Подходы к мотивации высшего и среднего менеджмента

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 
РЕКЛАМА
<

Одним из главных видов мотивации менеджеров высшего и среднего звена является материальное стимулирование. При этом его особенности зависят от специфики бизнеса предприятия, в которую берется руководитель.

Если бизнес регулярный (не «сезонного», временного характера), с руководителем (топом — высшим менеджером, директором) заключается годовой контракт, с помощью аналитиков и контролеров составляется плановое задание на год. По итоговым показателям прибыли за этот же период оценивается работа руководителя, и по результатам продаж ему выплачивается годовой бонус (премия). При этом для расчета величины премии за каждым менеджером закрепляется персональный коэффициент, который рассчитывается по общей формуле. В результате величина премии зависит от прибыли.

Если бизнес новый, на первое место выходят стратегические (долговременные, перспективные) характеристики развития бизнеса. Поэтому договор (контракт) с руководителем заключается на 2-3 года. Практикуется деление системы оплаты труда и стимулирования на следующие схемы:

— схему для руководителей подразделений фирмы и схему для финансовых руководителей.

— схему для руководителей, управляющих разными подразделениями (или ведущим разные виды бизнеса). Например, для руководителей и менеджеров подразделений продаж или руководителей производственных подразделений.

Заключение контракта — существенный элемент работы с мотивацией топ-менеджера, поскольку позволяет ему довольно четко знать, что он получит по результатам своего труда. Таким образом, контракт помогает материальному стимулированию сотрудников.

Но при этом важно и нематериальное стимулирование, связанное со статусом руководителя. Если зарплата руководителя достаточно высока, можно стимулировать подчеркиванием статусности  (например, предоставлением отдельного рабочего кабинета, служебного автомобиля, оплатой снимаемого жилья, мобильной связи, приглашением к участию в конференциях руководителей высокого уровня и др.) — это важный дополнительный мотивирующий фактор.

Мотивационные схемы должны быть индивидуальны, поскольку все люди разные (и личные ситуации тоже). У каждого свои актуальные на текущий период потребности. Например, для одних менеджеров мотивирующим фактором может служить участие в конференциях и даже публичные выступления, для других — членство в каких-либо элитарных клубах и т.д. Например, в группе компаний «Рамзай» около 30 мотивационных схем (по числу высших руководителей). Специалисты службы персонала собирают максимально полную информацию о потребностях высших менеджеров и разрабатывают «адресный» пакет (то есть творчески подходят к приготовлению мотивационного «коктейля»). «Особенно важно объяснить схему оплаты, а следовательно, и мотивации для среднего менеджмента. Единой схемы мотивации и соответственно единого контракта в компании не существует. Мы перешли к индивидуальному подходу в работе с менеджерами. Все должно быть прописано в привязке к результатам работы, то есть стараемся минимизировать фантазию менеджера и ставим конкретные задачи. Менеджерам выплачивается зарплата и премия за месяц, а также квартальный бонус (раз в квартал)», — говорит Наталья Анурова, директор по персоналу группы компаний «Рамзай».

В процессе разработки системы мотивации финансовых директоров учитываются следующие показатели:

1) успешность бизнеса в секторе, за который отвечает финансовый директор;

2) конкретная привязка финансовых показателей к конкретным периодам времени.

Разработка действенной, эффективной системы мотивации персонала требует серьезного аналитического подхода и глубокого понимания ее элементов в привязке к конкретной деятельности. Имен- но поэтому специалисты по работе с персоналом, владеющие методами разработки эффективных систем мотивации, в настоящее время очень востребованы и высоко ценятся на российском рынке труда. В рамках данной книги мы не ставили своей задачей детальное рассмотрение данных методов, поскольку их применение связано со спецификой конкретного вида деятельности. Более того, хорошо проработанные системы мотивации персонала относят к составляющим коммерческую тайну элементам управления предприятием (фирмой) и не подлежат широкой огласке. Поэтому в данной главе показаны лишь возможные подходы к мотивации. Надеемся, что эти основы помогут вам овладеть важным искусством создания эффективных систем мотивации персонала.