими локальными положениями конкретных предприятий.

Следует подчеркнуть, что указанные акты регулируют оплату труда только наемных работников, чей труд обусловлен заключением трудового договора. Оплата труда иных работников определяется соглашением между работодателем и работником (см.ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»). К оплате труда собственников, сособственников, членов хозяйственных обществ, отдельных предпринимателей правовой термин «оплата труда», «заработная плата» не применяется. Их вознаграждением за труд является прибыль (доход), который распределяется между сособст-венниками на основании устава или учредительного договора путем заключенного соглашения.

Правовое определение заработной платы дано в ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда». Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности (ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда»).

В законодательстве употребляются два термина — «оплата труда» и «заработная плата». Традиционно к оплате труда наемных работников применяется термин «заработная плата», им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за затраченный труд, за работу, которая выполнена. Кроме того, здесь подчеркивается также результативность труда.

Оплата труда зависит не только от результатов труда конкретного работника, но также от результатов труда, доходности конкретного предприятия. В научной литературе подчеркивалось, что заработная плата должна быть заработанной (Мартемьянов B.C., Скачкова Г.С. Заработная и заработанная плата //Советское государство и право. — 1988. — Л? 3).

Термин «оплата труда» применялся к вознаграждению за труд колхозников, поскольку были существенные различия и в порядке начисления, и в формах оплаты труда колхозников. Применялся принцип начисления оплаты по итогам хозяйственной работы колхоза.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

В настоящее время в законодательстве термины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин «заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных и компенсационных выплат. Соответственно на предприятии устанавливаются фонды оплаты труда.

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для рабочих и должностных окладов — для служащих. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в тех случаях, когда они являются основной заработной платой; суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет, журналов, телеграфного агентства, издательства, радио, телевидения и других предприятий и оплаты их труда, которая осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за классность водителям, бригадирам за руководство бригадой, персональные надбавки за работу во вредных условиях труда; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; суммы социальных и трудовых льгот работникам — дополнительных отпусков, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового кол лектива, за счет средств предприятия и др. (см. Инст рукцию по статистике заработной платы, утвер жденную приказом Министерства статистики Украины от 11 декабря 1995 г. № 323 //Кодекс закон1в про працю України з постатейними материалами // Бюлетень законодавства i юридичног практики України. — 1997. — № № 11-12. — С. 444).

Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части — основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрены сферы государственного и договорного регулирования оплаты труда, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами. Государством устанавливается минимальный размер заработной платы, а размер вознаграждения по гражданско-правовым договорам регулируется их сторонами.

Что же касается гарантийных и компенсационных выплат, то они, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют иное целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему оплаты труда. Это положение предусмотрено и в Инструкции по статистике заработной платы. Поэтому целесообразно в новом КЗоТ нормы о гарантиях и компенсациях включить в единую главу «Оплата труда».

Источником средств на оплату труда работников хозрасчетных предприятий являются часть дохода и другие средства, полученные вследствие их хозяйственной деятельности. Для учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, — это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности, а также из других источников.

Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, которые формируются в соответствии с их уставами.

Оплата труда должна быть так организована, чтобы обеспечить функции, которые на нее возлагаются, — восстановительную и стимулирующую. Восстановительная функция проявляется в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный уровень, который характеризует минимально допустимые условия активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом предопределяет покупательную способность работников. По информации Статистического Бюро Европейской комиссии индекс покупательной способности в Украине составляет 17% от принятой европейской нормы. По данным Всемирного банка, 1/3 граждан Украины (свыше 17 млн. человек) оказались за чертой бедности, а обобщенный уровень их потребления на 10% ниже черты физического выживания.

 В таких условиях трудно говорить о восстановительной функции заработной платы.

Специалисты утверждают, что средний уровень доходов из расчета средней заработной платы не дает возможности даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Плохое питание отрицательно влияет на физиологию организма человека и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья.

 Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса, ускорения экономических реформ является повышение номинальной зарплаты, ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы — человека — не только главной движущей силы всякой реформы, но, главным образом, цели любой реформы.

По мнению экономистов реальные сдвиги в экономике постсоциалистических государств начались лишь когда средняя зарплата возросла до 300 долларов в месяц. Правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учета размеров заработной платы с условиями труда и результатами труда, служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении результативности и качества работы. Так исследования, проведенные на предмет выявления приоритетов в мотивации трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности, показали, что главным приоритетом в труде в современных условиях является оплата труда, в частности, высокая заработная плата.

 Проведенный анализ позволяет сформулировать еще одну функцию заработной платы — социальную. Воздействие зарплаты на качество рабочей силы осуществляется не только непосредственно, велико и опосредованное влияние зарплаты на развитие социальных процессов. Ведь именно от заработной платы производятся отчисления — страховые взносы — в различные социальные фонды, формируются налоги. Таким путем зарплата во многом предопределяет уровень здравоохранения, социального обеспечения, образования, подготовки кадров.

Следует признать, что заработная плата является ведущим инструментом социальной политики. Она предопределяет уровень социальности общества, способность государства поддерживать уровень качества жизни социума в целом и каждого человека в отдельности.

 

 10. 3.СФЕРЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Законом Украины «Об оплате труда» предусматриваются две сферы регулирования заработной платы: на государственном и договорном уровнях.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путем установления минимальной заработной платы, а также иных государственных норм и гарантий; условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются либо дотируются из бюджета, регулирования фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов, а также путем установления налогов на доходы работников.

Минимальная заработная плата — один из важных социальных стандартов, применяемых во всех государствах мира. Согласно ст. 3 Закона «Об оплате труда» минимальная зарплата — это законодательно установленный размер зарплаты за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы (объем работ).

В состав минимальной зарплаты не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. Минимальная зарплата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.

Размер минимальной зарплаты определяется с учетом стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей в меру стабилизации и развития экономики страны; общего уровня средней зарплаты; производительности труда, уровня занятости и других экономических условий.

