3.3.4. Функція мотивації : Державне управління - В.Я. Малиновський : Книги по праву, правоведение

3.3.4. Функція мотивації

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 
68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 
РЕКЛАМА
<

Мотивація працівників є однією з найважливіших функцій державного управління. Вона вимагає спеціальних вмінь, наполегливості й розуміння людської природи. Адже в основі поведінки кожної людини лежать певні мотиви: внутрішні прагнення, цінності, які зумовлюють спрямованість їхньої активності та її форми, їх розуміння дає ключ до пояснення поведінки кожної особи і можливостей впливу на неї.

Що таке мотивація? Звідки вона походить? Як розвивається і як зникає? Які сили спонукають людину діяти з максимальною віддачею? Як можна їх розпізнати і управляти ними? Спробуємо відповісти на ці важливі для управління запитання.

Поняття мотивації

Визначна роль у формуванні свідомих зусиль належить потребам, їх усвідомлення, на основі вироблення уявлень про цінності, властивості предметів і явищ, породжує індивідуальні, групові, колективні інтереси, які проявляються у вигляді уваги і намагання до задоволення нових матеріальних і духовних потреб, що є основою формування мотивів поведінки людей. Знання мотивів дій (чи бездіяльності) людини дозволяє виявити його ставлення до праці, організації. Стимулювання до певної діяльності є сукупністю мотивів, з яких одному чи декільком належить вирішальна роль.

У процесі управління важливо визначити основні засади і взаємозв'язок мотивів, виділити головні для того, щоб створити необхідні умови для їх реалізації чи формування нових зусиль до дій.

При реалізації і формуванні мотивів слід враховувати три ключові поняття змісту мотивації: зусилля, організаційні цілі та індивідуальні потреби. Керівники повинні домагатися від своїх працівників енергійних

 

зусиль з метою досягнення організаційних цілей. Для цього вони мають забезпечити потреби індивідів, які становлять основні цілі мотиваційних зусиль.

Необхідно зазначити, що мотивація задовольняє дві обставини: по-перше, забезпечує індивідуальні потреби, а по-друге, досягає організаційних цілей.

Анн Дроньє вказує на три фактори, за допомогою яких можна визначити рівень мотивації людини: переконаність, відданість, перетворення."

Переконаність з позицій управління можна розглядати в двох аспектах: по-перше, як погляди, стосунки, почуття і т. д.. які визначають поведінку і вчинки людей. По-друге, як процес логічного обгрунтування цих ідей, поглядів з метою усвідомлення їх цінності, а відповідно, певної спрямованості дій.

Відданість - більш вищий ступінь мотивації, який виникає внаслідок усвідомлення своїх службових обов'язків та можливості бачити результати власних зусиль. Відданість не з'являється сама по собі. Керівник повинен створити умови для виникнення цього почуття та постійно його підтримувати. Працівники повинні відчувати значимість свого вкладу у справу організації, а також почуття задоволення від своєї роботи. Присутність цих чинників переважить чисто матеріальний інтерес працівника, який, усвідомлюючи свою певну значимість для організації, набуває почуття відданості.

Культивування почуття відданості організації є характерним для багатьох країн Південно-Східної Азії. Наприклад, самовіддана працелюбність і вірність фірмі, що сягають конфуціанського принципу відданості своїй сім'ї, стали однією з національних рис корейців. Такий підхід до справи став можливим завдяки значним зусиллям компаній Південної Кореї щодо культивування почуття відданості фірмі. Соціально-побутова діяльність останньої спрямована на якнайбільше задоволення індивідуальних запитів робітників і службовців: від забезпечення їхньої потреби в житлі, медичному обслуговуванні, освіті дітей - до створення умов для занять спортом, причому надання всіх цих благ не обумовлено якимось спеціальними вимогами. Водночас обидві сторони чітко дотримуються неписаного правила, згідно з яким кожна має зробити все, що від неї залежить для блага іншої.

Найвищим ступенем мотивації є здатність працівника творити. Коли службовець досягає цього рівня, то повернення до попередніх методів роботи вже неможливе Результати діяльності стають дуже високими, а непотрібні витрати ресурсів та часу назавжди відходять у минуле. З

57 Дроньє А Основні принципи успішного керівництва установою  Методичні рекомендації - К   Вид во УАДУ. 1995 - С 51.

