Наиболее распространенные ошибки и причины неудач при подборе кадров

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 
РЕКЛАМА
<

Как правило, при соблюдении технологии рекрутмента осуществляется успешный подбор необходимых специалистов в требуемые сроки. Если же этого не происходит, можно говорить о следующих ошибках.

1. Недостаточно проработан заказ: не понят клиент, неправильно поставлена цель поиска

— Клиент не готов дать полную информацию о вакансии или не вполне представляет, кто именно ему нужен, и меняет требования к кандидатам по ходу работы. Это значительно осложняет и затягивает поиск. В этом случае при снятии заявки опытный консультант должен выяснить все необходимые вопросы по вакансии и при необходимости проконсультировать клиента, чтобы конкретизировать его требования.

— Лица, принимающие решения, не готовы встречаться с консультантом, а передают информацию через кадровика, который не вполне представляет, какой именно специалист нужен (ошибка коммуникаций). В этом случае, если агентство соглашается работать на таких условиях, консультант действует почти вслепую. Он вынужден выполнять повторный поиск и отбор с учетом меняющихся требований. Поэтому консультант с самого начала должен добиваться встречи с лицом, принимающим решения, чтобы выяснить все необходимые вопросы именно с ним.

2. Несбалансирована заявка

— Уровень требований к кандидату не соответствует условиям найма. Как правило, бесперспективно браться за заказ, где требования к кандидату значительно завышены по отношению к уровню заработной платы. Консультант должен предоставить заказчику информацию о существующем уровне заработной платы на рынке труда.

— Нагрузка будущего работника не соответствует уровню вознаграждения (перегруженность). В данном случае необходимо проконсультировать заказчика по поводу должностных обязанностей и объемов работ.

— Компания хочет найти специалиста с навыками, которые не будут использоваться в работе (например, владение иностранным языком). Это может привести к скорому уходу специалиста из данной компании.

3.  Неправильно организован поиск кандидатов. Консультант использует не те источники или вообще не знает, где искать кандидатов на эту вакансию.

4. Интервьюер недостаточно компетентен

— Неумело проводится интервью, интервьюер не может правильно оценить квалификацию кандидата.

— Интервьюер переоценил сведения, заявленные кандидатом в резюме.

— Не заданы необходимые вопросы кандидату (поверхностное собеседование).

— Некачественно подготовлено резюме для заказчика.

5.  У квалифицированного кандидата нет достаточной мотивации к смене работы. В этом случае события могут развиваться двумя способами: кандидат отказывается от вакансии или выходит на работу, но покидает компанию до окончания испытательного срока.

6. Кандидат не устоял перед контрпредложениями работодателя, от которого собрался уходить. Консультант не объяснил, что могут быть контрпредложения и почему не следует их принимать.

7.  Кандидат живет слишком далеко. В данном случае либо заказчик отказывается от кандидата, зная, что новый сотрудник все равно будет искать работу ближе к дому, либо кандидат отказывается от вакансии.

8.  Финальный кандидат на вакансию не подстрахован другими кандидатами. В этом случае, если кандидат примет другое предложение, некого будет представить заказчику. Как правило, хороший консультант имеет в запасе еще 1-2 кандидатов на данную вакансию.

9. Заказ не соответствует кандидату

— Кандидат не соответствует требованиям заказчика.

— Кандидат перерос должность, поэтому долго не задержится в компании и будет искать более подходящую работу. Как правило, работодатель отказывается от таких кандидатов.

— Кандидат поставлен в такие условия, что согласен на заведомо низкую должность и рассматривает эту работу как временную.

10.  Кандидат недостаточно подготовлен к собеседованию с заказчиком. Консультант не предоставил ему нужную информацию о компании, должностных обязанностях, вознаграждении, условиях работы, корпоративной культуре.

11. Требования к уровню заработной платы, условиям работы, перспективам карьерного роста не соответствуют ожиданиям кандидата. Кандидат должен быть проинформирован о реальном уровне вознаграждения, возможностях и перспективах и получить подтверждение этого от представителей компании.

12. Кандидат не соответствует корпоративной культуре компании. Его ценности и методы развития бизнеса (если он руководитель или ключевой специалист) не совпадают с ценностями первых лиц компании. Если не выяснить это с самого начала, могут возникнуть недоразумения и причины отказа хорошим кандидатам будут неясны. Если же такой кандидат и попадет в компанию, он все равно быстро покинет ее. Выяснить эти моменты можно лишь с первыми лицами компании.

13.  Невозможность выполнения данного заказа силами агентства

— В работу принимается непрофильный заказ (в агентстве нет соответствующей базы данных, у консультантов нет опыта работы с подобными вакансиями, нет консультантов достаточной квалификации, умеющих применять необходимые технологии).

—  Консультанты перегружены, нехватка человеческих ресурсов.

В этих случаях опытный консультант не будет браться за заказ, а переадресует заказчика в другое профильное агентство.