Минимальная зарплата устанавливается в размере не ниже стоимостной величины черты малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо (ст. 9 Закона «Об оплате труда»). Эта норма введена в действие с 1 апреля 1997 года, однако реально не соблюдается. Так, Законом Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год» от 24 декабря 1997 года величина стоимости черты малообеспеченности с 1 января 1998 года была установлена в размере 73,7 гривен в месяц. С целью поэтапного сближения с величиной стоимости черты малообеспеченности, как говорилось в Законе, устанавливается размер минимальной зарплаты с 1 января 1998 года — 45 гривен, а с 1 июля 1998 года — 55 гривен (О внесении изменения в статью 2 Закона Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год»: Закон Украины от 22 июля 1998 года//Голос Украины.— 1998. — № 151).

Законом Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1999 год» от 25 декабря 1998 года установлено на первый квартал 1999 года величину стоимости черты малообеспеченности в размере 90,7 гривен. С 1 января 1999 года установлен размер минимальной заработной платы 74 гривни в месяц с поэтапным ее приближением в течение года до величины стоимости черты малообеспеченности.

До принятия Верховной Радой Украины изменений в законы, в нормах которых для расчетов применяется минимальная заработная плата, кроме Закона Украины «О государственных пособиях семьям с детьми», Кабинету Министров Украины предписано осуществлять пересмотр этих норм исходя из реальных возможностей расходной части Государственного бюджета Украины на 1999 год.

Таким образом, в настоящее время новый размер минимальной заработной платы используется при определении размеров оплаты труда и назначении и выплате государственных пособий семьям с детьми.

Что же касается соотношения минимальной заработной платы с таким социальным стандартом, как величина минимального потребительского бюджета, то 3 июля 1991 года принят Закон Украины «О минимальном потребительском бюджете».

     Однако размер стоимостной его величины на законодательном уровне ни разу не устанавливался.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины (ст. 10 Закона Украины «Об оплате труда»). Вместе с тем Законом Украины от 24 декабря 1997 года было предусмотрено, что размер минимальной заработной платы будет пересматриваться ежеквартально вместе с уточнением показателей Государственного бюджета Украины.

При определении размера минимальной заработной платы учитываются предложения, выработанные путем переговоров между представителями профсоюзов, собственников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения Генерального соглашения.

Закон предусматривает также необходимость пересмотра минимальной зарплаты в зависимости от роста индекса цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров. Таким образом, размер минимальной заработной платы может быть повышен на договорном уровне. Так, п. 3. 1 Генерального соглашения на 1997-1998 годы предусмотрено положение о том, что на период до установления законом государственной гарантии в оплате труда — минимальной заработной платы не ниже черты малообеспеченности в соответствии с частью второй статьи 9 Закона Украины «Об оплате труда», минимальные гарантии в оплате труда работников в зависимости от их квалификации устанавливаются отраслевыми (региональными) соглашениями. По состоянию на март 1998 года в Украине насчитывалось 1,2 млн. работников, заработная плата которых находится на уровне минимальной зарплаты. В 1998 году из 47 зарегистрированных отраслевых соглашений в 28 предусмотрена минимальная зарплата на уровне границы малообеспеченности — 73,7 гривни.

Минимальная зарплата играет важную роль в тарифной системе оплаты труда, поскольку выступает расчетной величиной для определения размера тарифной ставки рабочего I разряда. Так, постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» установлено, что размер тарифной ставки (оклада) I тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера зарплаты. Частью 3 статьи 6 Закона Украины «Об оплате труда» установлено, что тарифная ставка I разряда устанавливается в размере, который превышает законодательно определенный размер минимальной зарплаты. В зависимости от тарифной ставки I разряда в рамках тарифной сетки осуществляется пересчет тарифных ставок более высоких разрядов.

Однако роль минимальной зарплаты не исчерпывается сферой оплаты труда. Во многих законах, регулирующих отношения в сфере социального обеспечения, административной ответственности, минимальная зарплата установлена в качестве эталона для определения размера социальных выплат и штрафов как меры административной и уголовной ответственности. Несмотря на это, относительно социальных выплат размер минимальной заработной платы не применяется. В Законе Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год» специально оговорено, что до принятия Верховной Радой Украины изменений в соответствующие законы размер минимальной зарплаты не применяется как расчетная величина для определения размеров пособий, компенсационных и иных выплат (ст. & Закона). Такое положение негативно отражается на нетрудоспособных гражданах — субъектах социально-обеспечительных правоотношений. Наметился большой разрыв между минимальной зарплатой и минимальной пенсией, пособиями семьям с детьми и др. На этом примере наглядно видно, сколь остра проблема установления на законодательном уровне социальных стандартов — как минимальных государственных гарантий, и насколько важно соотношение и согласованность между такими стандартами.

Следует отметить, что все названные проблемы связаны с неопределенностью экономико-правовой модели минимальной зарплаты в Украине. Мировая практика выработала по крайней мере три варианта социального механизма минимальной зарплаты. Первый — минимальная заработная плата выполняет роль инструмента макроэкономической политики регулирования общей заработной платы, когда этот норматив используется как основа минимальных тарифных ставок как рабочих, так и других категорий работников. Второй — концепция базового уровня, когда минимальная заработная плата служит единым нижним уровнем в оплате труда всех работников, но она не связывается с тарифными ставками и должностными окладами и с общей системой заработной платы (используют большинство стран с рыночной экономикой — Франция, Испания, Япония, Бразилия и др.). Третий — так называемая эталонная минимальная заработная плата, когда она выполняет роль базового уровня, а также используется как эталон для социального обеспечения граждан.

 Украина, как видим, избрала своеобразный смешанный вариант первого и третьего типов. Отсутствие точной научной концепции приводит к низкой эффективности этого института. Остается не решенным вопрос о том, почасовую или помесячную минимальную заработную плату устанавливать как норматив, следует ли включать в минимальную заработную плату другие дополнительные выплаты; ее соотношение со средней заработной платой; наконец, следует определиться с использованием минимальной заработной платы применительно к социальным выплатам.