 

почуттям здатності до перетворень, яке^ властиве кожній людині, організація отримує виконавця-новатора, що збагачує її новими ідеями.

Якщо тема потреб та інтересів є достатньо висвітленою в педагічних та психологічних роздумах та у сфері приватного управління, то в галузі інституційного аналізу і, особливо, в науці державного управління вона є досить рідкісною. А тому нашою метою є розгляд можливості застосування теорії мотивації у контексті державного управліня.

Історично склалося дві концепції теорії мотивації: економічна раціональність і психологічна концепція

Основоположником першої був Фредерік Тейлор - автор теорії наукового управління. Він розглядав мотиваційну основу виключно з точки зору економічної раціональності. Тейлор вважав, що мотиваційною силою, на яку реагує працівник, є лише економічні стимули. Недоліком цієї концепції було ігнорування інших потреб і мотивів працівників та цілковите зосередження лише на роботі, без врахування соціальних аспектів людської поведінки.

Протилежний підхід, випробуваний на іллінойському заводі Західної електричної компанії у м.Гавторні, показав, що мотивація праці включає багато чинників, а не лише заробітну плату. Гавторнські дослідження довели, що сприятливе моральне середовище в колективі підвищує продуктивність праці, тому ефективність праці залежить не лише від платні та економічних стимулів. Соціальна взаємодія у групі та неформальні організації здатні переважити чисто економічні стимули.

3.Фрейд доповнив цю концепцію, зробивши висновок, що люди не завжди діють раціонально. Експерименти на ткацькій фабриці у Філадельфії підтвердили нелогічність у діях працівників, на які впливав складний комплекс неформальних соціальних взаємин.

До сучасних концепцій мотивації відносяться змістовні та процесуальні теорії.

Змістовні теорії мотивації базуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), які змушують людину діяти саме так, а не інакше. Цей метод пропонує способи аналізу індивідуальних потреб і їхнього задоволення.

Процесуальні теорії мотивації базуються на факторах поведінки людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання. Вони зосереджуються швидше на розумових процесах індивідів, ніж на їх потребах. Робиться спроба формувати чи впливати на працівника мотиваційною дією, а не задовольняти потреби через систему стимулів або винагород.

Ці теорії не є взаємовиключними, навпаки, вони доповнюють і підсилюють одна одну. Для кращого розуміння їх змісту розглянемо поняття "потреби", "спонукання" і "винагороди" в контексті поняття мотивації.

 

Потреба - це фізіологічна чи психологічна нестача чогось. Загальнолюдські потреби розрізняють на первинні та вторинні. Первинні -фізіологічні потреби, як правило, закладені генетичне (їжа, вода, повітря, сон тощо). Вторинні - психологічні (повага, успіх, визнання, статус тощо), які усвідомлюються з досвідом. Другі відрізняються у різних людей більше, ніж перші. Коли людина відчує потребу, вона набуває стану руху до мети.

Спонукання - це відчуття нестачі чогось, що має певну спрямованість. Спонукання - поведінковий прояв потреби, сконцентрований на досягненні мети. Коли мета досягається, то потреба може бути задоволеною, незадоволеною або частково задоволеною. Людям притаманне прагнення повторення такої поведінки, що асоціюється у них із задоволенням потреби та уникнення такої, що призводить до недостатнього її задоволення. Цей фактор відомий як закон результату. У людей різні потреби, а тому для мотивації через потреби не існує якогось універсального методу, що, звичайно, ускладнює мотиваційні моделі.

Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе.Через різні поняття цінностей у різних людей існують різні поняття винагороди. Наприклад, поняття внутрішньої і зовнішньої винагороди. Внутрішню винагороду дає сама робота (відчуття досягнення результату, самоповаги, дружби, спілкування в процесі роботи тощо). Зовнішня винагорода дається організацією (просування по службі, престиж, похвала, нагорода тощо).

