Система мотивации персонала

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 
РЕКЛАМА
<

Мотивирование сотрудников эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации.

Сотрудники организации, полномочные и заинтересованные участвовать в разработке и внедрении системы мотивации работников, проходят специальное обучение. Сейчас на российском рынке немало тренинговых программ, посвященных комплексной системе мотивации персонала, к которым может обратиться любой руководитель.

В приведенной на стр. 155-156 таблице представлены компоненты мотивации персонала, рассмотрены действия, которые необходимо совершить руководству для того, чтобы эти компоненты эффективно работали, и результаты, которых надо достичь. Более подробно некоторые из компонентов мы рассмотрим далее.

Комплексная система мотивации персонала

Таблица 2

Компоненты мотивации

Действия

Результаты

Культура компании

Система общих для всего персонала компании ценностных ориентации и норм

Разработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников

Понимание и признание сотрудниками целей компании; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов компании

Образ компании

Представление о компании и своем месте в ней

Различные формы информирования о деятельности компании и роли сотрудников

Идентификация персонала с компанией; развитие у работников чувства принадлежности к компании

Принципы руководства

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управления

Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры

Внутрипроизводственная мобильность и гибкость; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность

Кадровая политика

Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников

Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры

Внутрипроизводственная мобильность и гибкость; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность

Система участия работников в распределении хозяйственного результата, развитие сотрудничества

Использование различных форм и методов распределения результата деятельности (порой даже в виде продукции производства), участия в капитале, развития отношений партнерства; премирование, бонусная система

Установка на корпоративность в поведении; ориентация на соотнесение затрат и результата; заинтересованность в информации, полезной для компании

Привлечение к принятию решений

Согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе

Делегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений

Принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику компании; принятие на себя ответственности

Таблица 2 (продолжение) Комплексная система мотивации персонала

Компоненты мотивации

Действия

Результаты

Информирование персонала

Доведение до работников сведений о делах компании, необходимых для эффективной деятельности

Тематические издания и выпуск справочников компании; собрания коллектива; совещания работников; написание отчетов о работе

Информированность о делах компании; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов компании

«Job-н-факторы

Мероприятия, направленные на количественные и качественные   изменения рабочего задания и поля деятельности

Определение содержания труда; расширение (или сужение) зоны труда и его обогащение (внесение разнообразия в деятельность, снижение моното-нии, интеллектуализация трудового процесса); коллективная организация труда, ротация и др.

Понимание сотрудниками производственных взаимосвязей; взаимная ответственность и самостоятельность; эффективная гибкость при выполнении рабочих заданий

Организация рабочего места

Оснащение рабочих мест техническими,   эргономическими и организационными средствами с учетом производственных потребностей работников

Использование технических и организационных вспомогательных средств; учет физиологических и психологических элементов условий труда

Удовлетворенность сотрудников состоянием рабочего места; удовольствие от работы и более качественное выполнение рабочего задания; идентификация с рабочей задачей

Оценка персонала

Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным критериям

Использование различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей работников; оценка рабочего поведения

Ответственность сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достижений

Обеспечение персонала

Все   формы   социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам независимо от их положения и результатов работы

Обеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникам

Социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности

Основные компоненты мотивации персонала

В условиях современной российской действительности в системе мотивации персонала первостепенную роль играют следующие компоненты.

1. Система оплаты труда.

— Базовая оплата труда:

— должностной оклад;

— надбавки;

— доплаты.

— Система премирования по итогам деятельности:

— полугодовая премиальная система: фиксированный процент премиального вознаграждения всех работников компании по финансовым результатам работы компании за полугодие (по возможности за квартал). Помимо материального мотивирования, это будет способствовать развитию корпоративного духа в компании;

— вознаграждение в виде выдачи акций холдинга топ-менеджерам, руководителям предприятия, начальникам цехов, рядовым работникам;

— опцион.

2. Социальный пакет.

— Медицинское обслуживание и/или оплата медицинских услуг.

— Оплата образовательных программ. Как минимум раз в 2-3 года компания оплачивает прохождение курсов повышения квалификации менеджерам высшего и среднего звена с целью освоения передовых методов и технологий (чем выше статус менеджера, тем более высоким должен быть уровень курсов).

— Предоставление кредитов на покупку жилья, строительство или оплата аренды жилья.

— Оплата услуг детских садов, яслей и отдыха детей в летних оздоровительных лагерях.

- Оздоровительные программы, в том числе:

— предоставление и оплата оздоровительных путевок (в виде награждения и льгот);

— аренда спортивных помещений (спортзалов, тренажерных залов, бассейнов);

— культурно-оздоровительные проекты (например, предоставление и оплата экскурсионных путевок).

■ Оплата проезда до места проведения отпуска (в случае поощрения путевкой, в том числе на лечение).