Государство также осуществляет регулирование иных норм и гарантий в оплате труда. К таким нормам относится оплата труда за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время; за время простоя, который имел место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника; работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности их ежедневной работы и др.

К гарантиям для работников относится оплата ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для работников, направляемых для повышения квалификации, на медицинское обследование; для переведенных работников по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; время перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; время производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; в связи с исполнением донорских обязанностей; установление гарантий и компенсаций работникам при переезде на работу в другую местность; служебных командировок; работы в полевых условиях и др.

Все указанные случаи в литературе объединяются понятием «оплата труда при отклонении от тарифных условий», т.е. от выполнения обычных трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Эти отношения регулируются КЗоТ, а также иными законодательными актами. Порядок и условия такой оплаты не могут быть изменены в сторону ухудшения и ограничения прав работников, но могут быть улучшены за счет прибыли предприятия, дополнительных средств собственника. Соблюдение этих государственных норм и гарантий является обязательным для предприятий и организаций всех форм собственности и видов хозяйствования.

Оплата труда работников бюджетных учреждений и организаций осуществляется на основе законодатель-ных и иных нормативно-правовых актов Украины, социально-партнерских соглашений, коллективных договоров в границах бюджетных ассигнований и других внебюджетных фондов.

В частности, постановлением Кабинета Министров Украины «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных отраслей бюджетной сферы» от 29 мая 1996 года № 565 и № 1458 от 2 декабря 1996 года утверждены схемы должностных окладов (ставок зарплаты) руководящих работников, специалистов, служащих, работников учреждений и организаций образования, науки, охраны здоровья, социального обеспечения, культуры, физкультуры и спорта, архивных учреждений и др., которые финансируются из бюджета; ставки почасовой оплаты труда работников, занятых во всех отраслях народного хозяйства, за проведение учебных занятий; установлены граничные размеры (в процентах к окладу) повышения оплаты труда работникам, имеющим почетные звания, научные степени (ЗП України. — 1996. — № 13. — Ст. 346; Урядовий кур'ер. — 1996.— 12 грудня).

Постановлением Кабинета Министров Украины «об отнесении областей и городов к группам по оплате труда» от 10 июня 1992 года № 320 утверждены показатели для отнесения областей и городов к определенным группам по оплате труда (ЗП України. — 1992. — № 6. — Ст. 150).

Постановлением Кабинета Министров Украины «Об условиях оплаты труда работников местных советов и их исполнительных органов» от 24 октября 1996 г. № 1295 утверждены схемы должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих городских и районных в городах, сельских и поселковых советов и их исполнительных органов; установлены граничные размеры надбавок за особый характер работы и интенсивность труда руководящих работников этих органов.

31 августа 1997 года было принято постановление Кабинета Министров Украины № 948 «Об условиях и размерах оплаты труда работников предприятий и

организаций, дотируемых из бюджета», которым определено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия и размеры надбавок и другие нормы оплаты труда работников указанных организаций, устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением норм, предусмотренных законодательством. На таких предприятиях фонды оплаты труда определяются исходя из определенной расчетной величины (Порядок утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 5 мая 1976 г. № 428). При превышении этой расчетной величины фактическим фондом оплаты труда ежемесячно производится уменьшение суммы дотаций из бюджета на часть превышения.

Государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов с целью недопущения искусственного повышения оплаты труда именно по причине особого, преимущественного положения таких предприятий в экономике Украины. Постановлением Кабинета Министров Украины от 5 мая 1997 года № 428 «О регулировании фондов оплаты труда предприятий-монополистов» введено с 1 июня 1997 года регулирование фондов оплаты труда работников таких предприятий. Установлено, что регулирование фондов оплаты труда здесь осуществляется путем ежемесячного внесения в бюджет платежей из сумм превышения фактического фонда оплаты труда в сравнении с расчетной величиной. Утвержден Порядок определения сумм превышения

 

Договорное регулирование оплаты труда

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе системы социально-партнерских соглашений, которые заключаются на государственном (Генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях в соответствии с Законом Украины «О коллективных Договорах и соглашениях».

Главным принципом при этом является недопущение ухудшения положения работников путем снижения гарантий, предусмотренных соглашением более высокого уровня либо законодательством. Однако Закон допускает для преодоления финансовых трудностей временно, на период до 6 месяцев, в коллективных договорах предусматривать нормы по оплате труда ниже, чем в Генеральном и отраслевом соглашениях, однако не ниже государственных норм и гарантий.

Предметом регулирования отношений в области оплаты труда на государственном уровне выступают: основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений; минимальные социальные гарантии оплаты труда и доходов населения на достаточном жизненном уровне; размер прожиточного минимума, минимальных стандартов; условия роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда.

На отраслевом уровне соглашением сторон коллективных переговоров устанавливаются отраслевые нормы оплаты труда, в частности: нормы труда и нормативы оплаты труда, минимальные гарантии зарплаты на основе единой тарифной сетки, минимальные размеры доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли); условия роста фондов оплаты труда; межквалификационные (междолжностные) соотношения в оплате труда работников данной отрасли.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Отраслевое соглашение не может ухудшать положение работников по сравнению с Генеральным соглашением. В то же время в отраслевых и региональных соглашениях могут предусматриваться повышенные социальные гарантии для работников в сфере оплаты труда.

Наконец, особое место в системе договорного регулирования оплаты труда занимает нижнее звено этой системы — коллективный договор. Именно здесь происходит конкретизация правовых норм более высокого уровня, установленных коллективными соглашениями и законодательством.

Следует подчеркнуть, что многие нормы в оплате труда, сформулированные в законодательстве и генеральном, отраслевом и региональных соглашениях как общие модели, вообще не могут быть реализованы без их конкретизации в коллективном договоре.