Отже, мотивація - це така рушійна сила, що грунтується на задоволенні певних потреб, примушуючи людину діяти з максимальними зусиллями для досягнення особистих чи організаційних цілей,

Змістовні теорії мотивації

Ці теорії прагнуть насамперед визначити, які потреби спонукають людей до дії.

/. Теорія мотивації Маслоу

Американський психолог Абрахам Маслоу у 50-х роках розробив теорію ієрархії (піраміду) потреб різного порядку важливості (від найелементарніших до найбільш розвинених), що притаманні людині (див. рис. 3.4).

Маслоу стверджує, що люди мають необмежену кількість потреб і бажань, які розташовані у певній послідовності чи ієрархії на п'яти рівнях.

Основні припущення Маслоу полягають у тому, що задоволення цих потреб повине відбуватися на ієрархічній основі. Тобто нове прагнення з'являється лише після того, коли нижчий рівень задовольняється і перестає бути визначальним, домінантним для людини. Якщо фізіологічні потреби не задоволені, то вони є пріоритетними і перекривають усі інші рівні: важко думати про високі філософські матерії голодній людині. Але як тільки один рівень задовольняється, виникають більш значущі потреби: той, хто має надійний захист, шукає комфорту, хто має комфорт, прагне люксу, влади тощо.

 

.

Потреби вищого порядку

/«.Потреби у\ самореаліз

Успіх Зростання Творчість

4.Потреби поваги

Визнання

Статус

Престиж

З.Соціальні потреби

Спілкування

Інформація

Приналежність до групи

Потреби нижчого порядку

2-Потреби безпеки

Психологічна

Економічна

Фізична

1.Фізіологічні потреби

їжа Повітря Сон     Вода   Статевий потяг

Рис. 3.4 Піраміда потреб Маслоу.

Вдоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. Більше того, якщо нижчий рівень потреб не вдоволено, індивід має спуститися для того, шоб задовольнити їх. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але з втратою роботи у людей знову може з'явитися інтерес до фізіологічних потреб, таких як їжа, потреба безпеки. У суспільствах з високим економічним рівнем розвитком, де первинні потреби знайшли своє оптимальне вирішення, найкращим мотиваційним фактором є потреби вищих рівнів.

А тепер розглянемо цю теорію у контексті теорії управління.

1. Фізіологічні потреби - заробітна плата.

2.   Потреби безпеки - гарантія  місця роботи, безпека умов праці, 'пенсійне забезпечення.

 

3. Соціальні потреби - приналежність до єдиної команди на робочому місці.

4. Потреби поваги - оцінка і стимулювання досягнень службовця.

5.   Потреби  самореалізації  -  реалізація  творчого  і  енергетичного потенціалу службовця.

Як відомо, кожен працівник в організації перебуває на своєму особистому рівні потреб. Когось більше хвилюють внутрішні потреби у самовираженні та повазі з боку колег, когось - можливість мати особливий статус, тобто потреби більш високого рівня; а інших - потреби, спрямовані на отримання різних винагород, стабільність становища, які задовольняють потреби більш низького рівня.

Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, ефективно працювати з кожною категорією працівників, він повинен розпізнати, які цілі має кожен з них на робочому місці, для того, щоб забезпечити відповідні мотиваційні стимули.

Однак потреби працівників змінюються і розвиваються залежно від зміни їх професійного становища. Для того, щоб керівник зміг ефективно управляти поведінкою своїх підлеглих, він повинен визначити, які мотиви керують людиною на певному етапі. Виявивши індивідуальні домінуючі потреби, керівник повинен прагнути створити такі професійні умови, у яких працівники змогли б повною мірою задовольнити всі свої прагнення. Таке цілеспрямоване управління базується на стратегії потреби, що складається з поєднання двох елементів: а) визначення індивідуальних потреб; б) створення відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Така  мотиваційна стратегія  може слугувати  ефективним  засобом управління персоналом у галузі державної служби. 2. Теорія ЖВЗ Алдерфера

Зважаючи на те, що в реальному житті чіткої п'ятиступеневої ієрархії потреб просто не існує, теорія Маслоу не знайшла одностайної підтримки дослідників, а тому були запропоновані й інші модифікації п'яти рівнів потреб. Заслуговує на увагу модифікація Клейтона Алдерфера, що отримала назву теорії ЖВЗ. Модифікуючи теорію п'яти рівнів Маслоу, він запропонував теорію трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби (фізіологічні та потреби безпеки), В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками (соціальні потреби), і 3 - потреби зростання (потреби поваги і самореалізації).

