Стержень эффективности управления

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 

Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. «Кадры — самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост», — подчеркивает Иван Тырышкин, президент «РТС».

Прежде чем говорить о мотивирующих работников факторах, определимся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.

Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане) — это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) — это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.

Побуждения могут быть:

— ситуативными — актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;

— близкими (потенциальными, ожидаемыми) — непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;

— «средними» — связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;

— долгосрочными (базовыми) — как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.

Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и т.п. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой (это может быть желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.). Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

— внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

— если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

— при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

— рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.

Рассмотрим наиболее популярную концепцию мотивации, автором которой является Абрахам Маслоу.

А. Маслоу определил мотивацию как внутреннее поведение, побуждающее индивида предпринимать какие-либо действия, и сгенерировал основные идеи, которые, по его мнению, определяют человеческое поведение.

1. Потребности людей бесконечны: как только человек удовлетворяет одни потребности, у него появляются другие.

2. Удовлетворенные потребности теряют мотивирующую силу.

3. Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию.

4. Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.

Маслоу открыл закон, согласно которому удовлетворение потребностей одного уровня делает насущным другой, более высокий уровень потребностей. После удовлетворения нижележащих потребностей у человека актуализируется более высокая потребность (Карл Маркс называл это законом возвышающихся потребностей). Поэтому неудовольствию, жалобам может не быть конца. Если не удовлетворяются потребности более низкого уровня, в большинстве случаев человек не может полноценно удовлетворять потребности более высоких уровней. Это напоминает восхождение по ступеням. Поэтому традиционно иерархию потребностей по Маслоу представляют в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней (ступеней). При этом уровни не дискретны, потребности взаимопроникаемы, и поэтому часто бывает трудно отделить одну от другой. Как правило, личность подвержена мотивирующим воздействиям благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов.

Первый, нижний уровень составляют физиологические потребности (в питании, сне, продолжении рода и др.). На втором уровне находятся потребности в самосохранении, безопасности и защищенности, стабильности и порядке (например, потребность в жилье, работе, дающей возможность заработка, защите от различных посягательств на жизнь, здоровье, имущество и др.). В силу актуальности этой потребности человек инстинктивно может опасаться любых нововведений, поскольку они потенциально угрожают его защищенности. А при возникновении угрозы здоровью все остальные потребности могут отступать на задний план.

При устойчивом удовлетворении физиологических потребностей и потребности в безопасности возрастает актуальность потребности в социальной принадлежности какой-либо группе, в том числе неформальной, признании и любви со стороны ее членов (потребность в дружбе, семье, принадлежности к коллективу). Социальные потребности образуют третий уровень структуры потребностей по Маслоу.

На следующем, четвертом уровне находится потребность в признании и уважении. Неспособность удовлетворить ее может приводить к ощущению собственной неполноценности, вызывать апатию и депрессию, а длительное неудовлетворение часто приводит к деструктивным последствиям для личности человека. При этом Маслоу выделяет два типа такой потребности:

— потребность в признании со стороны других людей: получение определенного статуса, должности, репутации, авторитета и т.п.;

— потребность в самопризнании: уверенность в своих силах и действиях, самопризнание ценности своей деятельности, чувство определенной независимости и т.д.

На высшем уровне иерархии потребностей находится самоактуализация, потребность в самореализации. Это высшее проявление индивидуального потенциала личности, постижение человеком смысла своей жизни. Руководителю важно осознавать, что понимание человеком своей потребности в самореализации и формулировка задач, стоящих перед его подразделением, могут частично или преимущественно не совпадать.

Какое побуждение чаще всего выходит у работников на первый план? Многие менеджеры, работающие с персоналом, убеждены, что «все дело в деньгах» («счастье — это баксы», по образному выражению одного из молодых директоров), то есть деньги являются мотиватором номер один. Давайте проанализируем справедливость этого высказывания, ответив на вопрос: какие из потребностей можно удовлетворить за деньги — первичные физиологические, потребность самосохранения, потребность в принадлежности и любви, в признании, в саморазвитии и самореализации?