Реальное внедрение договорного регулирования в сфере трудовых отношений, и в частности в сфере оплаты труда, — проявление процессов децентрализации, которые являются новыми и подчас сложными для правового сознания не только наемных работников, но, главным образом, для собственников, руководителей конкретных предприятий. Правовая модель договорного регулирования требует от субъектов трудовых правоотношений более глубоких знаний не только трудового законодательства, но также и правовой культуры, которая предполагает умение применить, конкретизировать централизованные нормы на конкретном предприятии, знать все возможные варианты правового решения конкретных вопросов оплаты труда, установления дополнительных социальных льгот и гарантий в этой сфере.

 

 10.4. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

 

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также иные виды доходов, предусмотренные законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий выполняемых ими работ (ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»).

Все нормы по оплате труда в рамках своей компетенции предприятия устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия:

1) определяются фонды оплаты труда;

2) системы оплаты труда;

3) нормы труда и денежные расценки;

4) тарифные сетки;

5) размер тарифной ставки I разряда, превышающий размер, установленный нормами более высокого уровня;

6) схемы должностных окладов;

7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, установленные в законодательстве, а также дополнительные виды надбавок и доплат;

8) премии, входящие в системы оплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;

9) компенсационные и гарантийные выплаты.

Следует отметить, что в содержание коллективного договора включаются как нормы оплаты труда, установленные законодательством и соглашениями, так и нормы повышенной оплаты. Первая группа норм носит информационный характер, вторая является собственно локальными правовыми нормами конкретного предприятия.

Согласно ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в Украине» предприятие осуществляет кроме производственнои деятельности также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает различного рода материальные выплаты (как в денежной, так и в натуральной форме) не только работникам предприятия, но также и бывшим работникам — пенсионерам, ветеранам труда, лицам пожилого возраста.

В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предусматриваться как различные виды материального поощрения, так и дополнительные социальные выплаты:

1) оплата горячего питания работникам предприятия;

2) заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительном обслуживании работников за счет средств предприятия;

3) индексация заработка работника в более высоких размерах по сравнению с законодательством;

4) доплаты за снижение норм труда для лиц с пониженной трудоспособностью, несовершеннолетних, лиц предпенсионного возраста;

5) доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением;

6) финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;

7) оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет средств предприятия;

8) выделение средств профкому на культурные, спортивные и оздоровительные программы;

9) выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;

10) установление заводской пенсии работникам предприятий;

11) дополнительные выплаты семьям с детьми.

Следует особо подчеркнуть роль трудового коллектива в установлении условий труда. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива и лишь после принятия позитивного решения —-одобрения, коллектив уполномочивает профком (либо другого представителя) подписать его (ст. 13 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

Что же касается вопросов социального развития, то они решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия (ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в. Украине»). Эта норма хороша, но практически не реализуема. На момент регистрации предприятия, когда вырабатывается содержание устава, никакого трудового коллектива еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и конечно же его права в распределении прибыли в лучшем случае минимальны. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, когда действие норм, предусматривающих права трудовых коллективов на государственных предприятиях (ч. ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине») приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г., и при отсутствии Закона Украины «О трудовых коллективах» остается один правовой путь для реализации трудовыми коллективами своих прав в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия — коллективный договор. Всемерное расширение прав собственника предприятия ведет к сужению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Нельзя забывать о том, что собственник выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление обладать как можно большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав наемных работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о широко применяемом материальном стимулировании и дополнительном социальном обеспечении работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать все вопросы по установлению условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия, — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Условия оплаты труда наемного работника, работающего по трудовому договору у отдельного гражданина (физического лица), определяются соглашением между работодателем и работником.

Применение установленных условий труда путем конкретизации размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется собственником по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного договора.

 

 10.5. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Нормирование труда является составной частью управления производством и включает определение необходимых затрат труда на выполнение работ, изготовление продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установления на этой основе норм труда.

Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Украины № 197 от 20 марта 1995 года утверждены мероприятия по улучшению нормирования труда (Праця i зарплата. — 1995. — №7). Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 года № 2 утверждены Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекомендациям нормы труда — нормы выработки, обслуживания, времени, численности — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий.

Внедрение и замена норм производится собственником по согласованию с профкомом. О введении новых норм собственник обязан уведомить работников не позже чем за один месяц.

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

При сдельной оплате труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец либо внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, сохраняются предыдущие расценки на протяжении трех месяцев.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.

В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает несколько иного подхода. Традиционно нормирование включало деятельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов труда. Представляется, что именно этого недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продукции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива. Результативность работы по существу положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно бесполезен. Практика давно испытывает потребность в том, чтобы именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собственником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и неконтролируемо широкое ее применение? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако следует признать, что хотя собственник и может уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарплаты служит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих — всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить повышенный оклад.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Надо сказать, что уже были попытки подкорректи-ровать систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определением условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП умерла. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг — и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов труда.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда различно. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее, эти проблемы — проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников одинаков на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение почасовой оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабочих-повременщиков и регламенты работы для специалистов.

Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника.

Соответственно в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

 

 10.6. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

 

Основой правового регулирования оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда. При помощи тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вред-.ности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифные ставки — (часовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификационного разряда работника.

Постановлением Кабинета Министров Украины «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» были утверждены тарифные условия, которые были рекомендованы сторонам Генерального тарифного соглашения в качестве предмета коллективных переговоров. Они были утверждены Тарифным соглашением 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) 1-го тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Следует учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых является более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются в более высоком размере (примерно на 7-8%).

Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий труда. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 года № 250 «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения» предусмотрено, что в период с 1 января 1996 года по 1 января 2000 года оплата труда лиц, постоянно выполняющих работы по эксплуатации ЧА-ЭС и в зоне отчуждения, проводится по тарифным ставкам (окладам), увеличенным в 2 раза.