На відміну від теорії Маслоу, теорія ЖВЗ обґрунтовує можливість просування рівнів потреб не за вертикальною схемою вгору і вниз. Тобто Алдерфер припускає, що кожну потребу можна задовольняти незалежно від інших. Крім того, він вказував, що при неможливості задовольнити

 

потреби вищого рівня, потреби  нижчого рівня, які нібито задоволені, можуть виникнути знову.

Дослідження підтвердили реальність теорії ЖВЗ. Потреби і винагороди не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівництва може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, хоча вона майже не піддається конкретному виміру. Крім того, в різних культурах по-різному класифікуються категорії потреб, - наприклад, іспанці та японці ставлять соціальні потреби вище своїх фізіологічних запитів, - підтверджуючи теорію ЖВЗ.38 3. Двофакторна теорія Герцберга

У 50-х роках Фредерік Герцберг розвинув теорію, яка грунтується на опитуванні професіоналів про причини задоволення і незадоволення, котрі виникають у їхній роботі. За отриманими відповідями він виявив два види чинників: фактори необхідних елементів (гігієнічні) і мотиваційні чинники.

Перший вид - це зарплата, умови праці, умови безпеки, пільги та інші фактори робочого оточення, що не мають безпосереднього відношення до самої роботи, але складають той контекст, у якому виконується робота. Ведучи мову про несприятливі періоди в їхньому житті, опитувані вказувати саме на ці чинники, інакше кажучи, фактори необхідних елементів не заохочують до праці, вони лише задовольняють працівника, якщо вони є, і не задовольняють його, якщо вони відсутні.

Мотиваційні фактори. Коли опитувані наводили позитивні приклади стосовно своєї роботи, вони говорили про виконувану роботу: про те, яких зусиль вона вимагає та про її значимість. Вони вказували на підвищення відповідальності, досягнення і визнання. Іншими словами, працівники хочуть, щоб праця чи задоволення від неї були джерелом мотивації. Наведена нижче таблиця містить перелік факторів моделі Герцберга (див. табл. 3.2).

Таблиця 3.2 Фактори моделі Герцберга

Фактори необхідних елементів (гігієнічні фактори)

Мотиваційні фактори (характер роботи)

Політика організації

Успіх, досягнення

Умови роботи

Просування по службі

Заробітна плата

Визнання і схвалення результатів роботи

Міжособисті відносини з керівниками, колегами і підлеглими

Високий ступінь відповідальності

Ступінь безпосереднього контролю за роботою

Можливість творчого та службового зростання

Практичне використання цих чинників керівниками передбачає, що мотивація є двоступеневим процесом. Керівники повинні спочатку зосередити увагу на факторах, що зумовлюють невдоволення роботою, тобто на гігієнічних чинниках. Досягнувши рівня їх задоволення, керівник

Ряйт Г   лрпжяпнр иппяйгпннч   -   Р 17Q

 

зосереджується на мотиваційних факторах, їх наявність повною мірою викликає задоволення і стимулює працівників на збільшення ефективності і продуктивності праці.

Недолік цієї моделі полягає у тому, що не завжди існує кореляція між задоволенням потреб і збільшенням ефективності праці, а також у тому, що у ній не враховано багато змінних ситуаційних факторів. А тому, незважаючи на те, що теорія Герцберга здобула широку популярність, вона піддавалася серйозній критиці, здебільшого за методи дослідження, ніж за досягнуті реальні результати. Ця теорія, на нашу думку, найкраще підходить для керівників органів управління. 4. Теорія потреб МакКлеланда

У теорії, розробленій Девідом МакКлеландом, розрізняються три основні людські потреби вищого рівня: досягнення (успіх), встановлення зв'язків (спілкування і причетність до справи) і влада, які виникають і усвідомлюються внаслідок взаємодії людини з оточенням.