Ситуация первая. Сотрудники получают настолько мало денег, что им не хватает на полноценное питание и оплату жилья. В таком случае деньги будут для них мотиватором номер один.

Ситуация вторая. Невозможность обезопасить себя и близких от риска при помощи страхования (медицинского, пенсионного), иметь сбережения на непредвиденные обстоятельства также сделают деньги основным мотиватором. На это работает и нестабильность оплаты труда. Но потребность в безопасности редко выступает как активная сила и начинает доминировать в критических ситуациях, в условиях социального, экономического кризиса, а также у невроти-зированных личностей.

Ситуация третья. Деньги позволяют человеку ощущать свою принадлежность к определенному социальному слою.

Ситуация четвертая. Не будем отрицать, что человек нуждается в признании, устойчивой и, как правило, высокой оценке личных достоинств, уважении других людей и возможности уважать себя самого. Престижность, потребность в завоевании и поддержании статуса и независимости от помощи других требуют существенных денежных вложений. В негативном аспекте деньги могут являться исключительным символом статусности, компенсируя недостаточное чувство собственной значимости.

Ситуация пятая. Потребность в реализации заложенных в человеке потенций также требует финансовых вложений.

Если обратиться к количественному соотношению, можно сказать, что большинство людей вынуждены тратить заработанные деньги на удовлетворение потребностей 1, 2 и 4 уровней. В условиях сегодняшней российской действительности не следует принижать роль материального вознаграждения, помня, что деньги — это не только всеобщий эквивалент обмена (в том числе и за труд), но и важнейший мотивационный компонент. Экономия на содержании персонала в большинстве случаев оборачивается высокой текучестью кадров (особенно в крупных городах).

Деньги имеют непосредственное отношение к материальным побуждениям и при этом способствуют моральному удовлетворению, включающему, по М. Биркенбилю:

— самоуважение, в основе которого лежит здравое чувство самооценки;

— ярко выраженное чувство собственной значимости;

— веру в то, что деятельность, которой занимается человек, в глазах окружающих (и своих) наполнена смыслом;

— наличие конкретных целей и ценностей;

— чувство стабильности.

Однако человеком всегда руководит «ансамбль» потребностей, из которого одна солирует в данный момент; важно учитывать уровень потребности и ее характер. У каждого индивида может быть своя иерархия потребностей и собственная оценка их важности. Так, у творческих личностей выраженные потребности в самореализации и признании могут опережать и даже на время заглушать некоторые из потребностей более низких уровней. Таким образом, желание больше заработать и обладать большими властными полномочиями не всегда является главным в стремлении сделать карьеру. Для людей определенного психологического типа важнее возможность творческой реализации в работе, поэтому нередко им тесно в установленных рамках их должностных обязанностей. А для некоторых большое значение имеет возможность их профессионального роста.

Таким образом, карьера сотрудника в организации может строиться по следующим четырем направлениям (по Л.М. Кролю):

1) бюрократическому: работника повышают в должности, растет мера его ответственности, повышается зарплата;

2) профессиональному: повышается компетенция сотрудника, у него создается ощущение своей незаменимости;

3) «семейному»: сотрудник становится частью компании с ее историей, традициями, корпоративной культурой;

4) демократическому: работник имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, коллег и удовлетворяется в своем честолюбии.

При этом специалисты по построению карьеры отмечают, что существенное преобладание в организации одного из направлений служит первым показателем непродуманности карьерной лестницы. Если это наблюдается в вашей фирме, стоит задуматься об эффективности ее организационно-управленческой системы. И наоборот, равномерное развитие данных четырех составляющих — признак ответственного подхода руководителя в отношении карьеры своих сотрудников.

Многие руководители признают, что высокая мотивация персонала — одно из важнейших условий успеха организации. В ситуации жесткого соперничества предприятий не может быть и речи о конкурентоспособности компании без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без высокого уровня, приверженности персонала, заинтересованности в конечных результатах и стремления внести свой вклад в достижение общих целей. В связи с вышесказанным можно сформулировать важное правило для менеджера — чтобы эффективно мотивировать сотрудников, нужно знать и учитывать их потребности и мотивы.