Тарифная сетка — шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 года предложена Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — это показатель степени сложности выполняемый работы и уровня квалификации работника. Тарифная ставка I разряда устанавливает размер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид работы, тем выше тарифный разряд.

При помощи тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких разрядов и групп, определяются умножением тарифной ставки (оклада)

I-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.

Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому, со 2-го по II-й, тарифному разряду соответствует две группы, а с 12 по 15 — три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп для каждого тарифного разряда устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.

При помощи тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В настоящее время диапазон тарифной сетки по первой группе тарифных коэффициентов между первым и пятнадцатым разрядом составляет 1 : 4,01.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее различные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и наемными работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом проявляется унифицирующий подход к тарификации различных категорий работающих, снижению конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.

Характерной чертой современного подхода к тарифной системе является увеличение диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации «Ford Motors» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. Это позволяет шире учитывать квалификацию работников, результативность их труда.

В Украине труд служащих оплачивается на основании схем должностных окладов. Однако новой чертой является стремление унификации подхода в организации труда рабочих и служащих. Так, указанным постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года утвержден единый перечень общих (сквозных) профессий рабочих и служащих с отнесением к разрядам единой тарифной сетки, а также Перечень должностей служащих общих (сквозных) профессий. Диапазон тарифных разрядов от 1 до 15; таким образом применяется 15-и разрядная единая тарифная сетка для рабочих и служащих сквозных профессий.

Тарификация работ и рабочих производится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится по заявлению работника, которое рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижен квалификационный разряд на 1 разряд сроком до 3-х месяцев. Восстановление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит в условия трудового договора. Следовательно, он может изменяться лишь по соглашению сторон.

Если работник не справляется с работой по присвоенному ему разряду, собственник должен предложить ему другую, менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями существенных условий труда и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца. При несогласии работника продолжать работу в новых условиях труда, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Конкретный размер оклада служащего устанавливается собственником в соответствии с должностью и квалификацией работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу собственник в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможно лишь по результатам  аттестации и в границах «вилки» оклада по данной должности, предусмотренного штатным расписанием предприятия.

Работник имеет право требовать оплаты за фактически выполняемую работу, если он по приказу числится на другой должности.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, используемые на производстве.

ТКС являются элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований по различным должностям и работам. Такие требования подразделяются на три группы: требования теоретических знаний, требования практических навыков, степень квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).

Применяются два вида ТКС: общий и отраслевые. При помощи общего ТКС обеспечивается единство в тарификации однородных работ, выполняемых работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и вида собственности предприятия.

Отраслевые ТКС содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной отрасли, и их квалификационные характеристики.

В настоящее время в Украине идет активная подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно вызывает возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 января 1996 года был введен в действие Классификатор профессий (ДК 003-95), утвержденный приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 года № 257; утвержден и введен в действие приказом Госстандарта Украины от 22 октября 1996 года № 441 Классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности (ДК 009-96)»; утверждены выпуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Справочника квалификационных характеристик профессий работников; готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников, которые являются общими для всех отраслей экономики».

Требования по конкретной должности, работе находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, утверждаемой собственником.

Нельзя не замечать тенденции, присущей рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 КЗоТ трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Иными словами, расширены права собственника по определению круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Иная должность может и не «вписаться» в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное положение вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все наперед предсказать в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известны случаи из практики, когда работник числится на одной должности, а выполняет совершенно иные функции. В современных условиях, когда признаны права собственников, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер.

Завершая изложение вопроса о тарифной системе, следует обратить внимание еще на один вопрос. Как известно, Основными направлениями социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрено повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%, что, по мнению авторов реформы, приведет к росту производительности труда. Вопрос этот не однозначный. Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов наемных работников, базирующейся на оценке заслуг, что приводит к заметному снижению тарифной части заработка и возрастанию переменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты как раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты труда. Например, во Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 50% — у рабочих (данные на 1991 год).

С правовых позиций в данном случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов труда. На Западе за собственником признаются широкие усмотренческие, оценочные права. У нас же не было принято отходить от нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений неизбежно в Украине произойдет расширение прав собственника в оплате труда. Да оно и сейчас имеет место на частных предприятиях. По сути тот правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран со сложившейся рыночной экономикой на Украину, где эти отношения находятся еще только в зачаточном состоянии. Во всяком случае на переходном этапе государство должно сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда. Тарифная система выступает стабилизирующим фактором, основой организации оплаты труда.

 

 10.7. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

На предприятии системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре. Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников за 2 месяца.

Практика выработала две основных системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с различными модификациями — повременную и сдельную системы оплаты труда.

При повременной системе размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Сдельная система предполагает определение заработка в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.

Повременная система может иметь три подвида — почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается за фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Сдельная система также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная — заработок подсчитывается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукции. Косвенная сдельная — применяется для спомогательных рабочих (например, ремонтников), размер зарплаты зависит от результатов труда работников основного производства, которое обслуживают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная — оплата за продукцию в пределах нормы производится по неизменным расценкам, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сдельная оплата может быть индивидуальной либо коллективной, в зависимости от способа организации труда. Индивидуальная сдельная оплата применяется на производственном участке, где обеспечен четкий учет труда отдельных работников. Коллективная сдельная - устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распределение заработка производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливаются конкретные показатели, порядок исчисления заработка. Учитывается также и квалификация работника. Размер заработной платы не может быть ниже установленного размера минимальной зарплаты.

Применяется также и такая система, как аккордная оплата труда — вознаграждение за выполнение комплекса работ (объект строительства). Окончательный расчет производится по аккордному наряду после приемки всего объема работ, о чем составляется акт.

Зарубежный опыт свидетельствует о преимущественном применении повременной оплаты труда в различных ее модификациях: повременная (чистая), повременная с коллективным премированием, почасовая с индивидуальным премированием. Главным условием выплаты зарплаты является выполнение полного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

Основными направлениями социальной политики на 1997-1998 годы предусмотрено постепенное, начиная с 1999 года, внедрение почасовой системы оплаты труда с применением минимального размера почасовой зарплаты.