Досягнення: працівники з великою потребою в досягненнях намагаються встановити постійний і дійовий зв'язок щодо результатів своєї діяльності, їм подобається виконувати складні завдання, що вимагають повної віддачі, їм притаманне прагнення брати на себе відповідальність за виконання завдань. Такі працівники віддають перевагу самостійній праці, без нагляду чи підтримки. Вони, як правило, виявляють організаторські здібності.

Встановлення зв'язків: працівники з потребою у встановленні зв'язків цінують дружні стосунки з іншими людьми. Вони схильні до спілкування, участі у різних заходах, відчувають потребу у належності до певної групи, організації, їм притаманне прагнення до роботи в команді, де вони відчувають свій внесок у загальну справу, в результаті чого їх можуть належно оцінити.

Влада: люди з такою потребою прагнуть впливати на поведінку інших працівників, контролювати їх чи брати відповідальність на себе. Вони намагаються бути конкурентоспроможними і прагнуть верховенства. У процесі реалізації потреби у владі ці працівники можуть стати високоефективними керівниками.

Потреби і винагорода не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівника, яка може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, майже ніколи не піддається визначенню.

Теорія потреб МакКлеланда забезпечує основу для розвитку і добору службовців на конкретні посади, виходячи з особливостей різних людей та потреб, які найбільше відповідають ситуації.

Підсумовуючи позиції змістовних теорій мотивації, можна визначити такі основні моменти:

- ці теорії зосереджуються на визначенні людських потреб для прогнозування мотивів праці;

 

-   у   разі   забезпечення   цих   потреб   працівники   матимуть   більше стимулів, у результаті чого підвищиться ефективність праці;

- між цими теоріями існує міцний зв'язок.

Змістовні теорії розглядають людські мотиви без процесу їх усвідомлення людьми. Інакше кажучи, вони не пояснюють тих розумових процесів, що включені у мотивацію працівників. З метою розгляду цього аспекту розглянемо інший метод мотиваційної теорії.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії з'ясовують, як працівники визначають найкраший спосіб задоволення потреб, вибираючи його з альтернативних варіантів своєї поведінки.

/. Теорія справедливості

Якщо в теоріях про людські потреби висуваються внутрішні, особисті причини пояснення людських зусиль, спрямованих на отримання винагороди, то в теорії справедливості обґрунтовується думка про те, що головним мотиватором людської поведінки є порівняльний з результатами інших людей фактор. Працівники порівнюють себе з іншими, визначаючи справедливим чи несправедливим є ставлення до них адміністрації. Вони .прагнуть отримати винагороду лише в тому випадку, якщо вважатимуть, що вона буде розподілена чесно і справедливо.

Працівники, як правило, проводять два порівняння. Вони співвідносять власну отриману винагороду та затрачені зусилля з такими ж показниками інших працівників, які виконують аналогічну роботу в своїй організації, та з працівниками схожих професій в інших організаціях чи галузях. Таким чином вони визначають ступінь справедливості до них зі сторони адміністрації. Коли працівники помічають несправедливість, вони пристосовують свою поведінку, виконавський рівень так, щоб зменшити виявлену нерівність. Наприклад, службовці можуть працювати з меншою ефективністю, а коли почуття справедливості неможливо відновити, службовець може змінити місце роботи.

Згідно з цією теорією важливими стимулами для встановлення справедливості є винагороди і заходи заохочення, що є у розпорядженні керівника. Він повинен зважати на позитивний чи негативний вплив цих факторів з огляду на справедливість.

Теорія справедливості додає новий вимір розгляду теорії мотивації, адже у деяких суспільствах, особливо у постсоціалістичних, поняття справедливості може бути могутньою силою і мати велике значення для соціальних взаємин.

2. Теорія сподівань

Ще одну теорію, яка дістала назву "Теорія сподівань", розробив науковець з питань менеджменту Віктор Врум. В основі цієї теорії, що користується широким визнанням, лежить ідея про наявність інших, окрім активної потреби, факторів мотивації. Відповідно до теорії сподівань

 

людина має надію на те, що вибраний нею вид поведінки справді приведе до задоволення потреби. Очікування, у цьому випадку, розглядаються як оцінка певною особою ймовірності якоїсь події. У цій моделі наголошується на важливості трьох взаємопов'язаних елементів, які можна виразити рівнянням:

Мотивація = Сподівання + Вагомість + Сприяння.

