Система мотивации персонала
Мотивирование сотрудников эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации.
Сотрудники организации, полномочные и заинтересованные участвовать в разработке и внедрении системы мотивации работников, проходят специальное обучение. Сейчас на российском рынке немало тренинговых программ, посвященных комплексной системе мотивации персонала, к которым может обратиться любой руководитель.
В приведенной на стр. 155-156 таблице представлены компоненты мотивации персонала, рассмотрены действия, которые необходимо совершить руководству для того, чтобы эти компоненты эффективно работали, и результаты, которых надо достичь. Более подробно некоторые из компонентов мы рассмотрим далее.
Комплексная система мотивации персонала
Таблица 2
|
Компоненты мотивации |
Действия |
Результаты |
|
Культура компании Система общих для всего персонала компании ценностных ориентации и норм |
Разработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников |
Понимание и признание сотрудниками целей компании; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов компании |
|
Образ компании Представление о компании и своем месте в ней |
Различные формы информирования о деятельности компании и роли сотрудников |
Идентификация персонала с компанией; развитие у работников чувства принадлежности к компании |
|
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управления |
Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры |
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность |
|
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников |
Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры |
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность |
|
Система участия работников в распределении хозяйственного результата, развитие сотрудничества |
Использование различных форм и методов распределения результата деятельности (порой даже в виде продукции производства), участия в капитале, развития отношений партнерства; премирование, бонусная система |
Установка на корпоративность в поведении; ориентация на соотнесение затрат и результата; заинтересованность в информации, полезной для компании |
|
Привлечение к принятию решений Согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе |
Делегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений |
Принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику компании; принятие на себя ответственности |
Таблица 2 (продолжение) Комплексная система мотивации персонала
|
Компоненты мотивации |
Действия |
Результаты |
|
Информирование персонала Доведение до работников сведений о делах компании, необходимых для эффективной деятельности |
Тематические издания и выпуск справочников компании; собрания коллектива; совещания работников; написание отчетов о работе |
Информированность о делах компании; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов компании |
|
«Job-н-факторы Мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности |
Определение содержания труда; расширение (или сужение) зоны труда и его обогащение (внесение разнообразия в деятельность, снижение моното-нии, интеллектуализация трудового процесса); коллективная организация труда, ротация и др. |
Понимание сотрудниками производственных взаимосвязей; взаимная ответственность и самостоятельность; эффективная гибкость при выполнении рабочих заданий |
|
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными средствами с учетом производственных потребностей работников |
Использование технических и организационных вспомогательных средств; учет физиологических и психологических элементов условий труда |
Удовлетворенность сотрудников состоянием рабочего места; удовольствие от работы и более качественное выполнение рабочего задания; идентификация с рабочей задачей |
|
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным критериям |
Использование различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей работников; оценка рабочего поведения |
Ответственность сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достижений |
|
Обеспечение персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работы |
Обеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникам |
Социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности |
Основные компоненты мотивации персонала
В условиях современной российской действительности в системе мотивации персонала первостепенную роль играют следующие компоненты.
1. Система оплаты труда.
— Базовая оплата труда:
— должностной оклад;
— надбавки;
— доплаты.
— Система премирования по итогам деятельности:
— полугодовая премиальная система: фиксированный процент премиального вознаграждения всех работников компании по финансовым результатам работы компании за полугодие (по возможности за квартал). Помимо материального мотивирования, это будет способствовать развитию корпоративного духа в компании;
— вознаграждение в виде выдачи акций холдинга топ-менеджерам, руководителям предприятия, начальникам цехов, рядовым работникам;
— опцион.
2. Социальный пакет.
— Медицинское обслуживание и/или оплата медицинских услуг.
— Оплата образовательных программ. Как минимум раз в 2-3 года компания оплачивает прохождение курсов повышения квалификации менеджерам высшего и среднего звена с целью освоения передовых методов и технологий (чем выше статус менеджера, тем более высоким должен быть уровень курсов).
— Предоставление кредитов на покупку жилья, строительство или оплата аренды жилья.
— Оплата услуг детских садов, яслей и отдыха детей в летних оздоровительных лагерях.
- Оздоровительные программы, в том числе:
— предоставление и оплата оздоровительных путевок (в виде награждения и льгот);
— аренда спортивных помещений (спортзалов, тренажерных залов, бассейнов);
— культурно-оздоровительные проекты (например, предоставление и оплата экскурсионных путевок).
■ Оплата проезда до места проведения отпуска (в случае поощрения путевкой, в том числе на лечение).