 

 10.8. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

 

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.

Премирование осуществляется в двух формах:

1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих премированию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишения премии.

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования — за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

Снижение (лишение) премии производится по специальным основаниям, таким как нарушение производственной, технологической дисциплины; возврат продукции по причине неудовлетворительного качества; прогул; появление на работе в нетрезвом виде; хищение на работе.

При премиальной системе оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей, а собственник несет обязанность выплатить сумму премии.

Единовременное поощрение осуществляется без установления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или уполномоченного им органа. У работника нет субъективного права на такое поощрение.

Вознаграждение по итогам работы за год — особый вид премирования. Установлен с 1965 года с целью улучшить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на производстве (см. Рекомендации, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 года //Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1983. - № 11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

На Западе премирование широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отложенных премий», которые могут выплачиваться и через пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта.

 

 10.9. НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

 

Назначение надбавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы стимулировать работников:

1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства;

2) к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере трудовой деятельности.

С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.

В Приложении к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы содержится Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер. Доплаты и надбавки на предприятии устанавливаются в коллективном договоре.

Законодательством предусмотрены следующие надбавки:

— за высокое профессиональное мастерство — рабочим III разряда — до 12%; IV разряда — до 16%; V разряда — до 20%; VI разряда — до 24%;

— за классность — водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов 2-го класса — до 10%, 1-го класса — до 25%;

— за высокие достижения в труде — служащим до 50% должностного оклада;

— за выполнение особо важной работы на определенный срок — до 50% должностного оклада;

— в некоторых отраслях экономики — работникам, имеющим почетное звание «мастер по профессии», «мастер высокого класса», «мастер I класса» — в твердой сумме или в % к окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж по специальности или вознаграждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промышленности);

— на предприятии надбавки за выслугу лет либо единовременные вознаграждения (на основании ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»);

— надбавка за выслугу лет — государственным служащим: свыше 3-х лет — 10%, свыше 25 лет — 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственной службе»);

— надбавка за выслугу лет и классные чины прокурорским работникам (ст. 49 Закона Украины «О прокуратуре»);

— надбавки за выслугу лет и доплаты за квалификационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»);

— надбавки за выслугу лет работникам органов контрольно-ревизионной службы, которые осуществляют государственный контроль за расходованием бюджетных средств: свыше 3-х лет — 10%; свыше 25 лет — 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг.

Предусмотрены также и другие надбавки.

Следует иметь в виду, что постановлением Кабинета Министров Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлены определенные ограничения для бюджетных организаций: надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы устанавливается в границах фонда зарплаты, но не более 15 % должностного оклада.

Доплаты:

— за совмещение профессий (должностей) — максимальным размером не ограничиваются, размер определяется собственником с учетом экономии зарплаты по совмещаемой должности. Однако в бюджетных организациях не может быть более 30% (постановление Кабинета Министров Украины № 1033 от 31.08.98 г.);

— за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ — размер не ограничивается;

— за выполнение работы временно отсутствующего работника — до 100% оклада отсутствующего работника, в бюджетных организациях на период погашения задолженности — не более 30% оклада;

— за работу в тяжелых, вредных условиях — до 12%;

— за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях — до 24% (перечни работ предусмотрены в отраслях);

— за интенсивность работы — до 12% тарифной ставки;

— за работу в ночное время — до 40% часовой тарифной ставки за каждый час такой работы;

— на период освоения новых норм трудовых затрат повышаются сдельные расценки — до 20% и тарифные ставки — до 10%;

— за руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы) — доплата в зависимости от количества работников в бригаде, размера тарифной ставки и разряда, присвоенного бригадиру.

 

 10.10. ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ДОПЛАТЫ

 

Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны:

1) осуществляются из фонда оплаты труда;

2) размер их, как правило, соизмеряется с теми же

показателями, что и заработная плата. К основным гарантийным выплатам относятся:

1) выплаты работникам за время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 119 КЗоТ);

2) выплаты при переезде на работу в другую местность (cm. 120 КЗоТ);

3) выплаты при служебных командировках (cm. 121 КЗоТ);

4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства (cm. 122 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» );

5) выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании (ст. 123 КЗоТ);

6) выплаты донорам (ст. 124 КЗоТ, cm. 9 Закона Украины от 23 июня 1995 г. «О донорстве крови и ее компонентов»);

7) выплаты работникам — авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений (ст. 126 КЗоТ);

8) выплаты за участие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения (ст. 12 Закона Украины. «О коллективных договорах и соглашениях»);

9) выплаты независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей за время работы в примирительных органах, т.е. за участие в разрешении коллективного трудового спора (ст. 14 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

Гарантийные доплаты выплачиваются работнику в случае снижения заработка. К основным видам доплат относятся:

1) доплаты несовершеннолетним работникам (ст. 194 КЗоТ);

2) доплаты при переводе работника на другую работу и перемещении (при переводе на другую нижеоплачиваемую работу и перемещении — ст. 114 КЗоТ, при переводе на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 178 КЗоТ) и в других случаях.

Компенсационные выплаты — это суммы, выплачиваемые работникам сверх оплаты по труду для компенсации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а также расходов в связи с переездом при приеме на работу в другую местность. К основным видам компенсационных выплат следует отнести:

1) выплаты при переезде на работу в другую местность (ст. 120 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 02.03.98 г. № 255 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность»);

2) командировочные расходы при направлении в служебную командировку (ст. 121 КЗоТ, постановление Кабинета Министров Украины от 5 января 1998 г. № 10 «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу» );

3) компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам (ст. 125 КЗоТ);

4) выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов (cm.cm. 21, 29 Закона Украины «О всеобщей воинской обязанности и военной службе»);

5) при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства (постановление Кабинета Министров Украины от 28 июня 1997 г. № 695 «О гарантиях и компенсациях для работников, которые направляются для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства» );

6) компенсация расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок (Нормы, расходов на представительские цели, рекламу и выплату компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок и порядок их расходования, утвержденные приказом Министерства финансов Украи ны и Министерства экономики Украины от 12 ноября 1993 г. № 88);

7) компенсация отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей (Порядок возмещения расходов на проезд пассажирским транспортом отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций в связи с выполнением ими служебных обязанностей, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1997 г. № 922).

