Этические заповеди агентства по подбору персонала

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 

Для успешной работы кадрового агентства необходимо не только знание и умение применять технологии по поиску и подбору персонала. Не менее важными являются соблюдение этики со стороны агентства по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговым агентством. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.

Этические нормы, применяемые кадровым агентством в равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие.

— Обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, неразглашение сведений, которые могут нанести им какой-либо ущерб.

— Обеспечение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.

— Отказ от работы с теми клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.

Самая важная этическая норма в отношении клиента — полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.

К основным этическим нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.

— Недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

— Соблюдение принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

— Отказ от каких-либо специальных методов оценки кандидатов, если на то нет их согласия.

— Недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.

— Категорический запрет на взимание денег с кандидатов за их трудоустройство.

Наиболее подробно об этом см. в Приложении 7.

Структура кадрового агентства

Консультанты по подбору персонала и рекрутеры

В структуре кадрового агентства можно выделить два основных уровня, не считая подразделений инфраструктуры. Это консультанты — сотрудники, развивающие клиентские отношения и ведущие заказы, и рекрутеры — работники, занимающиеся аналитической и ресечерской деятельностью в области поиска кандидатов. И далеко не всегда переход специалиста с одного уровня на другой является успешным, поскольку они предполагают разные компетенции (способности, знания, навыки и умения). Основные функции по выполнению заказа распределяются между ними следующим образом.

Задачи консультанта:

— менеджерская деятельность по руководству проектом (планирование и организация работы по закрытию заявок);

— поиск клиентов, точный отбор заказчиков и создание «клиентского портфеля»;

— ведение переговоров с заказчиком, продажа услуг на подбор персонала;

— развитие и поддержание стабильных, длительных и взаимовыгодных клиентских отношений и получение максимального количества заказов от каждого из них;

— прием заказа («снятие» и проработка заявки);

— организация процесса качественного поиска и подбора квалифицированного персонала по заявкам клиентов с использованием ресурсов рекрутингового агентства;

— окончательная оценка кандидатов и принятие решения о показе кандидатов заказчику;

— ведение переписки с заказчиком и представление ему отчета о ходе работы;

— представление и «продажа» финальных кандидатов заказчику;

— ведение финального кандидата до выхода на работу к заказчику;

— ценовые переговоры и вопрос своевременной оплаты;

— улаживание возможных претензий со стороны заказчика;

— консультирование клиентов по кадровым вопросам с целью улучшения качества услуг и стремления понять особенности бизнеса клиента.

Задачи рекрутера:

— составление вместе с консультантом «профиля» кандидата и определение направления поиска;

— составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

— поиск кандидатов;

— предварительная оценка кандидатов по резюме, телефонному интервью;

— развитие отношений с кандидатами (приглашение на собеседование, подготовка информации о его итогах);

— ведение кандидата в течение испытательного срока;

— ведение базы данных на кандидатов.

Основные умения и навыки консультанта по подбору персонала

1. Умение планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе, что позволит предоставлять качественные услуги всем своим клиентам.

2. Умение преподнести и «продать» на всех этапах работы (услуги по подбору персонала, себя как консультанта, работодателя и вакансию кандидату, кандидата работодателю). Навыки проведения презентаций.

3. Умение работать как самостоятельно, так и в команде.

4. Навыки налаживания партнерских отношений. Умение результативно выстраивать отношения как с представителями заказчика (лицами, принимающими решения, и специалистами, осуществляющими первичный отбор), так и с кандидатами на вакансию.

5. Умение быстро переключаться с одной вакансии на другую, с одного кандидата на другого.

6. Умение нестандартно мыслить, критически смотреть на «вещи», анализировать, быстро формулировать мысль; обобщать, получать новые знания и быть интересным для клиента; обладать широтой кругозора.

Консультант должен быть целеустремленным и уверенным в успехе, у него не должно быть сомнений и боязни не найти нужного кандидата, не уложиться в сроки и т.п., он должен обладать иммунитетом к «звездной болезни», не останавливаться на достигнутом.

Кроме общих требований, каждому консультанту предъявляются специфические, связанные с родом его деятельности.

Специальные умения, навыки и знания консультанта по подбору персонала

1. Умение проводить маркетинговые исследования, находить, собирать из различных источников (СМИ, Интернет, справочники и личные знакомства) и анализировать большое количество информации о рынках, предприятиях, руководителях и ключевых специалистах этих предприятий, отслеживая тенденции развития рынков и компаний. (Консультант должен знать определенный сегмент рынка на уровне эксперта.)