Сподівання - це розуміння людиною можливості того, що її зусилля дадуть позитивні результати. Якщо службовець вважає, що коли він докладе більше зусиль до виконання якогось завдання, то отримає кращі результати, це означає, що він має високий рівень сподівань. Чим нижчий рівень сподівань, тим нижчий рівень вмотивованості.

Сприяння - це зв'язок, що спостерігається між продуктивністю праці і винагородою. Наприклад, в організації, де рівень зарплати, час відпустки, службові завдання встановлюються не за результатами роботи, а відповідно до трудового стажу працівника, новий службовець навряд чи побачить конкретний взаємозв'язок між результатами своєї діяльності і бажаною винагородою. Такий підхід не сприяє вмотивованості.

Вагомість - це цінність, якої людина надає результатам своїх зусиль. Наприклад, в організації можуть запропонувати підвищення по службі тому працівнику, який найкраще виконує свої обов'язки. Якщо службовець має велику потребу в повазі з боку інших людей, то цінність наслідків такого підвищення буде доволі високою. З іншого боку, якщо службовець відзначається великою потребою в належності до певної групи і його хвилює та обставина, що зміна теперішнього статусу може призвести до втрати дружніх стосунків з цими людьми, то цінність просування по службі в очах цього службовця буде низькою.

Якщо рівень сподівань, сприяння і вагомості перевищує нульову позначку, то можна вважати, що працівник має певний рівень вмотивованості.

Теорія сподівань широко використовується у всіх типах організацій, оскільки вона допомагає керівникам робити все від них залежне для того, щоб посилити зв'язок між рівнем виконання роботи, її результатами і винагородою. Інакше кажучи, керівник повинен намагатися створити таку робочу обстановку, щоб трудові здобутки, слугуючи організаційним потребам, водночас оцінювалися б індивідом як шляхи до бажаних особистих результатів чи винагород.39 3. Модель Портера-Лоулера

Ця комплексна модель включає елементи теорії сподівань і теорії справедливості. Один із найважливіших висновків моделі полягає у розумінні того, що не тільки задоволення потреб веде до ефективної праці, а й ефективна праця дає задоволення. Подекуди таке твердження прямо

39 Райт Г. Леожавне уппавлшня. - С. 186.

 

суперечить думці багатьох управлінців, які знаходяться під впливом ранніх теорій психології, що обґрунтовують ефективнішу працю з боку більш задоволених працівників. Навпаки, модель Портера-Лоулера стверджує, що висока продуктивність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. Ця модель також показує, що мотивація - це система взаємопов'язаних факторів, а тому дуже важливо об'єднати такі фактори як зусилля, здібності, результати, винагороду, задоволення і сприйняття у єдиній взаємопов'язаній системі.

Отже, знання процесуальних теорій дасть змогу керівникові більш об'єктивно застосовувати метод поєднання результатів діяльності працівників й винагород. Поняття справедливості і сподівань дають можливість з'ясувати думки службовців про свою працю. Керівник, який усвідомить і визнає цей аспект мотивації, буде краще підготовлений до роботи з результатами праці службовця і відповідною винагородою.

Ми розглянули найбільш поширені та досліджені теорії мотивації. Мотивація - важлива функція управління, без якої немислима ефективна діяльність будь-якого керівника, а відповідно, будь-якого органу державного управління. Більшість управлінських рішень повинні , враховувати як організаційні потреби, пов'язані з показниками діяльності, так і потреби державних службовців.

У багатьох теоріях робиться спроба пояснити суть мотивації. Однак слід визнати, що універсального філософського підходу до мотивації не існує. Кожен керівник, розуміючи ці теорії, їхні недоліки та практичну користь, зможе віднайти його у своїй організації, якщо поставить у центр своєї філософії управління людину з її прагненнями і бажаннями, розбудить у ній таланти, здібності та особливості, що в кінцевому підсумку принесе подвійний ефект - зробить діяльність державного службовця ефективною, а організації - успішною. У цьому полягає основна мета нашого дослідження.


<