 

 10.11. ПРАВО РАБОТНИКА НА ОПЛАТУ ТРУДА И ЕГО ЗАЩИТА

 

Работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективным договором на основании заключенного трудового договора. Собственник при заключении трудового договора обязан сообщить работнику все условия оплаты труда, ее размеры, порядок и сроки выплаты.

Размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором размера и минимальной зарплаты в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции, оказавшейся браком, а также по другим причинам, предусмотренным действующим законодательством, которые имели место по вине работника.

Запрещается дискриминация в оплате труда, снижение ее размера в зависимости от происхождения, социального, имущественного положения, политических, религиозных убеждений, членства в профсоюзе, места жительства и других причин, установленных в законе.

Субъекты организации оплаты труда не имеют права в одностороннем порядке ухудшать положение работника в оплате труда по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством, соглашениями, коллективными договорами,

Запрещается любым способом ограничивать права работника свободно распоряжаться своей зарплатой. Поэтому не допускаются случаи получения зарплаты, принадлежащей работнику, членами его семьи, другими лицами без специально оформленной доверенности.

Закон запрещает производить удержания из зарплаты, целью которых является явная либо скрытая уплата собственнику или посреднику за сохранение места работы.

Удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законом. В частности,

согласно ст. 127 КЗоТ по приказу (распоряжению) собственника могут быть проведены удержания для:

1) возвращения аванса, выданного в счет зарплаты либо для служебной командировки;

2) для возвращения сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

3) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность;

4) на хозяйственные нужды.

Во всех указанных случаях удержания могут производиться, если работник не оспаривает основание и размер удержания. Иными словами, необходимо получить согласие работника на такое удержание. Если согласие получено, приказ издается не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса либо со дня выплаты неправильно исчисленной суммы.

Удержания из зарплаты также могут производиться в случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже использовал ежегодный отпуск. При этом следует помнить, что закон не разрешает производить такие удержания при увольнении по основаниям, не связанным с увольнением по собственному желанию. Это основания увольнения по инициативе собственника без совершения виновных действий со стороны работника, а также в иных случаях, предусмотренных законом. Это основания, предусмотренные п.п. 3, 5, 6 ст. 36 и п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗоТ, а также в случаях направления на обучение, выхода на пенсию, смерти работника (ст. 127 КЗоТ, ст. 22 Закона Украины «Об отпусках»).

В случае причинения работником имущественного ущерба, причиненного предприятию, с которым он состоит в трудовых отношениях, также производятся удержания из зарплаты работника для возмещения вреда в размере, не превышающем среднемесячный заработок работника.

При каждой выплате зарплаты общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством — 50% зарплаты, подлежащей выплате работнику. Однако эти ограничения не распространяются на удержания из зарплаты при отбывании наказания в виде исправительных работ при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (ст. 128 КЗоТ, ст. 26 Закона Украины «Об оплате труда»). С последним положением нельзя согласиться, оно фактически лишает работника в таких случаях средств к существованию, поскольку неограниченные взыскания изымают у работника все доходы, не обеспечивается восстановительная функция зарплаты. Думается, что крайней границей всех взысканий должна быть половина заработка.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты зарплаты в условиях стихии рыночных цен. Законом Украины «О внесении изменений в Закон УССР «Об индексации денежных доходов населения» от 25 апреля 1997 года, установлены правила проведения индексации зарплаты.

Индексация — это установленный законами и другими нормативно-правовыми актами механизм повышения денежных доходов граждан, который дает возможность частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг. Для индексации используется индекс потребительских цен и тарифов, который исчисляется на основании статистических наблюдений за уменьшением цен в розничной торговле, на рынках, и не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, публикуется в официальных периодических изданиях.

Индексация производится, если индекс потребительских цен превысил 105% (величина порога инфляции). Базой для исчисления индекса потребительских цен является январь 1998 года.

Индексации подлежат денежные доходы, получаемые гражданами в гривнях на территории Украины и не имеющие разового характера: пенсии (с учетом надбавок, доплат, повышений к пенсиям, дополнительной пенсии, целевого денежного пособия на проживание, ежемесячного государственного денежного пособия и компенсационных выплат); социальные пособия (семьям с детьми, по безработице, временной нетрудоспособности и т.п.); стипендии; оплата труда (денежное обеспечение); суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, а также суммы, которые выплачиваются лицам, имеющим право на возмещение вреда в случае утраты кормильца); денежная компенсация при восстановлении на работе; иные выплаты, которые в соответствии с законодательством производятся из расчета средней зарплаты.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.— X.: «Одиссей», 2000.— 480 с)

Не подлежат индексации доходы граждан от сдачи имущества в аренду, от акций и других ценных бумаг, ведения крестьянского (фермерского) и личного хозяйства, предпринимательской деятельности; денежные доходы граждан, носящие целевой и разовый характер (единовременное пособие при рождении ребенка, пособие на погребение, материальная помощь, вознаграждение по итогам работы за год, суммы социальных льгот, предоставленных предприятиями и др.).

Законом установлено, что индексации подлежат денежные доходы в пределах трехкратной величины стоимости черты малообеспеченности. При этом часть дохода, не превышающая стоимостную величину черты малообспеченности, индексируется полностью. Доход в части, превышающей один размер стоимостной величины черты малообеспеченности, но не превышающей двойной величины черты малообеспеченности, индексируется в размере 80%. Доход в части, превышающей двойной размер стоимостной величины черты малообеспеченности, но не более трехкратной величины стоимостной величины черты малообеспеченности, индексируется в размере 70%. Часть денежного дохода, превышающая трехкратную величину стоимости черты малообеспеченности, индексации не подлежит.