2. Умение разбираться в требованиях клиента к кандидатам на различные вакансии (круге их обязанностей, необходимых профессиональных навыках, компетенции, критериях их оценки, личностных качествах, результатах, которых от них ожидают, сроках появления результатов), составлять «портрет идеального кандидата» на конкретную вакансию. Умение проконсультировать в случае «несбалансированности» вакансии по требованиям и уровню заработной платы, несоразмерности нагрузки и т.п.

3. Знание основных бизнес-процессов, помогающих понять особенности бизнеса клиента, понимание требований к той или иной специальности, должности, умение выявить и оценить необходимые компетенции и профессиональные навыки. Знание требований рынка к уровню заработных плат и образования различных специалистов и компенсационным пакетам.

4. Умение спланировать работу по заявке, распределить работу между консультантом и ресечером, определить методы поиска кандидатов и организовать его.

5. Умение преподнести информацию и заинтересовать заказчика отобранными кандидатами (составление резюме, сопроводительных писем, отчетов по работе над вакансией, писем-предложений и писем-благодарностей).

6. Умение организовать работу по закрытию вакансии, а не превращать работу над вакансией в процесс закрытия. Работа на результат.

Консультанты по подбору персонала специализируются по разным направлениям. Рассмотрим требования к их работе.

1. Специалист по маркетингу

— Постоянный мониторинг выбранного сегмента рынка.

— Определение компаний-доноров и компаний-акцепторов (выбор компаний, которые станут заказчиками, и компаний — доноров кандидатов), сбор и анализ информации о них.

— Фиксирование, структурирование, использование и обновление информации по выбранному сегменту рынка.

— Анализ портфеля заказов.

2. Специалист по технологическому процессу

— Изучение основных технологий работы по подбору персонала.

— Выбор и применение разных технологий в зависимости от конкретной вакансии.

3. Специалист по внешним и внутренним коммуникациям

— Поиск новых заказов (представление себя как консультанта, своей компании и услуг по подбору персонала).

— Выстраивание отношений с лицами, принимающими решения.

— Ведение переговоров, проведение презентаций компании и услуг.

— Выстраивание взаимовыгодных отношений с различными типами заказчиков.

— Поддержка отношений с постоянными заказчиками.

— Работа в команде и выстраивание конструктивных отношений с коллегами.

— Создание хорошего впечатления о работе агентства у соискателей.

4. Специалист по поиску кандидатов

— Определение направления и организация процесса поиска.

— Использование различных источников информации по поиску кандидатов.

— Выход на нужных людей, установление контактов с помощью различных техник.

— Взаимодействие с соискателями (предложение вакансии, приглашение на интервью).

— Создание и ведение базы данных по кандидатам (организация процесса пополнения базы новыми качественными резюме, отслеживание развитие карьеры успешных специалистов, поддержание контактов с ними, внесение изменений в базу, собственных комментариев после проведения интервью, отслеживание и фиксирование всей полезной информации, полученной от кандидатов).

5. Специалист по оценке кандидатов

— Применение основных оценочных методик.

— Проведение различных видов интервью.

— Оценка кандидата:

а) внешнего вида, адекватности и состояния здоровья;

б) профессиональных навыков;

в) компетенций;

г) психологических качеств.

78

— Представление результатов заказчику (составление Ознакомительной анкеты под конкретную вакансию, преподнесение информации в «Личном впечатлении о кандидате», предоставляемом заказчику, а также непосредственно в процессе общения с заказчиком).

6. Специалист по договорным отношениям

— Ведение всей необходимой документации по договору с заказчиком.

— Переписка с заказчиком и телефонные переговоры.

— Отчеты на всех этапах работы и представление их заказчику.

— Ведение заказа на всех этапах работы от получения заявки до окончания гарантийного срока сопровождения подобранного специалиста.

Дополнительные функции консультанта по подбору персонала:

— консультирование заказчиков по кадровым вопросам, уровню заработных плат, состоянию рынка;

— консультирование соискателей по вопросам планирования карьеры.

А сейчас перечислим признаки, по которым заказчик может распознать профессионализм консультанта, и разберемся, по каким признакам, в свою очередь, консультант отличает «хорошего» и «плохого» заказчиков.