Постановлением Кабинета Министров Украины № 663 от 7 мая 1998 года утвержден Порядок проведения

индексации денежных доходов граждан, который конкретизирует нормы закона (Офщшний вгсник Украти. — 1998.- № 19. - Ст. 704).

Однако постановлением Кабинета Министров Украины № 2034 от 21 декабря 1998 года внесены существенные изменения в порядок индексации. Главным нововведением является положение, согласно которому индексации подлежат денежные доходы граждан, не превышающие величину стоимости черты малообеспеченности. При этом денежный доход гражданина вместе с суммой индексации не должен превышать стоимостную величину черты малообеспеченности (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины № 2034 «Об индексации денежных доходов населения» //Пра-ця I зарплата. — 1999. — № 1).

Сумма индексации определяется как результат произведения дохода, подлежащего индексации, и величины прироста индекса потребительских цен, уменьшенного на величину порога индексации, и разделенного на 100%. Для осуществления индексации денежных доходов граждан применяется индекс потребительских цен, уменьшенный на величину порога индексации (п. 5 Порядка проведения индексации в ред. пост. Кабинета Министров Украины № 2034).

Таким образом, постановлением Кабинета Министров Украины введен новый порядок индексации, который противоречит закону Украины. Уменьшен объем денежных средств, подлежащих индексации. Как сказано в постановлении № 2034, такое решение принято с учетом ограниченных возможностей бюджетов всех уровней. Однако Закон имеет высшую юридическую силу в сравнении с постановлением Кабинета Министров Украины. Решение проблемы индексации таким образом незаконно.

Зарплата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, которые имеют законный оборот. Выплата зарплаты в форме долговых расписок и обязательств, а также в какой-либо иной форме запрещается. Зарплата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины.

Как исключение, коллективным договором может предусматриваться частичная выплата зарплаты натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях либо по тем профессиям, где такая выплата является обычной или желательной для работников. Кабинет Министров Украины своим постановлением № 244 от 3 апреля 1993 года утвердил перечень товаров, не дозволенных для выплаты заработной платы натурой (ЗП Украши. — 1993. — № 9. — Ст. 183).

При каждой выплате зарплаты собственник должен сообщить работнику данные об оплате труда:

— общую сумму заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

— размеры и основания отчислений из заработной платы;

— сумму заработной платы, подлежащей выплате.

Собственник должен обеспечить выплату зарплаты регулярно в рабочие дни, в сроки, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц, с промежутком в 16 календарных дней.

В тех случаях, когда день выплаты зарплаты совпадает с выходным, праздничным либо нерабочим днем, зарплата выплачивается накануне.

Зарплата выплачивается по месту работу. По письменному заявлению работника выплата зарплаты может осуществляться через учреждения банков, почтовыми переводами с обязательной оплатой этих услуг за счет собственника.

Работники имеют право на компенсацию зарплаты в связи с задержкой сроков ее выплаты. Постановлением Кабинета Министров Украины № 1427 от 20 декабря 1997 года утверждено Положение о порядке компенсации работникам части зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты .

Действие указанного Положения распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм

собственности и форм хозяйствования и применяется во всех случаях нарушения сроков выплаты зарплаты, в том числе по вине собственника или уполномоченного им органа. Компенсация производится при наличии двух условий: задержки выплаты зарплаты на один и более календарных месяцев и роста индекса потребительских цен за период задержки более чем на один процент.

Сумма компенсации исчисляется путем умножения суммы начисленной, но не выплаченной зарплаты за соответствующий месяц (после удержания налогов и платежей) на коэффициент роста потребительских цен.

В случае задержки зарплаты за несколько месяцев сумма компенсации определяется за каждый месяц отдельно и суммируется.

Своевременно не полученная по вине работника зарплата компенсации не подлежит.

Собственник не имеет права не проводить компенсацию, ссылаясь на тяжелое финансовое положение предприятия, а также предусматривать в коллективном договоре подобные нормы. Отказ собственника в выплате компенсации может быть обжалован в судебном порядке как самим работником, так и уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. В соответствии со ст. 36 Закона Украины «Об оплате труда» за нарушение законодательства об оплате труда виновные должностные лица привлекаются к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной ответственности. В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины № 542 от 9 июня 1997 года за невыполнение предприятием обязательств по выплате зарплаты работникам, несоблюдение графика погашения задолженности по зарплате, руководитель государственного предприятия может быть уволен с должности с досрочным расторжением контракта.

Кодексом Украины об административных правонарушениях за нарушение законодательства о труде предусмотрена административная ответственность должностных лиц, обладающих правом приема на работу, предприятий всех форм собственности, граждан-собственников и уполномоченных ими органов в виде штрафа от пяти до десяти необлагаемых минимумов доходов граждан (ст. 41 КоАП).

Нарушение либо невыполнение обязательств по коллективному договору лицами, которые представляют собственников или уполномоченных ими органов, влечет административную ответственность в виде штрафа от пятидесяти до ста необлагаемых минимумов доходов граждан (ст. 41-2 КоАП).

За грубое нарушение законодательства о труде в соответствии со ст. 133 УК Украины должностные лица привлекаются к уголовной ответственности _ исправительные работы на срок до одного года или лишение права занимать определенные должности на срок до трех лет.

При увольнении работника выплата всех сумм, которые причитаются ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник не работал в день увольнения, то эти суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. При наличии спора во всяком случае должна быть выплачена неоспариваемая част зарплаты.

Согласно ст. 117 КЗоТ собственник предприятия должен выплатить уволенному работнику его средний заработок за все время задержки зарплаты по вине собственника по день фактического расчета. В случае, если уволенный работник до получения окончательного расчета приступит к другой работе, размер задолженности уменьшается на сумму зарплаты по новому месту работы.